Rémunération à la commission: Admissibilité et conditions
MLaw, LL.M. Alessandro Giangreco
Avocat, Master de Droit (Strasbourg), Conseiller juridique Hexagon Geosystems
Aides de travail appropriées
EN BREF
La rémunération à la commission est admissible en droit suisse, à condition de respecter certaines exigences légales. Elle peut compléter un salaire fixe ou, dans certains cas, constituer la rémunération principale. Lorsque la commission dépasse 50 % du salaire total, un accord écrit et une rémunération équitable sont indispensables. Le risque économique de l’entreprise ne peut pas être transféré au travailleur.
À retenir :
→ La commission est une forme de salaire au rendement (art. 322b CO).
→ Le droit naît en principe à la conclusion de l’affaire.
→ Un décompte écrit est obligatoire.
→ Une rémunération exclusivement à la commission n’est admise que sous conditions strictes.
→ La rémunération globale doit rester équitable et permettre un niveau de vie décent.
Salaire
Par salaire, on entend la rémunération périodique convenue contractuellement entre l’employeur et le travailleur pour la prestation de travail fournie. Conformément à l’art. 322 al. 1 du Code des obligations (CO), le salaire est fixé par le contrat individuel de travail (CIT), l’usage, le contrat-type de travail (CTT) ou la convention collective de travail (CCT). Le droit suisse ne prévoit pas de salaire minimum généralisé.
Selon l’art. 319 al. 1 CO, l’employeur s’engage à verser au travailleur le salaire convenu en contrepartie de la prestation de travail. Ce salaire n’est toutefois pas nécessairement versé sous une forme unique. Une combinaison entre un salaire de base fixe et une composante salariale liée à la performance – telle qu’une rémunération à la commission – est parfaitement envisageable.
La loi distingue deux modes principaux de calcul du salaire :
- le salaire au temps, calculé selon la durée de travail et dû indépendamment de la quantité ou de la qualité du travail fourni ;
- le salaire au rendement, calculé en fonction du travail effectivement accompli (par exemple le travail à la pièce).
En règle générale, le salaire est versé à la fin de chaque mois, sauf accord contraire ou disposition particulière d’un CTT ou d’une CCT. Il doit être versé en monnaie légale et pendant les heures de travail.
Systèmes de rémunération variable
Les systèmes de rémunération variable constituent un instrument fréquemment utilisé dans la pratique. La loi prévoit notamment différentes formes de rémunération variable, telles que :
- la participation au résultat de l’entreprise ;
- la commission ;
- la gratification ;
- le salaire à la pièce.
Ces systèmes visent à inciter les travailleurs à améliorer leurs performances. En principe, de meilleures performances se traduisent par de meilleurs résultats pour l’entreprise et, par conséquent, par une rémunération plus élevée.
La doctrine et la jurisprudence dominantes admettent le principe de ces systèmes de rémunération sur la base de la liberté contractuelle. Toutefois, cette liberté connaît certaines limites en droit du travail, notamment en matière de rémunération à la commission.
Commission
La commission est une forme de rémunération calculée en pourcentage de la valeur des opérations réalisées par ou grâce à l’employé et auxquelles celui-ci a contribué. On parle dans ce contexte de commission d’acquisition ou de courtage.
Ce mode de rémunération est particulièrement répandu dans certains secteurs, notamment :
- les assurances,
- le commerce itinérant,
- les activités de courtage.
La commission constitue une forme de salaire au rendement, car elle dépend directement du résultat du travail fourni (par exemple du nombre de contrats conclus).
Naissance du droit à la commission
Conformément à l’art. 322b al. 1 CO, le droit à la commission naît lorsque l’affaire est valablement conclue avec un tiers.
Plusieurs conditions doivent être remplies :
- l’existence d’un accord de commission ;
- une contribution causale de l’employé à la conclusion de l’affaire.
En d’autres termes, l’employé doit avoir négocié l’affaire ou au moins avoir acquis le client concerné.
Le moment de la conclusion de l’affaire n’est pas déterminant. Une affaire peut donc être conclue après la fin des rapports de travail. Dans ce cas, la commission reste due si l’employé peut démontrer qu’il a contribué de manière déterminante à la conclusion du contrat.
