Bonus: Prétentions litigieuses

EN BREF
En Suisse, un bonus n’est pas défini juridiquement par son nom mais par sa nature : il peut être un élément du salaire ou une gratification. Cette distinction est déterminante, notamment en cas de départ du collaborateur ou de litige. Plus les conditions et le montant sont définis, plus le bonus risque d’être considéré comme un salaire dû.

À retenir :
→ Un bonus contractuellement fixé est souvent assimilé à un salaire variable
→ Une gratification reste partiellement discrétionnaire
→ Les conditions (objectifs, présence, performance) doivent être clairement définies
→ La pratique réelle de l’entreprise peut primer sur le contrat
→ Un bonus versé régulièrement peut devenir un droit acquis

Conseil pratique : Liez une prime ou un bonus à des conditions clairement définies : tant le droit au bonus que les critères de calcul doivent être clairement établis. La raison est simple : vous souhaitez ainsi soutenir l'atteinte des objectifs du département et de l'entreprise. Cela n'est toutefois possible que si ce lien est suffisamment clair pour les collaborateurs.

Possibilités de rémunération variable

Dans de nombreuses entreprises, une part importante de la rémunération annuelle totale est versée sous forme de rémunération variable, sous la forme d'un bonus ou de primes. Exemple de modèle :

Primes et bonus

Objectifs de chiffre d'affaires ou de résultat

Les rémunérations variables sont fréquemment liées – en particulier au niveau de la direction – à l'atteinte d'objectifs de chiffre d'affaires ou de résultat. Les indicateurs utilisés sont notamment le chiffre d'affaires du département, le résultat du service (recettes moins coûts), l'EBIT (Earnings Before Interest and Taxes, bénéfice avant intérêts et impôts), etc., le plus souvent par comparaison avec le budget ou avec le résultat de l'exercice précédent.

Exemple pratique : Un responsable de production reçoit une prime en fonction du chiffre d'affaires de la production, diminué des coûts de production.

Objectifs individuels

En complément ou à titre exclusif, des objectifs fixés individuellement, tels que la réalisation réussie de projets ou l'accomplissement de certaines missions, peuvent également servir de référence.

Exemple pratique: Une collaboratrice assume la direction du projet de mise en œuvre d'un nouveau logiciel informatique. En cas de réussite du projet, une prime lui est promise. Un collaborateur est chargé de contrôler régulièrement la solvabilité des clients et de réduire de trois jours, dans un délai d'un an, le délai de paiement des débiteurs. En cas de succès, il reçoit le bonus convenu.

Droit au bonus et aux primes

Les notions de « bonus » et de « prime » ne sont pas définies dans le Code des obligations. D'un point de vue juridique, il convient d'examiner si un bonus ou une prime constitue une « gratification » (art. 322d CO) ou un 13e salaire, ou encore un autre élément du salaire (art. 322 CO). La désignation d'un élément de rémunération comme « bonus » est sans importance sur le plan juridique. Si le contrat de travail prévoit qu'un bonus correspondant à un salaire mensuel supplémentaire est versé à la fin de l'année en plus du salaire mensuel, il s'agit d'un élément de salaire contractuel auquel s'appliquent toutes les dispositions relatives au 13e salaire. Outre cet exemple évident, plusieurs écueils doivent toutefois être pris en considération.

Exemple pratique : Un bonus de CHF 10 000.– est convenu contractuellement à la condition que les objectifs de chiffre d'affaires soient atteints. Si ces objectifs sont atteints, le bonus est dû.

Il est fréquent que le droit à un bonus soit contesté lorsqu'un collaborateur quitte l'entreprise. Un bonus qualifié de gratification peut être subordonné à la condition que le travailleur soit encore employé dans l'entreprise ou que les rapports de travail n'aient pas été résiliés au moment de son exigibilité. Une telle condition est en revanche inadmissible lorsqu'il s'agit d'un élément (variable) du salaire. La gratification est une rétribution spéciale que l'employeur verse en plus du salaire à l'occasion de certains événements, tels que Noël ou la clôture de l'exercice. Elle se caractérise par le fait qu'elle s'ajoute au salaire et dépend toujours, dans une certaine mesure, de la volonté de l'employeur. La gratification est donc versée, en tout ou en partie, à titre volontaire. Tel est le cas lorsque l'employeur dispose au moins d'un pouvoir d'appréciation pour fixer le montant du bonus. Un tel pouvoir d'appréciation existe lorsque le montant du bonus dépend non seulement de l'atteinte d'un résultat commercial déterminé, mais également de l'évaluation subjective des prestations personnelles du collaborateur par l'employeur.

Exemple pratique: Un bonus est prévu contractuellement. Son versement dépend de l'atteinte des objectifs fixés ainsi que de l'existence de rapports de travail non résiliés. Le montant du bonus est déterminé chaque année par la direction en fonction de la marche des affaires. Cette clause contractuelle est en principe valable. En cas de départ du collaborateur, le bonus peut être refusé.

Toutefois, la clause contractuelle subordonnant le versement du bonus à l'existence de rapports de travail non résiliés au moment de son exigibilité peut être inadmissible lorsque le montant du bonus est lui aussi fixé.

Exemple pratique : Un bonus est prévu contractuellement. Il correspond en règle générale à environ un salaire mensuel. Son versement dépend de l'atteinte des objectifs fixés chaque année ainsi que de l'existence de rapports de travail non résiliés. Lorsque les objectifs de performance fixés sont atteints, le collaborateur peut raisonnablement compter sur un bonus d'un montant approximativement équivalent. Il s'agit dès lors d'un élément variable du salaire et non d'une gratification. La clause du contrat de travail exigeant des rapports de travail non résiliés n'est pas déterminante et est inadmissible. Le bonus ne peut donc pas être refusé en cas de départ.

Conseil pratique : La formulation de la clause relative au bonus dans le contrat de travail requiert une attention particulière. Si l'employeur souhaite pouvoir refuser le bonus en cas de résiliation des rapports de travail, il est recommandé, d'une part, de le prévoir expressément dans le contrat. D'autre part, les règles applicables au bonus doivent rester ouvertes : tant le principe de son versement que son montant doivent relever du libre pouvoir d'appréciation de la direction. Des limitations contractuelles de ce pouvoir d'appréciation peuvent en effet avoir pour conséquence que le bonus reste dû malgré le départ du collaborateur.