26/03/2019

Recherche de personnel: Quels sont les signaux que vous envoyez?

La recherche de personnel génère beaucoup de travail pour les personnes en charge. Pour faire face aux grands volumes de candidats, il existe de nombreux utilitaires et beaucoup d’astuces. Mais quels sont ceux qui apportent réellement quelque chose?

De: Bruno Geiger  ImprimerPartager Commenter 

Bruno Geiger

Bruno Geiger est économiste d’entreprise ES au bénéfice d’une longue expérience dans les fonctions de direction et d’état-major au sein de nombreuses entreprises au niveau national et international. Il se concentre sur le développement et la direction efficace d’individus, de projets et d’organisations.   www.geiger-evolution.ch

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Recherche de personnel

Recherche de personnel

Recherche de nouvelles opportunités

Il semblerait que la moitié des salariés soient à la recherche de nouvelles opportunités. À chaque recherche de poste, les responsables du recrutement se voient submergés par des douzaines ou même des centaines de candidatures. Ce qui semble être un réel succès en termes d’Employer Branding a comme conséquence un énorme travail pour les personnes impliquées dans le processus de sélection (Recruiter, HR, HRBP, consultant, supérieurs hiérarchiques en ligne, etc.). En outre, la question centrale qui se pose dans ce genre de cas est de savoir quel est le/la «meilleur/e» candidat/e et lequel/laquelle est le/la «plus adéquat/e». Dans une ère de globalisation, de numérisation, de spécialisation et d’Industrie 4.0, de nombreuses étapes de travail sont automatisées tout au long du processus de sélection. Quels sont les effets et les conséquences de ces évolutions pour les entreprises, les candidats/es? Les entreprises ont-elles conscience que ces «dossiers» resp. «Files» qui figurent dans le processus de sélection concernent non seulement des candidates et des candidats, mais aussi de futurs clients, fournisseurs ou partenaires commerciaux?

Manque de main-d’œuvre compensé par l’automatisation des processus de RH?

Le thème du «manque de main-d’œuvre» est dans toutes les bouches et de nombreuses entreprises se plaignent de l’absence de candidats/es qualifié/es – certaines avec raison – personne ne le conteste. Beaucoup d’entre elles se reposent, dans la recherche et la sélection, sur des utilitaires électroniques. Ceux-ci opèrent une présélection sur la base de mots-clés et de concepts découlant du masque de saisie. En outre, une expérience d’au moins 3, parfois même 5 ou 7 ans dans le même poste, dans le même environnement commercial ou même dans le même secteur constitue des conditions impératives. Mais est-ce que le «filtre» est bien ajusté? Est-ce que ces exigences ne poussent pas vers une problématique  de «trop top niveau»? Est-ce que des candidats/es ne sont pas déjà éliminés du fait des trop petites mailles du filet? Les outils ne sont pas très utiles s’ils sont mal utilisés, ils forcent, au contraire, une présélection «fausse et automatisée».

Crédibilité/dépendance exagérée du diplôme

Un autre critère de choix est constitué par les diplômes. Les employeurs sont à la recherche des collaborateurs (cadres) qui «conviennent parfaitement» et ils font trop fortement dépendre leur «qualité» de ces certificats. Est-ce que cela ne procède pas d’une concentration trop forte ou trop étroite? Surtout en comparaison avec ce qui sera finalement nécessaire et qui pourra effectivement être déployé dans le travail considéré…

Prise de contact à la fin d’une candidature resp. d’un refus

Une autre référence à considérer dans la prise de contact des entreprises avec les candidats/es est le retour d’information après la réception des candidatures. Ici, les responsables RH et en ligne ont sans doute les larmes aux yeux. Des messages «standards» impersonnels et bourrés d’erreurs sont générés automatiquement – et cela ne provient pas d’une petite boutique au coin de la rue. Non, nous parlons d’entreprises «hautement professionnelles» qui affichent sur leur site Internet des arguments de vente, des valeurs, des philosophies, des standards de qualité impeccables, malheureusement tout aussi «standard». Avez-vous déjà réfléchi aux conséquences de telles communications incohérentes?

D’ailleurs… cela s’applique aussi aux communications relatives aux refus. Celles-ci sont la dernière impression qui va rester et que l’entreprise va imprégner dans l’esprit des candidates et des candidats…

Qu’est-ce que cela signifie pour les candidats/es?

Trop d’entreprises donnent une mauvaise image ou en tout cas une image contradictoire. La crédibilité des promesses qui découle des annonces (de postes), des brochures sur papier glacé et des sites Internet coûteux est immédiatement détruite. Autre conséquence de la «sélection par mot-clé et par diplôme» ainsi que des indications telles qu’«expérience professionnelle de longues années», les candidates et les candidats commencent à «bricoler» leur curriculum vitae afin qu’il soit plus adapté aux postes mis au concours en vue d’obtenir au moins une invitation à un premier entretien. Est-ce que c’est la bonne méthode resp. est-ce que cela découle d’une motivation appropriée? 

