12/09/2016

Le droit au salaire: Dispositions en cas de maladie

Les responsables du personnel se trouvent souvent confrontés à opérer des distinguos en partie déconcertants dans le cadre de l’application des différents systèmes de droit au salaire en cas d’absence pour cause de maladie. Les explications qui suivent apportent de plus amples éclaircissements sur les dispositions légales en vigueur.

De: Gerhard Koller   Imprimer Partager   Commenter  

Dr. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.

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Le droit au salaire

Le droit au salaire

Pourquoi y a-t-il différents droits au salaire en cas de maladie?

Dans la pratique, une question refait toujours surface: pour quelle raison y a-t-il différents systèmes de droits au salaire en cas d’absence pour cause de maladie? Certains travailleurs perçoivent 100% de leur salaire, d’autres seulement 80% et parfois uniquement après un délai de un à trois jours d’absence. L’existence ou non de systèmes salariaux «injustes» sera étudiée ci-après. Nous noterons toutefois que seuls les droits minimum légaux seront passés au crible: l’employeur a, en tous temps, licence d’octroyer à ses travailleurs des conditions plus favorables que celles prévues par le minimum légal.

Le droit minimum légal

L’art. 324a CO dit:

1 Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.

2 Sous réserve de délais plus longs fi xés par accord, contrat-type de travail ou convention collective, l’employeur paie pendant la première année de service le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fi xée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et de circonstances particulières.

3 En cas de grossesse de la travailleuse, l’employeur est tenu de lui verser le salaire dans la même mesure.

La solution à 100%

Si les parties n’ont pas convenu d’autre chose, le travailleur a le droit de percevoir 100% de son salaire en cas de maladie. Ce droit est toutefois soumis aux limitations suivantes:

Début du droit

S’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée, le droit ne prend effet que si les rapports de travail ont perduré au moins trois mois. La personne tombée malade pendant les trois premiers mois de son contrat de travail n’a pas droit à son salaire. Ce droit prend effet à partir du premier jour du quatrième mois du rapport de travail et n’est pas rétroactif. S’il s’agit, au contraire, d’un contrat de travail à durée limitée s’étendant sur une période de plus de trois mois, ce droit prend effet à partir du premier jour de maladie (et ce également pendant les trois premiers mois du rapport de travail).

Un droit limité dans le temps

Lors de la première année de service, le droit minimum légal est limité à trois semaines de versement du salaire. Ce droit est étendu de manière appropriée dès la seconde année de service et, à partir de là, les dites échelles de droit au salaire (Berne, Bâle et Zurich) sont applicables. Si le minimum prévu par ces dernières est épuisé, aucun droit ne subsiste et ce même en cas de maladie persistante.

Comptabilisation des différents types d’absences

En termes de règles de droit, il s’agit d’un minimum salarial et différents droits au salaire sont cumulés. La personne qui, par exemple, a épuisé les trois semaines de droit au salaire pour cause d’absences telle que maladie, accomplissement de fonctions publiques ou d’arrondissement de salaire lors de service militaire durant sa première année de service, ne dispose plus d’aucun droit en la matière si cette dernière est à nouveau absente durant la même année. Les prestations d’assurance comme celles de l’APG et de la LAA n’entrent toutefois pas en compte.

Un droit qui se renouvelle chaque année?

Ab ovo, ce droit prend naissance chaque année et les prétentions salariales qui ne sont pas en rapport avec celui-ci deviennent caduques. La personne absente d’une année de service à une autre suite à une maladie n’obtient, selon les circonstances, que le maximum prévu de ce à quoi elle a droit pour la nouvelle année en cours.

En cas de grossesse

Les absences pour cause de maladie intervenant suite à une grossesse vont bientôt être traitées comme des maladies à part entière et ces dernières seront imputées sur le salaire minimum.

Contributions sociales

Toutes les contributions usuelles aux assurances sociales doivent être payées via le versement des salaires par l’employeur.

