Reverse Mentoring: Comment améliorer la collaboration entre les générations
Contenu
- Comment le reverse mentoring peut-il améliorer la collaboration entre les générations dans l'entreprise ?
- OK, Boomer! Sérieux, Gen Z?!
- Créer un espace de rencontre grâce au reverse mentoring
- Découvrir les avantages de cette approche
- Dans l’entreprise: 3 conseils pour réussir
- Créez un court questionnaire, par exemple avec les questions suivantes:
- FAQ: Reverse Mentoring
EN BREF
Le reverse mentoring repose sur un principe d'égalité où jeunes et moins jeunes apprennent mutuellement, dépassant les clichés générationnels. Cette approche transforme les différences en forces et renforce le respect au sein des équipes. Elle crée un cadre sécurisé pour l'échange de compétences, tant techniques qu'humaines, bénéfique pour toute l'organisation.
À retenir:
- L'approche est fondée sur l'apprentissage réciproque et non sur une transmission verticale.
- Elle réduit les préjugés et améliore la compréhension mutuelle entre les générations.
- La mise en œuvre doit se faire pendant le temps de travail avec un cadre clair défini par le management.
- Chaque participant identifie ses forces et ses besoins d'apprentissage via un inventaire ciblé.
Brigitte Miller
Brigitte Miller est auteure indépendante et journaliste. Elle écrit depuis 1990 pour des maisons d’éditions renommées et pour des portails en ligne au plan national et international sur les thématiques du management, de la gestion du personnel, de la gestion du temps, de la créativité et du management personnel. Dans ses articles, outre les nombreux conseils et expériences tirés de ses conversations et de ses interviews, elle nous livre aussi ses jugements personnels, fruit de son activité professionnelle. Elle fait preuve à cet égard d’une grande ouverture d’esprit, influencée par deux idées fondamentales: «On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve» (Héraclite) et «Ce qui hier était juste ne l’est plus nécessairement aujourd’hui. Les problèmes d’aujourd’hui viennent des solutions d’hier», Peter Senge elle aspire à découvrir toujours plus d’options concrètes inédites permettant de dépasser ses limites personnelles – et d’enrichir ainsi sa propre existence.
Aides de travail appropriées
Comment le reverse mentoring peut-il améliorer la collaboration entre les générations dans l'entreprise ?
OK, Boomer! Sérieux, Gen Z?!
Le quotidien professionnel rend cette rencontre possible. Les baby-boomers rencontrent la génération Z. La génération Z rencontre les baby-boomers. Et ensuite? Choc des cultures. À certains moments, chacun secoue peut-être la tête face à l’autre génération. Comment ça, pas d’heures supplémentaires? Comment ça, vouloir rentrer à l’heure? Pas de maison, pas de famille, seulement le travail en tête? Beaucoup trop sensible, ne comprend aucune plaisanterie. Beaucoup trop sexiste, ça ne me fait pas rire. Est-il possible de faire quelque chose sans smartphone? Et peut-on, peut-être, utiliser enfin un smartphone? Faut-il toujours demander quel est le sens du travail? Ne serait-il pas temps, justement, de s’interroger sur le sens du travail?
Collaboration entre les générations: points pratiques
La collaboration entre les générations se heurte ainsi à de nombreux préjugés, clichés et réserves. Bien sûr, chacun a fait des expériences avec l’autre génération. Des expériences qui marquent et façonnent l’image que l’on se fait de l’autre. Parfois positivement. Parfois, peut-être trop souvent, négativement. Et cela influence naturellement la collaboration, le quotidien professionnel et l’ambiance de travail. C’est précisément là qu’une approche intergénérationnelle crée un espace pour la compréhension plutôt que pour les réserves, pour le dialogue plutôt que pour le scepticisme et transforme les différences en force plutôt qu’en problème.
Lorsque les relations sont trop souvent marquées par les réserves, voire le scepticisme, il reste peu de place pour l’échange, le respect, la tolérance et - point essentiel - la découverte des richesses individuelles, qu’il s’agisse des connaissances, ressources, compétences et aptitudes que chacun possède et aimerait certainement partager. C’est regrettable, car cette situation représente une perte pour toutes les personnes concernées, mais aussi pour l’entreprise.
Créer un espace de rencontre grâce au reverse mentoring
Un nouveau terme qui suscite sans aucun doute immédiatement certaines associations. Car tout le monde connaît le mentoring. Une image vient tout de suite à l’esprit: un expert plus âgé prend un jeune sous son aile et lui transmet ses connaissances. «Reverse», bien sûr, signifierait alors simplement l’inverse. Mais ce serait se tromper. Anastasia Barner, fondatrice de FeMonitor, explique que cette approche ne consiste pas à faire enseigner uniquement les jeunes aux plus âgés, car cela recréerait un déséquilibre entre les générations. Il s’agit au contraire d’une rencontre d’égal à égal, dans laquelle mentor et mentee apprennent l’un de l’autre (Bock, Mehrgenerationen-Belegschaft: Augenhöhe durch Reverse-Mentoring, janvier 2024, Springer-Online, dernier accès le 01.08.2024).
