Gestion de conflits: Les obligations de l'employeur
Jeannine Dehmelt
Jeannine Dehmelt est avocate dans le groupe spécialisé en droit du travail du cabinet VISCHER à Zurich. Elle conseille et représente des clients nationaux et internationaux dans différents domaines de droit du travail.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Aides de travail appropriées
Manquements aux obligations des salariés
Dans le cadre de la relation de travail, les collaborateurs sont soumis non seulement à une obligation de travail, mais aussi à une obligation de loyauté (art. 321a CO). Des conflits sur le lieu de travail surviennent souvent lorsqu’un collaborateur manque à son obligation de travail et/ou à son obligation de loyauté envers l’employeur. Parmi les cas typiques de violation du devoir de loyauté, on peut citer, par exemple, un comportement illicite ou inapproprié envers l’employeur, ses clients ou ses collaborateurs, l’atteinte à la réputation de l’employeur, l’exécution de prestations de travail pour des tiers et la violation des obligations de confidentialité.
En cas de violation d’une obligation (cf. également ci-dessous), l’employeur dispose de différentes possibilités d’action en fonction de la nature de celle-ci. En règle générale, l’employeur prend des mesures disciplinaires. Celles-ci peuvent aller d’un avertissement ou d’un blâme – qui consiste en une réprimande du comportement contraire au contrat sans autres conséquences – à un licenciement (sans préavis), en passant par un avertissement, et peuvent également s’inscrire dans le cadre d’une gestion des conflits sur le lieu de travail.
Un avertissement permet de dénoncer le comportement fautif du collaborateur et de menacer de sanctions (généralement un licenciement sans préavis) en cas de récidive. L’avertissement et la menace de sanction doivent être formulés de manière explicite et sans équivoque et, pour des raisons de preuve, doivent en principe être consignés par écrit. L’employé concerné doit donc pouvoir clairement identifier, sur la base de l’avertissement, quel comportement n’est plus toléré et quelles conséquences entraîneront de nouvelles fautes (de même nature).
Il est également possible de prononcer directement un licenciement. Toutefois, pour qu’un licenciement avec effet immédiat soit justifié, la faute de l’employé doit être d’une gravité telle qu’on ne peut plus raisonnablement exiger de l’employeur qu’il maintienne la relation de travail (art. 337 CO). Cela devrait généralement être le cas en cas d’infractions pénales commises sur le lieu de travail ou de violations très graves du devoir de loyauté. Une résiliation immédiate doit en outre être prononcée immédiatement. Si cette règle n’est pas respectée, le licenciement sans préavis risque d’être qualifié d’injustifié et d’entraîner des droits à indemnisation pour le salarié (dommages-intérêts à hauteur du revenu du salarié pendant le délai de préavis ordinaire et indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire ; art. 337c CO).
En cas de manquement à l’obligation de travailler ou de manquement au devoir de loyauté entraînant un préjudice, l’employeur peut, dans certaines circonstances, retenir le salaire ou imputer le préjudice sur celui-ci (le « minimum vital » devant toutefois être respecté en cas de préjudice non intentionnel ; art. 323b CO).
Conflits entre collègues ou avec un supérieur
Des conflits peuvent aussi surgir entre collaborateurs ou entre un salarié et son supérieur. Ceux-ci vont de simples tensions à des cas de harcèlement moral (mobbing) ou de pression hiérarchique abusive (bossing).
Selon l’art. 328 CO, l’employeur a l’obligation de protéger la personnalité du salarié, y compris en cas de conflit. Il doit donc prendre toutes les mesures nécessaires et raisonnables pour résoudre le différend. Ces mesures de gestion de conflits peuvent inclure :
- des entretiens internes ou externes,
- des démarches de médiation,
- du coaching,
- l’instauration de règles de comportement ou d’objectifs,
- l’émission de directives,
- des mutations internes,
- des adaptations des processus de travail,
- des avertissements,
- ou, en dernier recours, un licenciement.
Même si la liberté de résiliation prévaut en Suisse, il faut faire preuve de prudence en cas de licenciement dans une situation conflictuelle. Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral, un licenciement est abusif si l’employeur n’a pas pris, au préalable, toutes les mesures raisonnables et proportionnées pour désamorcer le conflit – sauf si ces mesures sont manifestement vouées à l’échec.
Ces mesures peuvent être disciplinaires ou de médiation, selon le contexte. L’essentiel est qu’elles soient adaptées à la gestion de conflits en question, et qu’elles visent sincèrement à améliorer la situation.
Un licenciement immédiat reste exceptionnel, même dans le cas de tensions entre collègues ou avec la hiérarchie.
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Gestion de conflits sur le lieu de travail et enquêtes internes
Face à cela, toute entreprise devrait disposer d’un dispositif de gestion des conflits efficace – tant sur le plan de la performance que de la prévention. Il est recommandé :
- d’évaluer régulièrement les prestations et le comportement des salariés,
- de documenter ces évaluations,
- de consigner par écrit les éventuelles mesures disciplinaires,
- ainsi que les entretiens menés à ce sujet.
En cas de conflit entre collaborateurs ou avec un supérieur, l’employeur doit d’abord tenter d’apaiser la situation, avant d’envisager un licenciement.
Quel que soit le type de conflit, la clarification des faits joue un rôle central dans la gestion des conflits. De plus en plus d’employeurs procèdent à des enquêtes internes, qui peuvent aller :
- de simples auditions de collaborateurs,
- à l’analyse et la sécurisation de fichiers électroniques (par ex. des e-mails).
Il convient ici de respecter strictement les règles en matière de droit du travail et de protection des données.
Les enquêtes doivent être menées par un service indépendant. En cas de conflits circonscrits (ne concernant pas la direction), ce rôle revient généralement aux RH ou au service juridique. Les collaborateurs doivent aussi pouvoir s’adresser à ces services en cas de doute sur un manquement ou un conflit.
Lors des entretiens, il faut rappeler au salarié :
- son obligation de dire la vérité sur des faits professionnels (devoir de loyauté),
- mais aussi son droit à ne pas s’auto-incriminer.
À défaut, ses déclarations pourraient être inexploitables dans un éventuel procès. Le Tribunal fédéral a toutefois précisé récemment qu’une enquête interne ne doit pas respecter les mêmes règles que la procédure pénale.
Si l’enquête implique des données électroniques, les salariés doivent en être informés au préalable, sauf si un règlement ou une directive interne prévoit déjà un droit d’accès de l’employeur aux données professionnelles.
Cela montre l’importance pour les employeurs de définir clairement leurs procédures internes, afin de pouvoir réagir rapidement et adéquatement en cas de conflit et dans le cadre de la gestion de conflits.