Échéance de la commission
Selon l’art. 322a al. 2 CO, la commission est payable à la fin de chaque mois, sauf convention ou usage contraire.
En revanche, l’art. 322b al. 1 CO prévoit que le droit à la commission naît dès la conclusion de l’affaire. Dans le cas d’opérations exécutées par étapes ou de contrats d’assurance, l’art. 322b al. 2 CO autorise toutefois les parties à convenir par écrit que le droit à la commission naît seulement à l’échéance ou lors du paiement de chaque tranche.
En dehors de ces cas particuliers, un report de la naissance du droit à la commission n’est pas admis.
Le droit à la commission peut toutefois disparaître ultérieurement si :
- l’opération n’est pas exécutée par l’employeur sans faute de sa part, ou
- le tiers ne remplit pas ses obligations.
En règle générale, la commission constitue un élément du salaire qui s’ajoute au salaire de base. Toutefois, pour certains travailleurs – notamment les voyageurs de commerce – elle peut constituer la forme de rémunération principale, voire exclusive.
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La commission comme élément du salaire
Lorsqu’elle constitue une composante du salaire, la commission est soumise à certaines obligations légales.
Selon l’art. 322c al. 1 CO, l’employeur doit remettre au travailleur un décompte écrit des commissions à chaque échéance. Ce décompte doit indiquer :
- les opérations soumises à commission,
- le montant des commissions,
- leur échéance.
Le travailleur dispose en outre d’un droit de contrôle (art. 322c al. 2 CO). Il peut consulter les livres et pièces comptables déterminants pour le calcul des commissions, dans la mesure où cela est nécessaire à la vérification.
Ces dispositions sont relativement impératives et ne peuvent pas être modifiées au détriment du travailleur.
Si un CTT ou une CCT prévoit un salaire minimum, le salaire total – composé du salaire de base et des commissions – ne peut évidemment pas être inférieur à ce minimum.
Rémunération exclusive ou prépondérante par commission
Le CO ne prévoit pas expressément la rémunération exclusivement ou principalement à la commission pour le contrat individuel de travail. Une telle disposition existe uniquement pour le voyageur de commerce à l’art. 349a al. 2 CO.
Dans un système de rémunération exclusivement basé sur la commission, le travailleur n’est rémunéré que si un résultat est atteint. La prestation de travail en elle-même ne serait donc pas rémunérée si aucun résultat n’est obtenu.
Or, dans un contrat de travail, le travailleur n’est pas tenu d’obtenir un résultat déterminé. Il doit seulement exécuter son travail avec diligence et fidélité. Le risque économique de l’exploitation doit en principe être assumé par l’employeur.
La question se pose donc de savoir si la règle de l’art. 349a al. 2 CO peut être appliquée à d’autres contrats de travail.
Cas particulier du voyageur de commerce
Le contrat de voyageur de commerce constitue une forme particulière de contrat de travail. Le voyageur de commerce est une personne qui, pour le compte d’un employeur, conclut des affaires ou agit comme intermédiaire en dehors des locaux commerciaux.
Il doit exercer son activité principalement en dehors du siège de l’entreprise (art. 347 al. 2 CO).
Les exemples typiques sont :
- les courtiers en assurances,
- les agents immobiliers,
- les représentants commerciaux.
Exigence d’une rémunération équitable
Pour les voyageurs de commerce, la loi autorise une rémunération exclusivement ou principalement à la commission (art. 349a al. 2 CO). Toutefois, deux conditions doivent être remplies :
- un accord écrit,
- une rémunération équitable.
La commission est considérée comme prépondérante lorsqu’elle représente plus de 50 % du salaire total. Cette appréciation se fait sur la base de la situation effective et non uniquement de ce qui est prévu contractuellement.
Le salaire total obtenu doit donc permettre une compensation équitable entre la prestation de travail et la rémunération.
Appréciation du caractère raisonnable
Pour déterminer si la rémunération est équitable, plusieurs critères doivent être pris en compte :
- l’engagement professionnel du travailleur,
- sa formation,
- son âge,
- ses années de service,
- ses obligations sociales.
La rémunération doit permettre au travailleur de mener un niveau de vie décent.
