Le contrat de travail: Correct et sûr
Daniel Cerf
Daniel Cerf publie différents ouvrages destinés aux praticiens dans la fonction RH, anime des conférences et formations, et conduit des activités de conseil en Management et Organisation RH dans le cadre de la société DC Management, créée et développée depuis 2004. Au bénéfice d’une riche expérience de praticien à tous les niveaux de responsabilités dans la fonction RH jusqu’à celui de DRH dans de très grands environnements, Daniel Cerf met son expérience, son savoir et des outils de gestion RH qu’il a développés au service des entreprises.
Benoît Pasquier, Avocat
M. Benoît Pasquier, juriste spécialisé en droit du travail a créé en 2002 son cabinet, dans le cadre duquel les entreprises trouvent des conseils utiles, de simples renseignements avec réponse rapide et une assistance juridique suivie.
Aides de travail appropriées
Le contrat de travail : Tout ce que doit contenir un contrat suisse
Le contrat de travail définit le cadre légal et pratique de toute relation d’emploi en Suisse. Cet article expose de manière exhaustive les règles applicables à la conclusion, la rédaction, la modification et la résiliation du contrat de travail, en insistant sur la distinction entre contrats de durée déterminée et indéterminée, les différents modèles d’organisation (temps partiel, travail sur appel, intérim), ainsi que sur les critères essentiels à respecter (engagement personnel, subordination, salaire, temps de travail). Il précise les éléments obligatoires à intégrer dans tout contrat de travail écrit, la gestion des absences, des vacances, des jours fériés, ainsi que les obligations particulières en cas de maladie, d’accident ou de maternité. Sont également traitées les règles en matière de modification contractuelle, la procédure à suivre en cas de changement d’élément essentiel, la question des contrats en chaîne et les précautions à prendre pour garantir la sécurité juridique des parties. L’article fournit ainsi un guide complet permettant aux employeurs et aux responsables RH de rédiger et de gérer le contrat de travail dans le respect de la législation suisse, en tenant compte des exigences actuelles et des bonnes pratiques du marché.
le contrat de travail: les principes
Le contrat de travail régit tous les aspects de la relation d’emploi entre un employeur et un travailleur. En droit suisse, la liberté contractuelle est large : les parties disposent d’une grande marge de manœuvre pour organiser la relation, sous réserve du respect des dispositions légales impératives. Ainsi, le contrat de travail doit toujours respecter les règles minimales du Code des obligations, de la Loi sur le travail (LTr) ou d’une convention collective de travail (CCT) applicable à la branche ou à l’entreprise.
Il est important de relever que le contrat de travail peut être conclu aussi bien par écrit que verbalement. Cependant, pour des raisons de preuve et de sécurité juridique, il est vivement recommandé de formaliser le contrat de travail par écrit, notamment lorsqu’il s’agit de fixer le salaire, la fonction, l’horaire ou toute condition particulière.
Les entreprises qui disposent d’un règlement du personnel ou qui sont soumises à une convention collective bénéficient d’un cadre supplémentaire, qui s’applique de manière supplétive ou impérative à chaque contrat de travail individuel.
Les formes et éléments essentiels dans le contrat de travail
Le droit suisse distingue principalement deux catégories de contrat de travail : le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail à durée indéterminée. La différence réside dans la présence ou l’absence d’une échéance convenue, mais surtout dans les règles applicables à la fin du rapport de travail.
Selon l’article 319 CO, le contrat de travail se caractérise par quatre critères fondamentaux :
- L’engagement personnel du travailleur à fournir une prestation de travail au profit de l’employeur ;
- Le temps de travail, déterminé contractuellement ou selon l’usage dans l’entreprise ;
- Le rapport de subordination, qui implique que le travailleur est soumis au pouvoir de direction de l’employeur dans l’organisation et l’exécution de son activité ;
- Le salaire, qui constitue la contrepartie due pour le travail fourni.
Tous les contrats de travail doivent répondre à ces exigences. Peu importe la forme (écrite ou orale), le contrat de travail est soumis aux mêmes exigences légales et peut être requalifié par le juge en fonction des circonstances, notamment en cas de succession de contrats de durée déterminée (« contrats en chaîne ») jugés abusifs.
Les principales variantes du contrat de travail
Outre le modèle standard à temps plein et à durée indéterminée, le contrat de travail peut prendre plusieurs formes adaptées à la réalité de l’entreprise :
- Contrat de travail à temps partiel : il prévoit une activité régulière à un taux inférieur au plein temps, exprimé en pourcentage de l’horaire de référence de l’entreprise.
