L'alcoolisme au travail: Comment réagir en tant qu'employeur
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Un problème d’alcool est souvent identifié trop tard, car la limite entre une consommation « normale » et une dépendance n’est pas toujours facile à tracer. L’ami de la famille qui boit deux bouteilles de bière chaque soir, l’amie qui prend un petit verre de mousseux après le petit-déjeuner, le collègue qui va boire un cocktail après le travail avec ses pairs – il est fort probable qu’il ne s’agisse pas là de personnes dépendantes. Toutefois, il n’est pas exclu que ces habitudes ne se transforment un jour en problème. Le souci : les seuils entre consommation acceptable, abus et véritable dépendance sont fluides et dépendent des circonstances individuelles.
En cas de suspicion d’abus d’alcool, les questions suivantes se posent souvent :
- Comment savoir s’il s’agit d’un véritable problème ?
- Quelle est la meilleure façon de réagir ?
- Ai-je le droit d’intervenir et, si oui, comment ?
- Quelles erreurs dois-je éviter ?
- Comment agir correctement sans blesser la personne concernée ?
- Existe-t-il des règles que mon supérieur doit respecter ?
Détection précoce – un soutien efficace
Les problèmes de dépendance surviennent dans toutes les entreprises. Aborder rapidement la question de l’alcoolisme au travail permet d’éviter des dommages. Se contenter d’attendre que la situation devienne intenable n’est pas une méthode appropriée.
Conseil pratique : les programmes internes de détection précoce valent la peine – les preuves de leur efficacité sont nombreuses. Ils réduisent non seulement les coûts pour l’entreprise (moins d’absences pour maladie, moins de frais liés au turnover), mais aussi les difficultés pour les personnes concernées et leurs proches.
Dans de nombreux cas, une dépendance chez un collaborateur peut être traitée avec succès sans passer par un licenciement. Condition préalable à tout programme de prévention et d’aide : considérer la dépendance comme une maladie et non comme une simple faiblesse de volonté. Les collègues et les supérieurs aident le mieux les personnes concernées en évitant à la fois de les juger et de nier le problème.
Signes révélateurs de problèmes d’alcool
Les personnes dépendantes à l’alcool – comme celles souffrant d’autres addictions – ne se remarquent pas seulement dans leur vie privée, mais aussi rapidement sur le lieu de travail.
Conseil pratique : les personnes touchées par l’alcoolisme au travail présentent souvent un comportement modifié. Les symptômes pouvant indiquer une addiction incluent des absences courtes fréquentes (« lundi bleu »), des pauses déjeuner ou café prolongées, un nombre croissant d’erreurs, de l’irritabilité, un visage bouffi, des tremblements des mains, une haleine alcoolisée, etc.
Les collaborateurs ayant un problème d’alcool sont absents environ deux fois plus souvent que leurs collègues en bonne santé. Ils sont également impliqués trois fois plus fréquemment dans des accidents professionnels. Leur performance reste en moyenne inférieure d’environ un quart aux attentes.
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Principes de réaction face aux problèmes de dépendance
Les personnes dépendantes ne sont souvent prêtes et capables d’engager un changement nécessaire qu’une fois soumises à une forte pression extérieure (par exemple, perte de l’emploi, retrait du permis de conduire ou rupture familiale). Ce n’est que lorsque les conséquences négatives de la dépendance dépassent le plaisir ou le réconfort procuré par la substance que la volonté réelle de changer apparaît.
L'alcoolisme au travail – l’employeur a des obligations
L’employeur veille à ce que les travailleurs respectent les mesures de sécurité au travail (art. 6, al. 1 et 3 de l’Ordonnance sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles [OPA]).
Il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires et appropriées pour prévenir les accidents professionnels (art. 82 LAA).
Conseil pratique : selon ces principes, la Suva précise : « Un employeur et/ou supérieur hiérarchique qui laisse sciemment un collaborateur travailler alors qu’il est en état d’ébriété ou autrement affecté de manière significative pour la sécurité, se rend coupable d’une infraction. » Pour cette raison, et afin de réduire les risques, il est recommandé d’établir et de faire respecter des règles claires sur l’alcoolisme au travail.
Quelles possibilités l’employeur a-t-il pour les faire appliquer concrètement auprès des collaborateurs ?