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Et qu’elle est la conséquence pour l’entreprise?

La recherche d’une «pièce parfaite du puzzle» reste très exigeante. Les responsables du recrutement restent, malgré les outils existants, soumis à une lourde charge de travail – voire à une charge accrue! Parce que, dans les entretiens préliminaires ou dans les premiers entretiens, il faut déjà «déconstruire» les CV trop parfaits qui ont été présentés – alors, une perte de temps? Le renoncement déjà programmé à des entretiens de présentation et la «neutralisation» complète des documents de candidature ont le même effet: il faut considérer plus de candidatures – avec plus de taux de refus – plus de travail à vide – une plus forte rotation du personnel – plus de désillusions et de frustration. Tout cela tend-il vers l’objectif poursuivi?

Le fait d’exiger plus de trois ans d’expérience dans le même travail, dans le même environnement économique ou dans le même secteur est également source de confusion. Si quelqu’un a déjà pratiqué la même chose pendant si longtemps, il n’est pas étonnant que les nouveaux candidats resp. cadres souhaitent maintenant franchir rapidement une nouvelle étape …  et voilà que le processus de recherche sera de nouveau relancé en peu de temps après une courte période de présence… Où est l’efficacité? L’utilité? La continuité? Est-ce encore réaliste à l’heure actuelle?

Les problématiques rencontrées dans les entreprises ne proviennent que rarement de sources techniques-factuelles, elles découlent pour une part beaucoup plus importante de thématiques liées à la communication. Ainsi, pour quelle raison vouer une trop grande importance aux diplômes (et donc au savoir) alors que toutes les candidates et tous les candidats doivent disposer des mêmes compétences de base que sont un apprentissage rapide, une forte capacité de mise en réseau, l’aptitude à maîtriser des interrelations complexes, etc. qui sont de toute façon requises d’une manière ou d’une autre? De telles personnalités apprennent dans des délais très courts de tels contenus factuels-techniques. Pourquoi, dans ces conditions, mettre trop l’accent sur des pensées transversales, des aptitudes à communiquer, une ouverture en termes de réflexion et d’action, de la flexibilité, des activités dans plusieurs disciplines et une versatilité dans des expériences de direction?

Propositions de solutions

Un travail propre, sincère, réaliste et proche de la pratique dans l’élaboration des profils d’exigence, dans les descriptifs de fonctions et dans la formulation des annonces constitue une base indispensable. C’est seulement lorsque le supérieur hiérarchique en ligne et celui des RH auront confronté leurs travaux et qu’ils les auront adaptés à la réalité et à la pratique courante avec toute l’attention voulue que les attentes promises et les résultats réels seront déployés dans les documents, pendant les entretiens et dans la pratique courante – la précision de l’objectif en sera nécessairement accrue.

Réfléchir précisément et poser des questions sur les conditions techniques et factuelles qui doivent impérativement être couvertes est décisif dans ce contexte. Dans l’intervalle, toutes les candidatures (ou presque) proviennent de personnes bien formées, flexibles, aptes et volontaires à apprendre, dynamiques et ouvertes sur le monde. Vous ferez des économies à hauteur d’un multiple sur les ressources investies dans la sélection.

Chaque instrument qui est en contact avec des candidats/es (annonces, lettres, messages en retour, outils, plateformes, communications, courriels, etc.) doit présenter une haute qualité – toute communication laisse une impression – et ce en permanence.

Les idées, les innovations, les améliorations et les optimisations ne proviennent pas d’une réflexion et d’une action «linéaire comme une ligne électrique», elles doivent être adaptées et muries pendant de longues années. Il faudra – et de plus en plus – à l’avenir des collaborateurs et des cadres dotés de charisme, de support, qui posent des questions en termes sincères et ouverts et qui font et autorisent des remises en cause, qui émettent des remarques critiques, qui pensent et qui agissent sous forme interdisciplinaire et qui créent ainsi un espace pour une communication et des innovations orientées vers l’avenir resp. vers les solutions. Ce sont justement de tels collaborateurs et cadres qui ne conviennent pas aux schémas étriqués classiques ou à une grille insérée hors contexte et qui sont plus difficiles à gérer. Just do it.

À l’avenir, la communication sera soutenue par de très nombreux utilitaires. Mais, aussi longtemps que des individus de chair et de sang, chargés de désirs, de besoins, d’émotions et de leur propre volonté occuperont des fonctions variées au sein des entreprises, tout en étant aussi responsables de collaborer avec des clients et des fournisseurs, il restera un facteur décisif qui fera la différence entre une entreprise set ses concurrents – les individus.

Agissez donc sous forme ouverte –  courageuse – humaine dès le stade de la sélection du personnel!

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