Temps de travail Suisse: Les questions de la pratique
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?
Le temps de travail effectif correspond à la durée pendant laquelle une personne salariée travaille réellement chaque jour. Il s’agit donc du temps consacré à l’activité professionnelle pour l’entreprise, pauses déduites. La durée maximale de travail par jour est de 14 heures ; si l’on retranche les pauses minimales prévues par la loi, on obtient un temps de travail effectif maximal de 12,5 heures par jour.
Les cas pratiques sur le temps de travail suisse illustrent, dans ce contexte, des problématiques fréquentes et proposent des solutions concrètes – par exemple en lien avec des démarches professionnelles ou des événements organisés en dehors des horaires habituels.
Les achats et les courses effectués pour l’entreprise comptent-ils comme du temps de travail ?
Les achats et les courses réalisés pour l’entreprise comptent dans tous les cas comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérés. En pratique, cela constitue souvent un point de litige – les cas pratiques sur le temps de travail suisse montrent toutefois clairement que ces activités doivent régulièrement être intégrées dans le temps de travail payé.
Qu’en est-il des repas d’affaires ou des apéritifs de départ obligatoires organisés en soirée ?
Les repas d’affaires et les apéritifs de départ comptent évidemment comme du temps de travail, dès lors que leur participation est obligatoire. Peu importe qu’ils aient lieu en journée ou en soirée. Ainsi, le repas d’affaires comme l’apéritif de départ organisé en soirée font partie du temps de travail effectif, à condition qu’ils aient été imposés. En revanche, s’il s’agit d’une manifestation facultative en dehors des heures de travail, elle ne saurait être considérée comme du temps de travail – et encore moins comme du temps de travail effectif.
Quelle est la différence entre les avoirs d’horaire flexible et les heures supplémentaires ?
L’horaire flexible permet à la personne salariée une certaine autonomie dans la gestion de son temps, puisqu’elle peut décider, dans certaines limites, de la quantité de travail qu’elle souhaite effectuer. Cela n’a rien à voir avec les heures supplémentaires ou le travail supplémentaire.
Les heures supplémentaires correspondent à la durée de travail qui dépasse l’horaire prévu dans le contrat de travail. L’horaire fixé par contrat, ou celui d’usage dans l’entreprise ou la branche, est appelé horaire normal de travail. Toute heure effectuée au-delà est considérée comme heure supplémentaire. Il arrive que cet horaire normal soit défini par une convention collective de travail, notamment comme durée maximale hebdomadaire autorisée.
Le travail supplémentaire constitue une forme particulière d’heures supplémentaires : il s’agit de toutes les heures dépassant la durée maximale fixée à l’art. 12 al. 2 LTr – soit 45 ou 50 heures par semaine selon le secteur – et qui ont été ordonnées par l’employeur. Le salarié a alors droit à un salaire majoré de 25 %.
En règle générale, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au tarif normal, assorti d’un supplément de 25 %. Toutefois, comme cette règle est de nature supplétive, il est possible d’y déroger contractuellement, notamment par :
- un supplément plus élevé,
- un supplément inférieur,
- un renoncement au supplément,
- un renoncement total à toute indemnisation des heures supplémentaires,
- l’inclusion d’un volume prévisible d’heures supplémentaires dans le salaire de base,
- une compensation en temps libre équivalent,
- une compensation en temps libre de durée supérieure.
Ces accords ne sont valables que s’ils sont conclus par écrit ou s’ils figurent dans une convention collective ou un contrat-type (ATF 124 III 469).
Cas pratique sur le temps de travail n° 1 : nouveau modèle d’organisation des horaires
Dès le mois de septembre, nous lançons à titre pilote un nouveau modèle d’organisation des horaires, qui permet une planification plus durable des horaires de travail. En parallèle, nous précisons que les soldes d’heures dépassant la limite de ±100 heures seront supprimés chaque 31 janvier. Collaboratrices, collaborateurs et supérieurs hiérarchiques sont donc invités à gérer leur solde dans cette marge de 200 heures. (Jusqu’ici, les heures au-delà de 100 étaient payées chaque trimestre sans supplément.) Quelles sont les bases légales pour cette approche ?
Selon l’art. 321c CO, il est possible de convenir par écrit, et uniquement pour l’avenir, d’une renonciation à l’indemnisation ou à la compensation des heures supplémentaires effectuées. C’est très probablement cette disposition que vous aviez en tête. Toutefois, cette renonciation n’est valable que si les personnes salariées y consentent expressément par écrit, et uniquement pour des heures effectuées dans le futur. Il convient également de rappeler que cette possibilité ne s’applique qu’aux heures supplémentaires au sens du CO.
Si, en plus, il s’agit de travail supplémentaire au sens de la LTr, la marge de manœuvre en matière de renonciation est nettement plus restreinte. Il est donc essentiel de prévoir que les heures en plus doivent être compensées en priorité par du temps libre. En résumé : soit les salarié·e·s signent la modification, soit vous devrez envisager des résiliations-modifications.
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Cas pratique sur le temps de travail n° 2 : conservation des relevés d’heures
Nos collaborateurs reçoivent chaque mois leur relevé d’heures pour vérification et signature. Nous archivons ensuite ces rapports dans des classeurs. Nous nous demandons à présent s’il est nécessaire de stocker ces documents dans un endroit séparé, non accessible à l’ensemble du personnel.
