Travailler ultra fines: Dispositions de droit du travail relatives au temps de travail

Le temps de travail est bien plus qu’une simple donnée formelle figurant dans le contrat de travail. Il touche à des aspects centraux de la gestion du personnel, à la santé des collaborateurs et, surtout, à la responsabilité juridique de l’employeur. En Suisse, il existe des dispositions légales claires qui vont de l’enregistrement du temps de travail aux pauses, en passant par les heures supplémentaires ainsi que les services de piquet. Un employeur bien organisé garantit leur conformité juridique tout en gagnant la confiance de ses collaborateurs. 

Saisie du temps de travail: à la fois obligation et outil de gestion 

Conformément à la loi suisse sur le travail (LTr) et à l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1), tous les employeurs sont tenus d’enregistrer les heures de travail effectivement prestées, en particulier le début, la fin et les pauses, pour autant que celles-ci dépassent 30 minutes. La forme de la saisie peut être choisie librement: numérique, sur papier ou sous forme de liste Excel, l’important est qu’elle soit traçable et complète. La responsabilité de sa mise en oeuvre revient à l’employeur, même si la saisie pratique est déléguée aux collaborateurs. 

Depuis 2016, les entreprises peuvent, sous certaines conditions, renoncer à un enregistrement détaillé du temps de travail et introduire un système dit simplifié. La condition préalable est que les employés puissent organiser leur temps de travail de manière autonome à plus de 25%. Si cette condition est remplie, il suffit en principe de documenter le temps de travail quotidien (en particulier sans mentionner le début, la fin et les pauses). En revanche, l’enregistrement détaillé reste nécessaire pour le travail de nuit et le travail dominical. L’introduction de l’enregistrement simplifié du temps de travail nécessite en principe un accord écrit avec les représentants des travailleurs ou, à défaut, avec la majorité des employés de l’entreprise. Dans les entreprises comptant moins de 50 employés, cet accord peut également être conclu via un accord individuel. 

Dans la pratique, on constate cependant que le fait de renoncer à un enregistrement détaillé du temps de travail peut également poser de nombreux problèmes, par exemple en cas de documentation imprécise, opaque ou incomplète. Cela rend difficile le suivi des heures supplémentaires, des droits aux vacances ou encore des absences. En l’absence d’enregistrements fiables, il est difficile, en cas de litige – par exemple dans le cadre d’un départ –, de déterminer le nombre d’heures effectivement travaillées. Un enregistrement incomplet peut également donner lieu à des réclamations ou à des sanctions administratives. 

Les employeurs ont donc tout intérêt à mettre en place un système de saisie des temps pragmatique mais systématique, y compris pour les spécialistes et les cadres. Une solution uniforme garantit une bonne transparence, renforce la confiance au sein de l’entreprise et fait office de ceinture de sécurité en cas de contrôles administratifs. 

Règles relatives aux pauses: obligatoires d’un point de vue juridique et souvent méconnues 

Ce qui semble aller de soi ou couler de source est en réalité réglementé de manière précise par la loi: les pauses pendant la journée de travail sont prescrites par la loi et doivent être respectées. Ainsi, l’art. 15 LTr précise que pour une journée de travail de plus de 5,5 heures, une pause d’au moins 15 minutes doit être accordée, pour une journée de plus de 7 heures, une pause d’au moins 30 minutes et pour une journée de plus de 9 heures, une pause d’au moins 60 minutes, généralement au milieu de la journée de travail. Toutefois, ces pauses ne sont considérées comme du temps de repos que si les employés peuvent en disposer librement. S’ils doivent rester joignables ou ne peuvent pas quitter leur poste de travail, la pause est comptabilisée dans le temps de travail. 

Dans la pratique, les incertitudes sont fréquentes, notamment dans le cadre du télétravail ou des formes de travail mobiles. Les employeurs sont donc tenus de veiller à ce que les pauses soient effectivement prises et, si nécessaire, documentées, même dans le cadre de modèles de travail flexibles. Des règles claires au sein de l’entreprise et une sensibilisation ciblée des cadres dirigeants sont des facteurs essentiels à cet égard. Une attention particulière doit également être accordée à la question de savoir si les pauses sont réellement prises ou simplement confirmées de manière formelle. Selon le modèle de travail, des fonctions de rappel numériques ou des plages de pause fixes peuvent constituer une aide simple et efficace à cet égard.

Conseil pratique: Dans la saisie des temps, il convient de distinguer clairement les heures supplémentaires des heures de travail supplémentaire. Cela permet aux services du personnel et aux cadres dirigeants de garder une vue d’ensemble et d’éviter tout conflit en matière de compensation.

Service de piquet: temps de travail ou pas? 

Le recours au service de piquet, c’est-àdire aux permanences effectuées en dehors des heures de travail normales, est indispensable dans de nombreux secteurs. Il convient d’examiner avec précision, sur le plan juridique et au cas par cas, si et dans quelle mesure les heures de piquet sont considérées comme du temps de travail, ce qui a notamment une incidence sur la durée maximale du travail et les obligations d’indemnisation. Le facteur déterminant est le degré de restriction de la liberté de mouvement des employés pendant le service de piquet: s’ils doivent rester à un endroit précis (par exemple dans l’entreprise), la totalité du temps de piquet est considérée comme du temps de travail. En revanche, s’ils sont libres de se déplacer et ne doivent réagir qu’en cas d’appel, seul le temps d’intervention effectif, y compris le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail. Il en va toutefois autrement si le temps d’intervention, c’est-à-dire le délai maximal entre l’appel et l’arrivée sur le lieu de l’intervention, est particulièrement court et que le temps libre ne peut être mis à profit d’une autre manière opportune (par exemple, si le temps d’intervention est de 15 minutes). Dans de tels cas, même un service de piquet réputé peu astreignant peut être considéré (en partie) comme du temps de travail. 

Une attention particulière doit être accordée au temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives prescrit par la loi (art. 15a, al. 1, LTr). Si le temps de repos d’un collaborateur est interrompu pendant cette période – par exemple la nuit ou le week-end – par des interventions de piquet, la question se pose de savoir si le temps de repos restant peut encore être pris en compte. Le facteur décisif est de savoir si un temps de repos ininterrompu d’au moins quatre heures a été possible pendant la phase de repos. Si tel est le cas, il reste imputable. Toutefois, en l’absence d’une période de repos ininterrompue de quatre heures, par exemple en raison de plusieurs interventions ou d’intervalles particulièrement courts entre celles-ci, le temps de repos quotidien de 11 heures doit être entièrement compensé. Les employeurs ont donc tout intérêt à planifier soigneusement les règles relatives au service de piquet et à les formuler de manière conforme à la loi dans leurs contrats. Cela inclut des dispositions claires sur les temps d’intervention, les délais de réaction, l’indemnisation et l’enregistrement du temps de travail – idéalement contenues dans un règlement séparé sur le service de piquet.