Absences pour cause d’accident ou de service militaire

En cas d’absence pour cause d’accident ou de service militaire, le travailleur perçoit des indemnités journalières versées par l’assurance- accidents ou des allocations perte de gain. Ces prestations d’assurance ne doivent pas être imputées sur le salaire minimum, selon le ch. 1. Si ladite assurance ne couvre pas au moins 80% de la perte de gain, l’employeur doit prendre à sa charge la différence qui en résulte pour une durée limitée, à condition que les dispositions prévues par le ch. 1 soient remplies. Ce dernier point est aussi valable pour les jours de carence prévus par l’assurance-accidents (art. 324b, al. 3 CO). Les cotisations AVS ne doivent pas être déduites des indemnités journalières versées par l’assurance-accidents contrairement aux allocations perçues pendant le service militaire (art. 6 RAVS; art. 19a LAPG).

Allocation de maternité

L’allocation versée pendant les quatorze semaines de congé maternité est calquée sur les allocations prévues par la LAPG. Elle couvre 80% du salaire actuellement perçu par la travailleuse mais le montant mensuel de l’allocation est plafonné à CHF 7350.– (indemnité journalière maximale = CHF 196.–). Si rien de plus favorable n’a été convenu, le plafond est atteint, quand bien même le salaire antérieur était plus élevé. Aucune imputation sur le salaire minimum ne s’ensuit, conformément au chiffre 1 (ch. 1). Les cotisations AVS doivent d’ailleurs être déduites des indemnités journalières en question.

Accords contractuels dérogeant au ch. 1.

Un accord écrit (ch. 1 ci-dessus), un contrattype de travail ou une convention collective peuvent déroger aux présentes dispositions à condition d’accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a, al. 4 CO). Dans la pratique, il s’agit surtout d’accords concernant la couverture de la perte de salaire en cas de maladie et ceci est d’ailleurs également prévu par divers CTT et CCT.

La pratique des tribunaux est variée en la matière. Est réputée équivalente la souscription d’une assurance (collective) perte de gain pour cause de maladie qui prévoit la couverture de 80% de la perte de salaire à partir du premier jour de maladie pour au moins 720 jours sur une période de 900 et la prise en charge pour moitié des primes de l’assurance par l’employeur. Il est admis de ne pas payer au maximum 2 à 3 jours de travail au début d’une période de maladie (Tribunal fédéral du 4.2.1982 dans JAR 1983 S. 113). Le travailleur devrait en outre avoir le droit, en cas de départ, de demander le passage à l’assurance individuelle. Une telle disposition garantirait en effet au travailleur une protection d’assurance beaucoup plus longue que celle prévue par le ch. 1. C’est également une des raisons pour lesquelles il est justifi é (comme dans le cadre de la LAA) de ne devoir couvrir que 80% du salaire perçu. Il faut toutefois veiller à ce que le travailleur absent pour cause de maladie obtienne effectivement plus, étant donné qu’aucunes déductions AVS/AI/APG ne sont prises en compte par ces prestations d’assurance.

La pratique des tribunaux considère qu’une telle disposition est plus favorable au travailleur que le minimum légal prévu. Il ne s’ensuit, en outre, aucune imputation sur le salaire minimum. La forme écrite afférente à une telle disposition ne requiert d’ailleurs aucune exigence particulière. Il suffi t tout au plus que les primes d’assurance soient déduites du salaire du travailleur (cf. par exemple Tribunal fédéral 4A_50/2011, 4A_186/2010; Cour suprême du canton de Zurich, LA140017 du 6.8.2014).

Résumé

A contrario d’une critique de plus en plus souvent formulée, le travailleur au bénéfi ce d’une assurance collective de perte de gain pour cause de maladie est mieux protégé en cas de maladie que par les dispositions légales en vigueur puisque la protection octroyée s’étend sur une période en tous points plus longue. Comme cela a toujours été le cas dans le cadre de la LAA, le collaborateur concerné touche, sans trop de restrictions, 80% de son salaire durant son incapacité de travail et son revenu régulier est en outre assuré, ce qui n’est par ailleurs subitement plus le cas dans le cadre des dispositions légales. L’allocation maternité et les allocations perte de gain sont d’ailleurs calquées sur ces dernières. Les parties demeurent dès lors libres de convenir de conditions plus favorables au travailleur.

Finalement et grâce à cette solution, le travailleur peut également faire valoir le salaire minimum concernant les absences pour d’autres raisons telles que maladie ou accident conformément au chiffre 1.

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