Conformément à l’art. 28b CO et à l’art. 7 de la Loi fédérale sur la protection des données (LPD), ces documents doivent être accessibles uniquement aux personnes autorisées. Étant donné que les collaborateurs peuvent faire valoir leurs droits pendant un délai de cinq ans (délai de prescription), il est recommandé de conserver ces documents pendant toute cette période, éventuellement sous forme de copies papier ou de fichiers PDF.
Cas pratique sur le temps de travail n° 3 : ordre de service pendant les jours de congé collectif
Nous travaillons chaque jour 15 minutes de plus afin de constituer un crédit d’heures (Vorholzeit) permettant de fermer l’entreprise entre Noël et Nouvel An. Un collaborateur a toutefois reçu un ordre de service : il doit travailler pendant deux jours et demi, alors que l’entreprise est officiellement fermée. Pouvons-nous lui créditer ce temps avant ou après ces dates ? Il n’est en effet pas responsable du fait que les congés collectifs débutent à cette période.
Les jours de congé supplémentaires générés par une extension contractuelle de l’horaire journalier ou hebdomadaire sont juridiquement considérés comme du temps de compensation anticipée (Vorholzeit), et non comme de véritables jours de vacances.
Si un salarié a accumulé de telles heures, mais ne peut en bénéficier pour des raisons indépendantes de sa volonté, la jurisprudence prévoit que ce temps doit en principe lui être rémunéré – mais sans supplément. Si la personne salariée y consent, ce temps peut naturellement lui être crédité sous forme de « jours de congé » ultérieurs. Le mode de compensation – en nature (temps libre) ou en argent – peut être librement convenu entre les parties.
Cas pratique sur le temps de travail n° 4 : modalités de saisie du temps de travail
Dans notre bureau d’architectes, les heures de travail sont enregistrées par projet ou, lorsqu’elles ne sont pas attribuables à un projet, réparties sur des prestations internes. Les heures sont saisies quotidiennement, et les collaborateurs peuvent consulter à tout moment leur solde d’heures supplémentaires. En revanche, nous ne relevons pas les heures d’arrivée, de pause de midi ou de départ. Avec les nouvelles exigences en matière de saisie du temps de travail, devons-nous désormais tenir un registre indiquant les horaires précis de début et de fin de journée pour chaque collaborateur ?
En principe, nos horaires sont 07h30–12h00 et 13h00–17h00, mais chacun est libre de commencer plus tôt ou de prendre une pause de midi plus longue.
L’art. 73b de l’Ordonnance 1 relative à la Loi sur le travail (OLT 1) prévoit une « saisie simplifiée du temps de travail », en parallèle à l’art. 73a OLT 1, qui concerne les personnes disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail. La saisie simplifiée permet de se limiter à la durée quotidienne travaillée, mais certaines conditions doivent être remplies :
- Une convention entre la représentation des travailleurs (branche ou entreprise) et l’employeur doit prévoir que, pour certaines catégories de personnel, seule la durée quotidienne de travail est consignée. Les petites entreprises (<50 personnes) peuvent conclure un accord individuel avec leurs salarié·e·s, à condition de respecter un contenu minimal.
- Cette exception ne s’applique qu’aux salarié·e·s disposant d’une autonomie réelle dans la fixation de leurs horaires. Le critère est rempli lorsque la personne peut organiser librement au moins un quart de son temps de travail. Il s’agit en général de membres du cadre intermédiaire ou de personnes non impliquées directement dans la production ou la prestation de services, et qui jouissent d’une certaine liberté temporelle. Avoir simplement un horaire flexible ne suffit pas. Sans connaître précisément la structure de votre effectif, il est probable que votre entreprise ne remplisse pas ce critère.
- En cas de travail de nuit ou de travail dominical, le début et la fin des interventions doivent être consignés.
Par ailleurs, l’art. 46 de la Loi sur le travail (LTr) impose aux employeurs de tenir à disposition des organes de contrôle tous les documents permettant de vérifier l’application de la loi et de ses ordonnances. Doivent notamment y figurer la durée ainsi que les heures de début et de fin du travail journalier et hebdomadaire (y compris les compensations et le travail supplémentaire), ainsi que les pauses d’au moins une demi-heure (art. 73 OLT 1). Pour répondre à votre question : en principe, oui.
Cas pratique sur le temps de travail n° 5 : modification du règlement sur le temps de travail
Selon notre règlement sur le temps de travail, nos collaborateurs peuvent reporter à l’année suivante un solde de 5 jours de vacances et 100 heures d’horaire flexible. Nous souhaitons désormais que tous les soldes de vacances et de temps soient intégralement consommés avant la fin de l’année. Devons-nous modifier le règlement en ce sens, ou une simple directive temporaire, voire une information orale, suffit-elle ?
Un règlement, comme celui relatif au temps de travail, fait partie intégrante du contrat de travail dès sa signature. Il reflète donc la volonté des deux parties. Toute modification nécessite en conséquence l’accord bilatéral, ce qui signifie que les collaboratrices et collaborateurs doivent eux aussi accepter la modification, par écrit. Cette exigence est d’autant plus importante que les modalités de prise des soldes de temps ou de vacances touchent à des dispositions légales qui, en cas de dérogation, requièrent un accord écrit entre les parties.
Il convient de faire particulièrement attention au traitement des vacances : selon le Code des obligations, les jours de vacances non pris se prescrivent après cinq ans (art. 128 ch. 3 CO). Toute clause contractuelle ou réglementaire stipulant que les jours non pris ne peuvent pas être reportés automatiquement à l’année suivante est donc nulle.
