Comparaison des salaires: Quel salaire verse la concurrence?
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EN BREF
La comparaison des salaires permet aux entreprises de situer leur niveau de rémunération par rapport aux concurrents directs et au marché du travail local. Cette analyse est cruciale pour garantir l'équité interne et externe, ainsi que pour attirer et retenir les talents qualifiés. En identifiant les écarts spécifiques à certaines fonctions, l'entreprise peut corriger sa structure salariale sans nécessairement augmenter l'ensemble de la masse salariale.
À retenir:
- Le benchmarking doit se faire avec des entreprises comparables en taille, secteur et région géographique.
- Il existe plusieurs méthodes : recommandations sectorielles, comparaison d'intitulés ou évaluation approfondie des fonctions.
- Les écarts peuvent être corrigés par l'ajustement du système salarial, l'application flexible des grilles ou des suppléments spécifiques.
- La participation active à des enquêtes salariales offre souvent un accès direct aux données moyennes du marché.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Comment réaliser une comparaison des salaires efficace par rapport à la concurrence?
Objectifs des comparaisons salariales
- une adaptation générale du niveau des salaires
- l’adaptation du niveau des salaires de certaines fonctions
Concernant Comparaison des salaires, il convient alors de déterminer si l’entreprise souhaite faire partie des employeurs qui rémunèrent le mieux, s’orienter autant que possible sur la moyenne ou considérer qu’il suffit de maintenir tout juste le niveau salarial tout en offrant, en contrepartie, une série d’autres avantages aux salariés.
Concernant la comparaison des salaires, s’il apparaît que le niveau général des salaires est conforme au marché, mais que certaines fonctions, par exemple dans les domaines de la finance, de l’ingénierie ou de l’informatique, sont classées trop bas, la situation peut être corrigée au moyen des mesures suivantes:
- adaptation du système salarial
- application flexible du système salarial dans les domaines concernés
- octroi de suppléments liés au marché
Méthodes
Les comparaisons salariales interentreprises pertinentes sont toutefois exigeantes. Pour que les résultats soient significatifs, il faut notamment tenir compte des aspects suivants:
- disposer de suffisamment de données provenant d’entreprises comparables
- dans la même région (notamment en raison du coût de la vie)
- éventuellement dans la même branche ou avec une taille d’entreprise comparable
- comparer des groupes professionnels et des positions comparables
En matière de comparaison des salaires, les méthodes suivantes sont notamment possibles:
- s’orienter sur les recommandations d’associations professionnelles, qui portent soit uniquement sur les salaires d’entrée (par exemple pour les personnes venant de terminer leur apprentissage dans différentes professions), soit également sur l’expérience et les responsabilités (par exemple les recommandations salariales de la Société des employés de commerce Suisse)
- effectuer des comparaisons simples de fonctions clairement définissables (comparaison des intitulés), par exemple pour le personnel soignant sans fonction particulière, le personnel de nettoyage, etc.
- comparer des groupes professionnels tels que les architectes, les informaticiens, etc., en ne comparant que les postes correspondant à un profil de poste prédéfini
- effectuer des comparaisons sur la base d’une évaluation des fonctions (par exemple l’enquête salariale Hay), dans laquelle les fonctions peuvent être classées comme lors d’une évaluation du travail.
Ces méthodes peuvent être structurées selon les critères suivants:
Recommandations de produits
Selon les groupes cibles (utilisateurs)
Les comparaisons salariales s’adressent aux entreprises, aux salariés ou à leurs représentants et associations, aux tribunaux (par exemple pour vérifier les usages locaux), aux médias ou au grand public.
Selon le type de données
La majorité des comparaisons salariales sont liées aux fonctions. Il faut ensuite distinguer selon qu’elles prennent en compte le salaire contractuel ou la rémunération globale. Il existe en outre des comparaisons salariales spécifiques qui se concentrent, par exemple, sur les avantages salariaux accessoires, les bonus, les participations et autres éléments similaires. Une autre forme très importante est la comparaison des augmentations salariales annuelles, ainsi que les comparaisons de rémunération globale mentionnées précédemment, qui comparent la structure de l’ensemble du package salarial.