Une différence petite, mais essentielle: apprendre l’un de l’autre. Une différence qui exige et favorise la reconnaissance, l’estime, le respect et l’égalité. Et le meilleur: cette dynamique dépasse sans aucun doute la rencontre de reverse mentoring elle-même et se prolonge dans le quotidien professionnel, créant une «nouvelle» manière de vivre ensemble entre les générations.
Découvrir les avantages de cette approche
Hmm, peut-être n’êtes-vous pas encore convaincu. Peut-être avez-vous plutôt des réserves telles que «C’est très bien, mais ce n’est pas pour nous» ou «Cela demande du temps et peut-être aussi de l’argent pour le mettre en place». Oui, c’est possible. Introduire quelque chose de nouveau implique toujours de surmonter des obstacles. Cela en vaut néanmoins la peine - les nombreux avantages parlent d’eux-mêmes:
- les générations se rapprochent;
- les projets intergénérationnels réussissent mieux;
- les conflits liés aux différentes «conceptions du travail» et aux différentes valeurs diminuent;
- la compréhension mutuelle augmente;
- la collaboration et les relations sont améliorées et renforcées;
- les processus de travail peuvent être facilités;
- l’échange de connaissances fonctionne mieux;
- chacun découvre qu’il peut apprendre de l’autre, ce qui crée une atmosphère de respect et d’estime;
- les connaissances que chacun apporte sont vues et reconnues;
- le mentoring ou l’apprentissage entre pairs rejoint chacun au niveau de connaissances où il se trouve;
- des sujets tels que «Comment fonctionne TikTok?» peuvent être compris et appris par les baby-boomers grâce à la génération Z;
- le sens du travail augmente - un aspect qui n’est pas important uniquement pour la génération Z;
- le plaisir au travail augmente: je suis reconnu et je peux apporter ma contribution;
- l’attachement à l’entreprise augmente;
- la réticence à poser des questions et à demander des informations ou des connaissances diminue: le collègue est sur un pied d’égalité - et est enfin perçu comme tel.
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Dans l’entreprise: 3 conseils pour réussir
Apprendre les uns des autres n’a rien de nouveau. Après tout, les nouveaux collaborateurs sont formés par leurs collègues. Et pourtant, c’est aussi une nouveauté, car les connaissances et les compétences ne sont pas toujours volontiers partagées. Ou, dans le pire des cas, on considère que l’autre - le plus jeune - ne possède guère de connaissances ou de compétences: «Qu’est-ce qu’il pourrait bien m’apprendre?»
Ce ne sont pas de bonnes conditions pour le mentoring, et encore moins pour cette forme d’apprentissage intergénérationnel. Il faut donc poser quelques jalons afin que ses nombreux avantages puissent se déployer dans l’entreprise.
Conseil 1: établir le dispositif
Le management intergénérationnel crée le cadre dans lequel le reverse mentoring n’est pas vécu comme une exception, mais comme une composante naturelle de l’apprentissage, de l’échange et de la collaboration. Vous avez pris votre décision. Vous souhaitez utiliser cette approche. Dans un premier temps, uniquement dans votre équipe et/ou votre département, afin d’acquérir de premières expériences avant de l’étendre à d’autres départements et à l’ensemble de l’entreprise. Réfléchissez aux questions suivantes:
- Dans quels domaines voyez-vous un potentiel pour ce type de mentoring?
- Quels objectifs de l’entreprise pourraient bénéficier d’un mentoring ou d’un apprentissage intergénérationnel?
- Lesquels de vos collaborateurs seraient, selon une première appréciation spontanée, ouverts à cette approche?
- Comment mettre les personnes intéressées en relation ou leur permettre de se trouver? Existe-t-il un groupe intranet dans lequel chacun peut publier ses intérêts et ses demandes de mentoring?
- Comment identifier des thèmes auxquels vous n’avez vous-même pas pensé?
- Combien de temps par semaine ou par mois mettez-vous à la disposition des collaborateurs concernés pour le reverse mentoring, puisqu’il se déroule pendant le temps de travail?
- Quel espace pouvez-vous mettre à disposition pour l’échange et l’apprentissage si le thème choisi l’exige?
- Comment convenir ensemble des objectifs et des étapes de réalisation? Quels points de contrôle et quel contrôle des résultats faut-il prévoir?
- Comment rester en retrait tout en signalant: «Je suis disponible en cas de problème»?
- Comment vérifier si et dans quels domaines les collaborateurs utilisent également cette approche de leur propre initiative et quels succès elle apporte à l’équipe?
Checklist pratique
- Définir les objectifs stratégiques de l'entreprise qui bénéficieront de cet échange intergénérationnel.
- Identifier les collaborateurs ouverts à l'initiative et clarifier leur disponibilité horaire.
- Mettre en place un canal de communication (intranet ou groupe) pour publier les compétences et demandes.
- Rédiger un court questionnaire pour recenser les forces, compétences et intérêts de chaque membre de l'équipe.
- Présenter clairement le dispositif à l'équipe en insistant sur le principe d'égalité et de bienveillance.
