Gestion des licenciements: Des départs sans panique
Evelyn Wenzel
Evelyn Wenzel est directrice de Stärkenschmiede GmbH et experte en leadership positif. Dans le cadre de coachings et d'ateliers, elle aide les cadres et les équipes à collaborer plus efficacement en se concentrant sur leurs points forts.
Aides de travail appropriées
La gestion des licenciements
Il ne fait aucun doute que la gestion des licenciements est une tâche difficile, que peu de personnes souhaitent réellement assumer. Les cadres restent avant tout des êtres humains, à la recherche de relations interpersonnelles positives, comme tout le monde. Un licenciement constitue souvent pour eux une lourde charge émotionnelle – tout comme pour le collaborateur concerné. Et pourtant, les entretiens de licenciement font partie des responsabilités des cadres, même s’ils préféreraient les éviter.
Selon une enquête du cabinet Kienbaum, 70 % des cadres interrogés estiment ne pas être suffisamment formés pour mener des entretiens de licenciement, ce qui engendre insécurité et surcharge émotionnelle. Plutôt que de vouloir expédier un licenciement au plus vite, les supérieurs hiérarchiques peuvent apprendre à mieux gérer ces entretiens. En effet, les processus de licenciement font partie intégrante de la vie professionnelle, et ils peuvent avoir un fort impact sur la réputation d’un employeur – en positif comme en négatif.
Un départ digne malgré la séparation
En période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, il est d’autant plus important de permettre une fin de contrat dans la dignité. Cela devient particulièrement difficile lorsque le licenciement est fondé sur des raisons comportementales avérées. Dans de tels cas, il est humainement compréhensible de vouloir faire « court » et de pointer du doigt les erreurs. Mais un comportement de revanche agit comme un boomerang : il revient toujours à l’expéditeur. Cela met les deux parties sur un pied d’égalité peu constructif.
Une vérité simple peut aider à rester professionnel et respectueux : « La manière dont une personne se comporte envers nous en dit long sur elle. La façon dont nous y réagissons en dit long sur nous. »
C’est pourquoi le processus de licenciement doit être conçu de manière à préserver l’estime de soi du collaborateur, à limiter l’insécurité des collègues restants, et à ne pas nuire à l’entreprise. Une gestion des licenciements réussie repose sur la prise en compte des besoins des personnes concernées. En prendre conscience permet une préparation optimale. D’après Kienbaum, les besoins suivants sont au premier plan dans un processus de séparation :
- équité
- traitement d’égal à égal
- processus transparent
- justification compréhensible de la séparation
- reconnaissance et respect
- communication claire, ouverture et honnêteté
- entretien de séparation bien mené
- traitement rapide
- solution acceptable pour les deux parties
- comportement professionnel
- cadre économique pris en compte
- accompagnement dans la réorientation (dans le cas de licenciements non comportementaux)
Recommandations de séminaires
La difficulté du licenciement
Le nombre d’insolvabilités en Europe occidentale n’a cessé d’augmenter ces dernières années – passant d’environ 140 000 cas en 2022 à près de 170 000 en 2023, et à quelque 190 000 en 2024. De nombreuses entreprises subissent une forte pression, liée à la situation géopolitique mondiale et à ses conséquences économiques, et se voient contraintes de licencier pour éviter le pire.
Dans le cas de licenciements économiques, les responsables ressentent profondément de la compassion pour les personnes licenciées. Ils sont confrontés à la tâche difficile d’annoncer la nouvelle sans porter atteinte à l’estime de soi du collaborateur, tout en maintenant la motivation du personnel restant. Cela exige une grande sensibilité, une stabilité émotionnelle et une bonne préparation à la conduite de l’entretien. La difficulté, dans la gestion des licenciements, réside souvent dans l’incertitude ressentie par les cadres au moment de transmettre la nouvelle. Cela peut entraîner un stress évitable et une charge émotionnelle importante pour toutes les personnes impliquées. Il est donc essentiel que les cadres soient préparés à cette tâche complexe en amont.
L’importance de la formation et de la préparation
Une formation adéquate ou un coaching spécifique en vue de licenciements à venir peut aider les cadres à aborder ces entretiens avec plus d’assurance. Ils apprennent à annoncer la nouvelle avec empathie, à répondre aux questions, et à proposer un soutien concret aux collaborateurs pour faciliter leur transition.
Ils apprennent aussi à garder leur calme et à rester professionnels dans des situations délicates, afin de canaliser les émotions parfois vives.
La préparation doit également inclure les aspects juridiques, afin d’éviter tout litige. La gestion des licenciements implique en effet un strict respect du droit du travail suisse, notamment les dispositions du Code des obligations (art. 335 ss CO) sur la résiliation ordinaire ou immédiate.
Un processus de licenciement respectueux
1. Préparation
Avant l’entretien, les supérieurs doivent planifier minutieusement ce qu’ils vont dire à l’aide d’un guide structuré. Il est important de disposer d’informations claires et précises, et de se préparer aux questions et aux réactions. Il faut aussi veiller aux conditions matérielles : pièce à l’abri des regards, temps suffisant, pas d’interruptions.
2. Communication claire et empathique
L’entretien doit durer aussi peu que possible, mais aussi longtemps que nécessaire. Le message doit être transmis de manière claire, complète, empathique et respectueuse. Une bonne préparation permet d’aller droit au but. Le collaborateur a besoin de temps pour assimiler la nouvelle ; le cadre doit pouvoir répondre calmement. Il est également essentiel de vérifier que le message a été compris, et de s’assurer que le collaborateur exprime ses besoins immédiats.
3. Proposer un soutien
Les cadres peuvent proposer un accompagnement ou des ressources pour faciliter le départ. Il peut s’agir d’une aide à la recherche d’emploi, d’explications sur les offres d’indemnités ou de l’accès à une formation professionnelle continue. Même dans le cas de licenciements pour comportement, une attitude de soutien est bénéfique : elle permet de préserver la dignité du départ.
4. Suivi après l’entretien
Après l’entretien, il est important de maintenir le contact avec la personne concernée et de s’assurer qu’elle reçoit le soutien nécessaire. Certains cadres, par peur ou par gêne, évitent les collaborateurs licenciés. Cela ne fait qu’amplifier l’incertitude des deux côtés. Un comportement approprié au lien de travail, même après le licenciement, est un facteur clé – notamment pour les collaborateurs qui restent dans l’entreprise.
Conclusion
Un licenciement n’est jamais facile. Une gestion des licenciements respectueuse protège l’estime de soi des collaborateurs concernés, réduit l’incertitude des équipes restantes, et permet à l’organisation de préserver sa réputation.