- Travail auxiliaire ou occasionnel : l’employeur recourt ponctuellement à un travailleur pour faire face à des besoins temporaires. Chaque engagement donne lieu à un nouveau contrat de travail de durée déterminée, sans garantie de renouvellement.
- Travail sur appel : il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée dans lequel le travailleur se tient à disposition de l’employeur selon les besoins de ce dernier. Les règles spécifiques en matière de résiliation, de vacances ou de salaire en cas d’incapacité s’appliquent pleinement.
- Travail temporaire ou intérimaire : le travailleur est engagé par une agence ou une entreprise de location de services, puis mis à disposition d’un tiers. Chaque mission peut constituer un nouveau contrat de travail, sous réserve du respect des prescriptions de la LSE (Loi sur le service de l’emploi et la location de services).
La législation et la jurisprudence encadrent strictement l’utilisation de « contrats en chaîne », afin d’éviter toute atteinte aux droits du travailleur.
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Le contenu obligatoire du contrat de travail
Même si le contrat de travail peut être conclu verbalement, certaines clauses doivent impérativement figurer dans la version écrite pour garantir la sécurité et la clarté des rapports de travail :
- Parties contractantes (noms et adresses complètes) ;
- Fonction et cahier des charges ;
- Date d’entrée en service et, le cas échéant, date de fin ;
- Période d’essai (un mois par défaut, jusqu’à trois mois maximum, art. 335b CO) ;
- Conditions de résiliation ;
- Salaire (mode de calcul, 13e salaire, allocations, gratifications éventuelles, commissions) ;
- Frais professionnels (remboursement obligatoire, art. 327a CO) ;
- Durée du travail et horaire ;
- Vacances (minimum légal : 4 ou 5 semaines selon l’âge, art. 329a CO) ;
- Absences usuelles (mariage, naissance, décès, etc.) ;
- Jours fériés (réglementation cantonale et pratique interne) ;
- Maladie, accidents, maternité, service militaire (régime légal et éventuelles assurances complémentaires) ;
- Clause de prohibition de concurrence (si prévue, obligatoirement écrite, art. 340 CO) ;
- Obligation de diligence, fidélité et discrétion (art. 321a CO) ;
- Documents annexes (règlement du personnel, CCT, règlement de prévoyance, etc.).
La mention expresse de tout règlement, convention ou document faisant partie intégrante du contrat de travail est vivement recommandée.
Modifications et particularités du contrat de travail
Toute modification du contrat de travail touchant à un élément essentiel (salaire, temps de travail, fonction, lieu de travail, etc.) nécessite l’accord explicite des deux parties. À l’inverse, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, adapter certains aspects pratiques de l’organisation du travail, sous réserve du respect des droits du travailleur.
Les modifications défavorables imposées unilatéralement par l’employeur doivent suivre une procédure stricte : résiliation sous réserve de modification, notification écrite et respect du délai de préavis. Les changements temporaires (fonction, lieu) restent possibles pour autant qu’ils ne portent pas atteinte de manière disproportionnée à la position du travailleur.
La fin du contrat de travail
La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée doit respecter les délais légaux (art. 335c CO) :
- 1 mois pendant la 1re année de service,
- 2 mois de la 2e à la 9e année,
- 3 mois dès la 10e année,
- sauf accord particulier ou disposition conventionnelle.
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement à l’échéance prévue, sauf clause contraire.
Certaines dispositions protectrices s’appliquent à la résiliation (suspension des délais de congé, protection contre le congé abusif, art. 336 et ss CO).
Points de vigilance et sécurité juridique
Pour sécuriser la relation de travail, il est recommandé de :
- Toujours formaliser par écrit les éléments essentiels du contrat de travail ;
- Vérifier la conformité avec le Code des obligations, la Loi sur le travail et, le cas échéant, la CCT ;
- S’assurer que toute modification du contrat de travail soit validée par écrit et signée par les parties ;
- Conserver la preuve de la remise des documents annexes (règlement du personnel, assurance perte de gain, etc.) ;
- Consulter, en cas de doute, les sources officielles (Fedlex, SECO) ou un spécialiste du droit du travail suisse.
Conclusion
Le contrat de travail occupe une place centrale dans la relation d’emploi et garantit la sécurité juridique des parties. Que ce soit lors de la conclusion, de l’exécution ou de la résiliation, il est essentiel de respecter la législation suisse et de formaliser tous les éléments clés du rapport de travail. Adopter de bonnes pratiques contractuelles permet à la fois de prévenir les litiges et de consolider la confiance entre employeur et travailleur, tout en répondant aux exigences d’un environnement professionnel en constante évolution.
