Présomption: Prudence en cas de licenciement sur soupçons
Contenu
EN BREF
Un licenciement ordinaire ou sans préavis fondé sur une simple présomption de faute peut être jugé abusif ou injustifié si les soupçons ne sont pas confirmés et si l'employeur n'a pas respecté le devoir de sollicitude. Pour éviter des indemnités allant jusqu'à six mois de salaire, l'employeur doit vérifier les allégations et donner au salarié l'opportunité de s'expliquer avant toute décision de rupture.
À retenir:
- La liberté de résiliation ne dispense pas de la prudence en cas de soupçons non confirmés.
- L'employeur doit clarifier les faits et entendre le salarié avant de licencier sur la base d'une présomption.
- Un licenciement sans préavis sur soupçon doit être prononcé dans les 2 à 3 jours ouvrables suivant la connaissance du motif.
- Si la présomption s'avère infondée, l'employeur risque une indemnité de jusqu'à 6 mois de salaire.
- L'entrave à l'enquête ou la persistance du soupçon malgré une clarification raisonnable peut justifier le licenciement.
Dr. Stefan Rieder
Dr. Stefan Rieder est fondateur du cabinet spécialisé en droit du travail Rilavur. Avocat spécialiste FSA en droit du travail, il conseille et représente ses clients en matière de droit privé du travail, de droit de la fonction publique et de droit des assurances sociales.
Aides de travail appropriées
Quelles sont les règles de prudence et les risques d'un licenciement fondé sur une simple présomption en Suisse ?
En principe, un contrat de travail peut être valablement résilié sans motif particulier en raison de la liberté de résiliation. Cette liberté de résiliation incite les employeurs à prononcer assez rapidement un licenciement ordinaire en cas de faute de la part d'un employé. En cas de manquements graves (présumés) aux obligations et d'infractions pénales de la part de l'employé, le licenciement peut même être immédiat. Toutefois, si le licenciement n'est fondé que sur des soupçons ou une présomption, il ne doit pas être prononcé à la légère, car l'employeur est soumis à un devoir de sollicitude et doit exercer son droit de licenciement avec prudence.
Licenciement ordinaire pour présomption
Les manquements aux obligations de l'employé (par exemple, le technicien de service qui parle en mal de son employeur et de ses produits à un client) justifient généralement un licenciement ordinaire. Toutefois, dès que l'employeur a le moindre soupçon que l'employé a manqué à son devoir de travail ou de loyauté, la prudence est de mise. Le licenciement n'est pas automatiquement abusif si la présomption s'avère par la suite infondée. Un licenciement ordinaire pour soupçon peut toutefois être abusif en raison de la manière dont il est prononcé, en particulier si l'employeur justifie à tort le licenciement par une faute de l'employé et que les reproches ont été formulés sans preuves sérieuses et sans clarification des faits. L'employeur ne doit donc pas porter des accusations à la légère contre l'employé et prononcer le licenciement. Il doit plutôt disposer de suffisamment d'éléments de suspicion et clarifier soigneusement ses soupçons. Cela découle du devoir de sollicitude de l'employeur envers l'employé en vertu de l'article 328 du Code des obligations. Celui-ci oblige l'employeur à protéger l'employé dans sa personnalité, notamment en ce qui concerne son honneur personnel et professionnel. Si l'employeur accuse le salarié de manière inconsidérée, sa personnalité est violée. Pour qu'un licenciement fondé sur une présomption légitime ne soit pas abusif, l'employeur doit d'une part s'efforcer de vérifier les allégations en question. D'autre part, il doit donner au salarié une chance équitable d'exprimer son point de vue sur les allégations, en fonction de la gravité de celles-ci, avant de prononcer le licenciement. Si ce droit de consultation n'est pas accordé, le licenciement risque d'être abusif si les reproches s'avèrent par la suite infondés. En cas de licenciement abusif, le contrat de travail prend fin à l'expiration du délai de préavis, mais le salarié peut exiger de l'employeur une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire.
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