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Recherche de personnel: Quels sont les signaux que vous envoyez?

La recherche de personnel génère beaucoup de travail pour les personnes en charge. Pour faire face aux grands volumes de candidats, il existe de nombreux utilitaires et beaucoup d’astuces. Mais quels sont ceux qui apportent réellement quelque chose?

15/02/2022 De: Bruno Geiger
Recherche de personnel

Recherche de nouvelles opportunités / Recherche de personnel

Il semblerait que la moitié des salariés soient à la recherche de nouvelles opportunités. À chaque recherche de poste, les responsables du recrutement se voient submergés par des douzaines ou même des centaines de candidatures. Ce qui semble être un réel succès en termes d’Employer Branding a comme conséquence un énorme travail pour les personnes impliquées dans le processus de sélection (Recruiter, HR, HRBP, consultant, supérieurs hiérarchiques en ligne, etc.). En outre, la question centrale qui se pose dans ce genre de cas est de savoir quel est le/la «meilleur/e» candidat/e et lequel/laquelle est le/la «plus adéquat/e». Dans une ère de globalisation, de numérisation, de spécialisation et d’Industrie 4.0, de nombreuses étapes de travail sont automatisées tout au long du processus de sélection. Quels sont les effets et les conséquences de ces évolutions pour les entreprises, les candidats/es? Les entreprises ont-elles conscience que ces «dossiers» resp. «Files» qui figurent dans le processus de sélection concernent non seulement des candidates et des candidats, mais aussi de futurs clients, fournisseurs ou partenaires commerciaux?

Manque de main-d’œuvre compensé par l’automatisation des processus de RH?

Le thème du «manque de main-d’œuvre» est dans toutes les bouches et de nombreuses entreprises se plaignent de l’absence de candidats/es qualifié/es – certaines avec raison – personne ne le conteste. Beaucoup d’entre elles se reposent, dans la recherche et la sélection, sur des utilitaires électroniques. Ceux-ci opèrent une présélection sur la base de mots-clés et de concepts découlant du masque de saisie. En outre, une expérience d’au moins 3, parfois même 5 ou 7 ans dans le même poste, dans le même environnement commercial ou même dans le même secteur constitue des conditions impératives. Mais est-ce que le «filtre» est bien ajusté? Est-ce que ces exigences ne poussent pas vers une problématique  de «trop top niveau»? Est-ce que des candidats/es ne sont pas déjà éliminés du fait des trop petites mailles du filet? Les outils ne sont pas très utiles s’ils sont mal utilisés, ils forcent,
au contraire, une présélection «fausse et automatisée».

Crédibilité/dépendance exagérée du diplôme

Un autre critère de choix est constitué par les diplômes. Les employeurs sont à la recherche des collaborateurs (cadres) qui «conviennent parfaitement» et ils font trop fortement dépendre leur «qualité» de ces certificats. Est-ce que cela ne procède pas d’une concentration trop forte ou trop étroite? Surtout en comparaison avec ce qui sera finalement nécessaire et qui pourra effectivement être déployé dans le travail considéré…

Prise de contact à la fin d’une candidature resp. d’un refus

Une autre référence à considérer dans la prise de contact des entreprises avec les candidats/es est le retour d’information après la réception des candidatures. Ici, les responsables RH et en ligne ont sans doute les larmes aux yeux. Des messages «standards» impersonnels et bourrés d’erreurs sont générés automatiquement – et cela ne provient pas d’une petite boutique au coin de la rue. Non, nous parlons d’entreprises «hautement professionnelles» qui affichent sur leur site Internet des arguments de vente, des valeurs, des philosophies, des standards de qualité impeccables, malheureusement tout aussi «standard». Avez-vous déjà réfléchi aux conséquences de telles communications incohérentes?

D’ailleurs… cela s’applique aussi aux communications relatives aux refus. Celles-ci sont la dernière impression qui va rester et que l’entreprise va imprégner dans l’esprit des candidates et des candidats…

Qu’est-ce que cela signifie pour les candidats/es?

Trop d’entreprises donnent une mauvaise image ou en tout cas une image contradictoire. La crédibilité des promesses qui découle des annonces (de postes), des brochures sur papier glacé et des sites Internet coûteux est immédiatement détruite. Autre conséquence de la «sélection par mot-clé et par diplôme» ainsi que des indications telles qu’«expérience professionnelle de longues années», les candidates et les candidats commencent à «bricoler» leur curriculum vitae afin qu’il soit plus adapté aux postes mis au concours en vue d’obtenir au moins une invitation à un premier entretien. Est-ce que c’est la bonne méthode resp. est-ce que cela découle d’une motivation appropriée? 

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