Procédure de candidature: L'honnêteté aussi est payante
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EN BREF
Lors d'une procédure de candidature en Suisse, l'employeur a le droit de poser toutes les questions liées au poste et aux compétences requises, tandis que le candidat doit y répondre véridiquement. Le candidat est également tenu d'informer spontanément l'employeur de faits qui influent clairement sur sa capacité à travailler. La jurisprudence suisse montre que l'omission ou le mensonge concernant des éléments essentiels peut justifier un licenciement immédiat, voire entraîner des poursuites pénales en cas de fraude.
À retenir:
- L'employeur ne peut traiter des données personnelles que si elles sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail (art. 328b CO).
- Le silence sur des faits influant directement sur la prestation de travail constitue une violation de l'obligation de loyauté.
- Les questions sur la santé, la grossesse ou la situation financière sont généralement interdites, sauf lien direct avec le poste.
- Un mensonge avéré peut entraîner un licenciement avec effet immédiat sans préavis ni indemnité.
- L'employeur doit vérifier l'authenticité des documents et peut demander des références, mais ne peut enquêter sur des sujets hors lien avec le poste.
Dr. Gerhard Koller
Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.
Quelles sont les obligations de vérité et les limites des questions lors d'une procédure de candidature en Suisse ?
De quoi s’agit-il?
Un problème récurrent se pose lors de la procédure de candidature, à savoir les questions qu’un employeur est en droit de poser et celles qui peuvent être considérées comme déplacées par le candidat. En règle générale, les dispositions suivantes s’appliquent: l’employeur est en droit de poser toutes les questions en relation avec la place à pourvoir et en relation avec la compétence requise. Le candidat doit en outre répondre de manière véridique à ces dernières. Il doit en outre (sans y avoir été invité) informer de son propre chef son employeur au sujet de faits qui, de toute évidence, peuvent influer sur la prestation de travail. Ceci a été mis en évidence par différents cas de figure jugés par des tribunaux.
La jurisprudence
Un travailleur a été engagé comme gérant d’hôtel. Après exactement six mois, ce dernier a été licencié avec effet immédiat au motif que l’intéressé avait prétendu avoir été employé par B., bien qu’il fût effectivement au chômage à l’époque de sa postulation. S’il avait révélé la chose, jamais il n’aurait obtenu le poste. Le tribunal a examiné si le fait qu’il ait passé sous silence son chômage partiel et si le fait qu’il était en fin de droits ont mené à une erreur sur les éléments nécessaires du contrat ou à une tromperie. Comme il a été prouvé que ce travailleur avait en effet exercé une activité rémunérée à temps partiel chez B. et qu’il avait assuré, par ailleurs, la direction de plusieurs établissements hôteliers, il a été établi que ce dernier n’avait pas fourni de données contraires à la vérité et qu’il n’avait été soumis à aucun devoir d’information. Le nouvel employeur, en outre, aurait pu demander ses références. Le tribunal en est ainsi arrivé à la conclusion que même si le nouvel employeur n’a pris connaissance de la chose qu’après l’entrée en fonction de l’intéressé, il eût tout aussi bien pu résilier les rapports de travail ordinairement. (BGer.4A_340/2013 du 28.03.2014).
Un conseiller d’investissement et à la clientèle a mentionné, dans son curriculum, avoir eu une autre banque pour employeur «de 2004 à aujourd’hui», laissant ainsi sous-entendre qu’il était encore en fonction au sein de ce dernier établissement au moment du dépôt de sa candidature. Il y a également fait figurer des données mensongères rela¬tives à son salaire et au volume de la clientèle prise en charge. Il n’a pas présenté de certificat de travail jusqu’à son licenciement. Le travailleur, au chômage depuis longtemps de surcroît, n’entretenait en outre plus de contacts «réguliers» avec sa clientèle. Après que le mensonge fut éventé, un licenciement légitime avec effet immédiat s’ensuivit, le motif de ce dernier ne devant toutefois pas figurer sur le certificat de travail établi (BGer., 4A_569/2010 du 14.02.2011).
Un manager en marketing postule auprès de différentes entreprises à l’aide de faux curricula ainsi que de faux diplômes et obtint à chaque fois le poste convoité. Il s’ensuivit que ce manager lésa par la suite ses employeurs et qu’il fut en définitive condamné pénalement pour fraude et pour divers autres délits (jugement du Tribunal de district de Zurich du 12.11.2014, n’ayant pas encore force de chose jugée). Du côté des employeurs, l’on recommande de tenir à disposition un mémento permettant de garder à l’esprit les points essentiels. L’employeur, le cas échéant, ne peut se reprocher qu’à lui-même l’absence de tels documents et les négligences qui en découlent.
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Que dit le praticien?