Selon l’organisme responsable et le financement
Les comparaisons salariales peuvent être lancées pour répondre à une question précise découlant d’un besoin spécifique. Elles peuvent également être conçues comme un instrument permanent et être réalisées régulièrement, pour le groupe concerné, par un prestataire externe ou une association. Ces comparaisons sont financées soit par les participants, soit par les cotisations générales des membres. Elles peuvent aussi être proposées par des médias ou des plateformes d’emploi qui mettent une plateforme à disposition et offrent ainsi une valeur ajoutée à leurs clients. La plupart de ces offres sont gratuites. Lorsque les évaluations sont payantes, une réduction est généralement accordée aux participants qui fournissent également des données. Une institution statistique publique (OFS, office cantonal de la statistique, OCDE, UE) peut aussi assumer cette tâche, ou une haute école peut créer une offre dans le cadre d’un projet de recherche. Le financement est alors assuré par l’organisme responsable.
Checklist pratique
- Définir l'objectif précis : adaptation générale ou correction ciblée de fonctions spécifiques.
- Identifier les concurrents directs dans la même région (coût de la vie comparable).
- Sélectionner des entreprises de taille et de secteur similaires pour assurer la pertinence des données.
- Vérifier la disponibilité de données suffisantes provenant de sources fiables (associations, cabinets de conseil).
- Distinguer clairement entre le salaire contractuel brut et la rémunération globale (bonus, avantages).
- Assurer la confidentialité des données internes lors de la participation à des enquêtes externes.
- Analyser les profils de poste plutôt que les simples intitulés pour une comparaison juste.
- Planifier la périodicité de la mise à jour de ces données (annuelle ou biennale).
- Prévoir un budget pour l'accès aux rapports payants si les données gratuites sont insuffisantes.
- Communiquer les résultats aux équipes RH pour préparer les mesures correctives éventuelles.
Selon l’accessibilité
Il convient de distinguer l’accessibilité, la forme de consultation et la collecte des données. Les consultations ouvertes sont accessibles à tous; les consultations semi-ouvertes nécessitent une inscription ou une adhésion, sans autre restriction; les consultations fermées sont réservées à un cercle d’utilisateurs déterminé. La collecte des données peut suivre une logique analogue: elle va de l’obligation légale de participer à la statistique publique à un cercle de participants totalement ouvert, par exemple dans le cas des comparaisons salariales proposées par des médias et des plateformes d’emploi, jusqu’à un cercle fermé de participants, généralement liés contractuellement.
Selon le marché du travail et la périodicité
D’une part, les entreprises réalisent des comparaisons salariales sans soutien externe, le plus souvent sous la forme d’accords régionaux ou locaux, appelés comparaisons ad hoc. D’autre part, elles collaborent avec des sociétés de conseil spécialisées - un rôle parfois également assumé par des associations. Elles peuvent soit leur confier la réalisation d’une comparaison de marché individuelle adaptée à leurs besoins, soit opter pour une comparaison existante, en y participant ou simplement en l’achetant. La participation directe implique certes un certain travail, mais elle présente l’avantage de permettre une comparaison immédiate de ses propres salaires avec ceux des autres entreprises. En règle générale, la participation est également intéressante sur le plan financier, les prestataires accordant une réduction sur les évaluations aux entreprises participantes.
FAQ: Comparaison des salaires
Quelle méthode de comparaison des salaires est la plus précise ?
L'évaluation des fonctions (comme l'enquête Hay) est généralement la plus précise car elle compare des postes de valeur équivalente indépendamment de l'intitulé exact. Les recommandations d'associations professionnelles constituent une bonne base pour les niveaux d'entrée.
Pourquoi la région géographique est-elle un critère déterminant ?
Le coût de la vie varie significativement entre les régions suisses (par exemple Zurich vs. Jura). Ignorer ce facteur rendrait la comparaison fausse, car un salaire identique n'a pas la même valeur d'achat selon le lieu de résidence des employés.
Que faire si notre entreprise paie moins que la moyenne du marché ?
Si l'écart est généralisé, il faut envisager une adaptation du niveau global. Si l'écart concerne seulement certaines fonctions critiques (IT, finance), il est plus économique d'appliquer une grille flexible ou d'octroyer des suppléments liés au marché pour ces postes uniquement.
Les comparaisons salariales sont-elles obligatoires en Suisse ?
Non, elles ne sont pas légalement obligatoires pour la plupart des entreprises privées. Cependant, elles sont fortement recommandées pour rester compétitive sur le marché du travail et éviter les litiges liés à l'égalité de traitement ou à la rétention du personnel.
