Licenciement avec effet immédiat: Procédure en cas de faute
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Etape 1 : Passez au crible les circonstances justifiant un licenciement avec effet immédiat.
Les motifs de licenciement immédiat sont multiples et doivent être examinés au cas par cas en fonction des circonstances données. Le non-respect persistant ou répété des instructions légitimes de l'employeur constitue un juste motif. S'il s'agit d'infractions moins graves, un avertissement préalable (sous peine des sanctions prévues) est nécessaire.
Si vous souhaitez licencier un collaborateur avec effet immédiat, les comportements suivants peuvent justifier cette décision:
Licenciement immédiat sans avertissement préalable :
- Fraude, falsification intentionnelle du temps de travail, tant pour soi-même que pour un collègue
- Comportement grossier et malhonnête envers les clients
- Incitation d'un collaborateur à un arrêt de travail collectif injustifié, dans la mesure où cet arrêt de travail a effectivement eu lieu
- Actes criminels prouvés ou avoués (par exemple, vol, détournement de fonds)
- Cas flagrants de discrimination ou de harcèlement sexuel à l'égard d'autres employés
Licenciement immédiat suite à un avertissement préalable:
- Nouvelle absence injustifiée malgré un avertissement préalable avec menace de licenciement pour ce motif.
- Nouvelle consommation d'alcool ou de drogues sur le lieu de travail malgré un avertissement préalable avec menace de licenciement pour ce motif.
- Nouveaux retards ou départs prématurés du lieu de travail malgré un avertissement préalable assorti d'une menace de licenciement pour ce motif.
- Nouveau refus de travailler malgré un avertissement préalable pour ce motif. La demande doit être formulée très clairement et brandir la menace d'un licenciement avec effet immédiat en cas de refus persistant.
- Refus unique de travailler malgré une demande claire en cas d'urgence au travail. Cela inclut également le refus d'effectuer des heures supplémentaires en cas d'urgence.
En revanche, les motifs suivants ne justifient pas un licenciement avec effet immédiat :
- Le travail refusé aurait mis en danger le travailleur ou le collaborateur s'il l'avait effectué.
- Le travail refusé ne faisait pas partie des tâches convenues contractuellement.
- Le travail refusé enfreint les prescriptions et les lois.
- Le refus d'effectuer des heures supplémentaires est justifié.
- Refus d'accepter des modifications unilatérales (non raisonnablement exigibles) du contrat.
Etape 2: Optez pour un licenciement avec effet immédiat
En raison d'un comportement mentionné à l'étape 1, vous décidez de procéder à un licenciement immédiat. «L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs», selon l'art. 337 du Code suisse des obligations (CO).
Il y a de justes motifs,
- lorsque les circonstances selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail ou
- lorsque la relation de confiance est fondamentalement compromise.
La résiliation immédiate est une mesure d'urgence et n'est donc protégée dans la pratique judiciaire que si le motif de licenciement immédiat de votre collaborateur est suffisamment grave.
Etape 3 : Vérifiez l’adéquation temporelle de la résiliation immédiate
Un licenciement avec effet immédiat est toujours possible. Pour de justes motifs, il peut même être prononcé pendant une période de protection ou dans le cadre d'un contrat à durée déterminée sans possibilité de résiliation.
Il doit y avoir un lien temporel étroit entre l'événement survenu et la résiliation. En règle générale, un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est possible. Si vous attendez plus longtemps, vous indiquez ainsi que la poursuite de la collaboration est nonobstant encore possible. Toutefois, si l'instance compétente pour le licenciement doit d'abord être convoquée (p. ex. le comité directeur ou le conseil d'administration), un délai de quelques jours supplémentaires est admissible. Il en va de même si certaines clarifications doivent encore être apportées (p. ex. en cas de suspicion de comportement délictueux). Dans de tels cas, il est recommandé de libérer le travailleur de ses obligations professionnelles pendant cette période.
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