Congé modification suisse: Comment éviter les écueils

Aides de travail appropriées
Les responsables RH demandent fréquemment comment modifier leurs contrats de travail et règlements internes avec un minimum d'efforts, idéalement de façon unilatérale, sans nécessiter l'accord préalable des employés et sans recourir à des licenciements pour motif économique. La question se pose alors: est-ce légalement autorisé et quelle procédure suivre pour éviter toute erreur?
Les relations de travail s'étendent souvent sur de nombreuses années. Il est donc naturel que les circonstances évoluent avec le temps, et compréhensible que les responsables RH souhaitent refléter ces changements dans les documents contractuels. Le contrat de travail et les règlements associés étant conclus bilatéralement – c'est-à-dire avec l'accord de l'employé et de l'employeur – ils ne peuvent en principe être modifiés que de manière bilatérale. Toutefois, le droit du travail suisse offre diverses possibilités d'adapter ces documents aux évolutions de situation. Dans certains cas, ces modifications peuvent même être effectuées unilatéralement par l'employeur. Dans d'autres situations cependant, seul le recours au congé modification suisse permet de mettre en œuvre ces ajustements de façon juridiquement sécurisée, une procédure parfois nécessaire mais que les employeurs cherchent souvent à éviter.
Le congé modification suisse: principes et directives
La méthode la plus simple pour réguler les relations de travail et les adapter unilatéralement consiste à établir des directives. En raison du rapport de subordination (l'employé devant se conformer à l'organisation de l'employeur et suivre ses instructions), l'employeur peut donner des consignes concernant l'exécution du travail et le comportement attendu. Les employés doivent suivre ces instructions, à condition qu'elles ne soient ni illégales ni immorales. Dans de nombreuses entreprises, le code de conduite ou l'utilisation des emails et d'Internet sont par exemple encadrés par des directives. L'avantage majeur des directives est qu'elles ne font pas partie intégrante du contrat, mais peuvent être établies et modifiées unilatéralement. Cependant, le contrat de travail et les règlements peuvent également, dans certaines circonstances, être modifiés de façon unilatérale.
Contrat de travail
En vertu de la liberté contractuelle, employeurs et employés peuvent librement définir le contenu du contrat. Il est donc théoriquement possible de stipuler dans un contrat de travail que l'employeur est autorisé à le modifier unilatéralement. Si l'employé donne son accord, cela est en principe autorisé, avec néanmoins certaines exceptions. Par exemple, l'employé ne doit pas être lié de manière excessive et ses droits de la personnalité doivent toujours être préservés. Même sans clause spécifique, il est envisageable que l'employeur réduise unilatéralement le salaire sans procéder à un licenciement pour modification du contrat. Le Tribunal fédéral a, à plusieurs reprises, validé des réductions de salaire unilatérales lorsque certaines circonstances étaient réunies et que l'employé ne s'y opposait pas, évitant ainsi le recours au congé modification suisse qui serait autrement nécessaire.
On trouve souvent dans les contrats de travail des clauses comme: « Le règlement du personnel dans sa version en vigueur fait partie intégrante du contrat de travail ». Cela suffit-il pour que l'employeur puisse modifier unilatéralement le règlemen?
Règlements
Les règlements peuvent faire partie intégrante du contrat et être modifiés unilatéralement avec une réserve de modification contractuelle. Toutefois, cette possibilité n'est pas systématique. Les règlements sont interprétés selon les mêmes principes que les conditions générales de vente (CGV). En particulier, la règle de l'inhabituel, qui stipule que les dispositions inhabituelles (surprenantes) des règlements ne sont pas applicables, peut rendre illégales les modifications unilatérales d'un règlement.
Si toutes les possibilités de modification unilatérale ne sont pas permises, il ne reste plus que le congé modification suisse comme solution légale. Dans l'application de ce congé modification suisse, il faut veiller à ce que celui-ci n'intervienne pas à un moment inopportun, qu'il ne soit pas abusif et que les règles du licenciement collectif soient respectées en cas de grand nombre de salariés concernés. Les entreprises doivent donc bien maîtriser les implications du congé modification suisse pour garantir sa validité juridique.