- Établir des règles d'apprentissage communes, telles que « aucune question n'est stupide ».
- Planifier des points de contrôle réguliers pour évaluer l'avancement et lever les éventuels blocages.
- Encourager le partage des résultats et des expériences vécues avec l'ensemble de l'équipe.
- Rester disponible en tant que management pour accompagner sans imposer le déroulement des échanges.
Conseil 2: présenter le dispositif
Sans les collaborateurs, rien ne fonctionne. Ce sont eux qui deviennent mentors et mentees. Informez votre équipe et/ou votre département. Présentez brièvement le reverse mentoring:
- expliquez son objectif;
- décrivez son déroulement:
- publication des connaissances, intérêts et compétences;
- lancement d’une recherche ou formulation d’une question;
- trouver un mentor;
- se rencontrer pour échanger et apprendre l’un de l’autre;
- le mentoring peut se dérouler pendant le temps de travail, après accord préalable;
- définissez ensemble les «règles d’apprentissage», par exemple «Nous nous rencontrons d’égal à égal», «Les questions sont toujours permises», «Aucune question n’est stupide» ou «Tes questions me permettent aussi d’apprendre quelque chose»;
- les résultats de l’apprentissage et les expériences peuvent être partagés avec l’équipe.
Conseil 3: recenser les connaissances, les compétences et les intérêts
En tant que cadre, vous connaissez certainement une partie des compétences et des ressources de chacun de vos collaborateurs. Beaucoup découlent déjà de leur fonction et de leurs tâches. Une démarche intergénérationnelle implique toutefois de remettre consciemment en question ces suppositions et de porter son regard sur les potentiels cachés. Il vaut donc la peine de les recenser de manière ciblée dans l’équipe et/ou le département, simplement pour s’assurer qu’aucune connaissance ou aucun intérêt potentiellement utile ne soit «oublié». Pensez également à demander quels sont les loisirs de chacun. Certains loisirs recèlent des connaissances et des compétences qui peuvent aussi être pertinentes pour l’entreprise et l’équipe.
Créez un court questionnaire, par exemple avec les questions suivantes:
- Quelles sont mes forces, sur le plan professionnel et privé? Par exemple: je sais bien écouter, je pense différemment, je fixe bien les priorités.
- Quelles compétences possédé-je? Par exemple: je maîtrise particulièrement bien Excel.
- Quelles tâches particulières ai-je réalisées au cours de la semaine ou du mois écoulé? Par exemple: j’ai créé et présenté deux présentations PowerPoint.
- Quelles langues est-ce que je parle? Par exemple: allemand, français, anglais.
- Sur quel sujet pourrais-je bien former un collègue, spontanément? Par exemple: comment rédiger un blog et l’alimenter régulièrement en contenu.
- Qu’aimerais-je apprendre moi-même? Par exemple: comment réagir plus sereinement face à des clients mécontents.
- Quels sont mes intérêts et mes loisirs? Par exemple: je joue régulièrement dans une troupe de théâtre amateur.
Évaluez les réponses. Regroupez certains blocs thématiques, par exemple les langues ou les connaissances informatiques. Si vous ne disposez pas d’un intranet, imprimez les résultats et distribuez-les dans l’équipe. Adressez-vous directement à certains collaborateurs que vous aimeriez convaincre de participer au reverse mentoring. Laissez une semaine aux autres membres de l’équipe pour décider quel mentoring pourrait les intéresser. Clarifiez les besoins. Discutez de la manière, du moment et du lieu où le mentoring peut avoir lieu. Et ensuite - lancez-vous.
FAQ: Reverse Mentoring
Quelle est la différence principale entre le mentoring classique et le reverse mentoring ?
Le mentoring classique implique généralement un transfert de connaissances d'un aîné vers un junior. Le reverse mentoring privilégie une dynamique d'égal à égal où chacun apprend de l'autre, valorisant ainsi les compétences numériques ou culturelles des plus jeunes tout en reconnaissant l'expérience des plus âgés.
Combien de temps faut-il consacrer au reverse mentoring chaque semaine ?
Il n'existe pas de norme stricte, mais il est recommandé de prévoir quelques heures par mois ou par semaine, selon la charge de travail. L'important est que ce temps soit officiellement reconnu comme faisant partie du temps de travail pour garantir son sérieux et sa pérennité.
Comment surmonter la réticence des collaborateurs seniors face à cette démarche ?
Il est essentiel de présenter le concept comme un outil de développement personnel et professionnel plutôt que comme une évaluation. En mettant l'accent sur la découverte de nouvelles compétences et le plaisir de transmettre autrement, on réduit la peur du jugement et on favorise l'ouverture d'esprit.
Le reverse mentoring peut-il s'appliquer à toutes les fonctions au sein d'une PME ?
Oui, il est adaptable à tous les postes. Que ce soit dans le marketing, la technique ou l'administration, chaque fonction offre des savoirs spécifiques à partager. La clé réside dans l'identification des besoins concrets de l'équipe pour orienter les paires de mentorat vers des sujets pertinents.