L’examen du caractère raisonnable ne se fonde pas uniquement sur le salaire effectivement réalisé. En cas de fluctuations importantes – typiques des commissions – l’analyse doit porter sur une période de référence suffisamment longue, par exemple une année.
Si la rémunération est jugée globalement inéquitable, l’accord de commission peut être déclaré nul. Dans ce cas, le salaire doit être remplacé par un salaire usuel dans la branche (art. 347a al. 2 CO).
Application par analogie aux autres travailleurs
Selon l’interprétation systématique de la loi, l’art. 349a al. 2 CO s’applique uniquement aux voyageurs de commerce.
Toutefois, lorsque cette disposition a été introduite en 1971, les systèmes de rémunération variable étaient principalement utilisés pour cette catégorie de travailleurs. Aujourd’hui, la rémunération à la performance est beaucoup plus répandue.
La doctrine majoritaire et la jurisprudence appliquent donc par analogie les principes de l’art. 349a al. 2 CO à d’autres rapports de travail.
Le Tribunal fédéral considère également que cette disposition doit protéger tous les travailleurs contre des modèles de rémunération reposant sur des perspectives de gains irréalistes.
Recommandations pratiques
La rémunération à la commission peut présenter des avantages tant pour l’employeur que pour l’employé. Elle incite souvent les travailleurs à fournir des efforts supplémentaires afin d’augmenter leur revenu.
Toutefois, une vigilance particulière s’impose lorsque la commission dépasse la rémunération fixe mensuelle.
Il est généralement recommandé :
- de fixer un salaire de base suffisant ;
- d’éviter que la commission dépasse systématiquement la part fixe du salaire ;
- de vérifier que le salaire global reste approprié.
Un modèle reposant exclusivement ou principalement sur la commission ne devrait être utilisé que lorsqu’il est certain que le travailleur percevra une rémunération globale adéquate.
CHECKLIST PRATIQUE POUR LES EMPLOYEURS
Avant d’introduire ou de modifier un système de commission :
→ Vérifier l’existence d’un accord contractuel clair sur la commission.
→ Définir précisément les opérations donnant droit à commission.
→ Clarifier le moment de naissance du droit (conclusion, paiement, échéance).
→ Prévoir un décompte écrit détaillé à chaque échéance.
→ Garantir un droit de contrôle conforme à l’art. 322c CO.
→ Examiner si un CTT ou une CCT impose un salaire minimum.
→ S’assurer que la commission ne transfère pas le risque entrepreneurial.
→ En cas de commission prépondérante (> 50 %), formaliser un accord écrit spécifique.
→ Vérifier sur une période d’au moins une année que la rémunération reste équitable.
Conclusion
En droit suisse du travail, la rémunération à la commission constitue une composante variable du salaire calculée en fonction des transactions générées par le travailleur. Elle relève des formes de salaire au rendement.
Grâce au principe de la liberté contractuelle, les parties peuvent organiser librement la rémunération. La commission peut être prévue comme complément au salaire fixe ou, dans certaines conditions, comme mode de rémunération principal.
Toutefois, lorsque la commission représente la part prépondérante du salaire – soit plus de 50 % –, deux conditions doivent être respectées :
- un accord écrit,
- une rémunération équitable permettant au travailleur de mener un niveau de vie décent.
Ces exigences visent à éviter que le risque économique de l’entreprise soit transféré au travailleur.
FAQ PRATIQUE
Q: Une entreprise peut-elle rémunérer un employé uniquement à la commission ?
R: En principe non, sauf si les conditions applicables au voyageur de commerce sont respectées ou appliquées par analogie : accord écrit et rémunération équitable.
Q: Quand le droit à la commission prend-il naissance ?
R: En règle générale, au moment où l’affaire est valablement conclue avec le tiers.
Q: La commission peut-elle être supprimée si le client ne paie pas ?
R: Oui, si le tiers ne remplit pas ses obligations ou si l’opération n’est pas exécutée sans faute de l’employeur.
Q: Que se passe-t-il si la rémunération est jugée inéquitable ?
R: L’accord peut être déclaré nul et remplacé par un salaire usuel dans la branche.
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