Dans la pratique et en matière de loi sur la protection de la personnalité et des données, les intérêts des deux parties reposent sur un échange réciproque d’informations aussi dense que possible. Alors que les demandeurs d’emploi, en règle générale, disposent d’une abondance d’informations sur l’entreprise qu’ils souhaitent intégrer, sur ses produits, sa réputation et sa situation financière, l’employeur, lui, ne peut que se référer plus ou moins exclusivement aux données fournies par le demandeur d’emploi. Il peut en conséquence au mieux procéder à la vérification de l’authenticité des documents qu’on lui soumet – et si cela est possible, demander des références. Ces dernières ne doivent en outre pas aborder des sujets n’ayant pas de rapport direct avec le contenu du certificat, comme chacun sait. L’on essaye par-là même d’obtenir le plus d’informations possibles au sujet du candidat. Selon la compétence requise, la collaboration personnelle ou la capacité à être un meneur sont également des facteurs décisifs en marge de la formation professionnelle à proprement parler. L’employeur essaiera aussi de se renseigner un maximum par le biais des réseaux sociaux.
Il convient toutefois de rappeler qu’en application de l’art. 328b CO qui renvoie à la Loi fédérale sur la protection des données, « l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail ».
Ce principe général s’applique également lors des pourparlers précontractuels et donc durant la phase de recrutement.
EXEMPLES Si l’employeur, dans le cadre du poste à pourvoir, ne se renseigne pas sur le permis de séjour ou le permis de circulation d’un chauffeur (et s’il ne le/les contrôle pas), ce dernier ne se trouve pas dans l’erreur, même si les deux font défaut. Le licenciement avec effet immédiat n’est, en conséquence, pas considéré comme justifié (décisions du Tribunal des prud’hommes de Zurich 2006 n° 25). Le travailleur devait remplir un questionnaire de santé avant son embauche et ce faisant, n’a pas mentionné qu’il suivait encore un traitement psychiatrique et qu’il était sous médicamentation. Il devait en outre rouler plus de 200 km par nuit et il était entendu que sa médicamentation était de nature à amoindrir ses facultés de conducteur. Etant donné que ce dernier a occulté ces faits en la circonstance, le licenciement avec effet immédiat par l’employeur a été reconnu comme légitime (décisions du Tribunal des prud’hommes de Zurich 2005 n° 21).
Checklist pratique
- Répondre de manière véridique à toutes les questions relatives au poste et aux compétences.
- Informer spontanément l'employeur de toute situation (ex. maladie, chômage, permis) impactant la capacité à travailler.
- Vérifier que les questions posées lors de l'entretien sont strictement liées aux aptitudes professionnelles.
- Éviter de poser des questions sur la religion, la vie privée, la grossesse ou la situation financière, sauf exception justifiée par le poste.
- Exiger et vérifier les références et certificats de travail avant l'embauche.
- S'assurer que les données collectées respectent la Loi fédérale sur la protection des données (LPD).
- Documenter les entretiens et les vérifications pour se prémunir contre d'éventuels litiges.
- Refuser tout document falsifié et signaler les cas de fraude aux autorités compétentes si nécessaire.
- Respecter le principe de proportionnalité dans la collecte d'informations sur le candidat.
Quelles questions sont admises lors d’un entretien d’embauche ?
Seules sont admissibles les questions en lien avec le poste à pourvoir et l’aptitude du candidat à l’exercice de l’activité.
Les questions non admissibles sont considérées comme une atteinte illicite à la personnalité.
Sont en principe admises les question en lien:
- Avec la personne du candidat (nom, prénom, nationalité, domicile, permis)
- Avec la formation
- Avec le parcours professionnel, l’expérience acquise ainsi que les qualifications
Sont en revanche généralement inadmissibles les question en lien:
- Avec la religion ou l’appartenance syndicale;
- Avec les antécédents judiciaires, des procédures en cours ainsi que la demande de fournir un extrait du casier judiciaire. Si toutefois elles sont en lien avec le poste à pourvoir, ces questions peuvent être admises selon les circonstances;
- Avec la grossesse;
- Avec l’état de santé, sauf si ceux-ci peuvent avoir un impact direct sur les aptitudes professionnelles;
- Avec l’orientation sexuelle;
- Avec la situation financière.
FAQ: Procédure de candidature
Un candidat est-il obligé de mentionner son chômage lors d'une candidature ?
Oui, si le chômage ou une activité réduite influence directement la capacité à remplir le poste. L'omission de ce fait peut être considérée comme une tromperie justifiant un licenciement immédiat, comme l'a confirmé le Tribunal fédéral dans un cas où un gérant d'hôtel avait caché son statut de chômeur.
Quelles questions un employeur peut-il poser lors d'un entretien ?
Seules les questions en lien direct avec le poste, la formation, l'expérience et les compétences sont admissibles. Les questions sur la religion, l'orientation sexuelle, la grossesse ou la situation financière sont généralement interdites, sauf si elles sont indispensables à l'exercice du métier.
Quelles sont les conséquences d'un mensonge dans un CV ?
Un mensonge avéré, notamment sur des compétences, des expériences ou des diplômes, peut entraîner un licenciement avec effet immédiat. Dans les cas graves, comme la falsification de diplômes pour obtenir un poste, le candidat peut aussi faire l'objet de poursuites pénales pour fraude.
Un employeur peut-il vérifier les antécédents judiciaires d'un candidat ?
Généralement non, sauf si le poste l'exige spécifiquement (ex. travail avec des mineurs, sécurité). Dans ce cas, la demande d'un extrait du casier judiciaire doit être justifiée par les exigences du poste et respecter la loi sur la protection des données.