- Pendant le temps de travail, il peut restreindre ou interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail, comme le prévoit l’art. 35, al. 3 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3).
- S’il souhaite – ou doit – également limiter la consommation d’alcool en dehors des heures de travail (par exemple, durant les pauses à l’extérieur des locaux ou avant la prise de poste), il est préférable d’inscrire ces restrictions dans un règlement du personnel, faisant partie intégrante du contrat de travail. C’est le cas, par exemple, pour les conducteurs de train ou les chauffeurs.
Procédure en cas de problèmes d’alcool et d’alcool sur le lieu de travail
Faire appel à des spécialistes
Lorsqu’un supérieur hiérarchique constate chez un collaborateur des changements pouvant indiquer une addiction, il convient d’observer attentivement ces signaux. Si les soupçons se confirment, il est recommandé de faire intervenir des spécialistes. Dans les grandes entreprises, on dispose généralement de ressources internes, telles que le service de santé au travail, des professionnels des ressources humaines ou des conseillers sociaux. Dans les entreprises de taille moyenne ou petite, ce sont les services externes de consultation en addiction qui apportent leur soutien.
Mener un entretien
La première étape consiste à engager un entretien avec la personne concernée. Le supérieur la confronte à une liste détaillée d’incidents problématiques – absences courtes répétées, non-respect des délais, pauses déjeuner et café prolongées, baisse de performance. Il n’est pas encore nécessaire d’évoquer explicitement la suspicion d’addiction. Souvent, les collaborateurs concernés ont une série d’explications toutes prêtes. L’objectif de cet entretien initial est d’exiger un changement de comportement et de donner au collaborateur la possibilité de résoudre les difficultés observées par ses propres moyens.
Confronter au soupçon d’addiction
Si les manquements et un éventuel abus d’alcool sont dus à des problèmes temporaires, cet avertissement initial peut suffire. Mais si le collaborateur est alcoolo-dépendant, il ne pourra pas régler le problème par sa seule volonté. Après de nouveaux incidents, le supérieur, accompagné du responsable RH, le confrontera alors au soupçon d’alcoolisme au travail. Il lui sera proposé de faire évaluer la dépendance présumée par des spécialistes. Il faut souvent plus d’un entretien avant que la personne concernée reconnaisse son problème et accepte un traitement. Selon les experts, la réaction des collaborateurs à une telle confrontation est généralement positive. Il n’est pas rare que la personne ressente même un certain soulagement : elle peut mettre fin à un long jeu de dissimulation et entrevoir une aide professionnelle pour son problème.
Licenciement en cas de refus
Dans les cas négatifs, la personne concernée nie tout problème d’addiction même après deux ou trois entretiens. Si elle refuse un traitement approprié, la résiliation du contrat de travail est alors une réaction justifiée.
Aide professionnelle
Dans les cas positifs, les spécialistes établissent avec la personne concernée un plan de traitement. Selon la situation, il peut s’agir d’une prise en charge ambulatoire ou d’un séjour en clinique spécialisée. Un suivi psychothérapeutique d’environ un an est recommandé pour consolider le sevrage.
Il est important de préciser qu’une rechute durant ou après le traitement, menant à un retour à l’ancien comportement addictif, entraînerait inévitablement une résiliation du contrat.
Les entreprises traitent donc de manière judicieuse les maladies liées à l’alcoolisme au travail comme toute autre maladie. La personne concernée peut – si le traitement réussit – reprendre, au plus tard à son terme, l’entière responsabilité de tâches identiques ou similaires à celles exercées auparavant.
Centres de conseil
- www.infoset.ch : site Internet proposant un large éventail d’informations sur tous les thèmes liés aux addictions, y compris une base de données en ligne des institutions de réhabilitation stationnaire.
- Addiction Suisse – Conseil et aide : centre national de compétences pour la prévention, la recherche et la transmission de savoir dans le domaine des addictions.
- www.sfa-ispa.ch : Service suisse de prévention de l’alcoolisme et des autres problèmes liés aux drogues (SFA).
Ces organismes constituent des ressources précieuses pour les entreprises confrontées à l’alcoolisme au travail, en offrant à la fois des conseils spécialisés, des outils de prévention et un accompagnement dans la prise en charge des collaborateurs concernés.
