Activités accessoires: Droits, obligations et limites
Stefan Eichenberger
Stefan Eichenberger, docteur en droit, est avocat chez epartners Rechtsanwälte AG à Zurich. Il est actif dans le droit des contrats, du travail, des sociétés et le droit fiscal.
Tim Vetterli
Tim Vetterli, titulaire d'un master en droit (MLaw), est avocat au sein du cabinet EPARTNERS AG à Zurich. Il intervient principalement dans les domaines du droit des contrats (en particulier le droit du travail), du droit des technologies de l'information et des technologies, de la protection des données et du droit des sociétés, tant en matière de conseil que de contentieux.
Aides de travail appropriées
EN BREF
En Suisse, une activité accessoire est en principe autorisée, sauf si elle viole le devoir de loyauté, les dispositions contractuelles ou la législation sur le travail. Les employeurs ont intérêt à définir des règles claires afin de prévenir les conflits, protéger leurs intérêts légitimes et garantir le respect des temps de travail et de repos.
À retenir:
→ Une activité accessoire n'est pas interdite par principe.
→ Le devoir de loyauté peut limiter certaines activités, même non rémunérées.
→ Les clauses contractuelles peuvent imposer une déclaration ou une autorisation préalable.
→ Les règles relatives au temps de travail, au repos et à la concurrence doivent être respectées.
→ Une politique interne claire facilite la prévention des litiges.
Introduction
Une activité accessoire est en principe autorisée, pour autant qu’aucune restriction légale ou contractuelle ne s’y oppose. Elle comporte toutefois divers écueils en matière de droit du travail, tant pour les salariés que pour les employeurs. Celles-ci vont des questions relatives à l’obligation de loyauté – notamment en cas de surmenage, de clauses de non-concurrence ainsi que d’obligations de confidentialité et de loyauté – au respect de la législation du travail (par exemple, les durées maximales de travail et de repos), en passant par les aspects relevant du droit des assurances. De nombreuses entreprises ne réagissent que lorsqu’un problème survient, par exemple en cas de situation de concurrence manifeste ou de soupçon de travail au noir. L’objectif de cet article est de mettre en évidence les principaux écueils en matière de droit du travail liés aux activités accessoires dans le droit suisse et de fournir aux employeurs des recommandations concrètes et pratiques.
Activités accessoires et bases légales générales
Le point de départ est l’art. 321a, al. 3, CO. Selon cette disposition, les salariés ne sont pas autorisés, pendant la durée du contrat de travail, à effectuer un travail rémunéré pour des tiers dans la mesure où cela enfreint leur devoir de loyauté, en particulier s’ils font concurrence à leur employeur.
Il n’existe toutefois pas d’obligation générale de travailler exclusivement pour un seul employeur. Les salariés sont en principe autorisés à exercer une activité pour d’autres employeurs en dehors de leurs heures de travail, même s’ils occupent un poste à temps plein.
Outre l’art. 321a, al. 3, CO, il convient notamment de tenir compte :
- de la loi sur le travail (durée maximale du travail, temps de repos),
- des dispositions du contrat de travail,
- des clauses relatives aux activités accessoires,
- des clauses de non-concurrence,
- des dispositions d’une convention collective de travail (CCT).
Admissibilité d’une activité accessoire
En principe, la règle suivante s’applique :
Tant que ni l’art. 321a, al. 3, CO ni les dispositions de la loi sur le travail ne sont enfreints, les salariés n’ont besoin de l’accord de l’employeur que si cela est expressément prévu dans le contrat de travail.
Une obligation contractuelle de déclaration est notamment admissible afin que l’employeur puisse vérifier si des intérêts légitimes sont lésés.
Dans certaines circonstances, il est même possible de convenir d’une interdiction générale des activités accessoires. Celle-ci ne doit toutefois pas restreindre de manière disproportionnée la liberté économique des salariés (art. 27 CC).
Une interdiction se justifie notamment dans les cas suivants :
- concurrence directe,
- utilisation de données sensibles de l’entreprise,
- utilisation des contacts clients,
- utilisation du savoir-faire de l’entreprise.
| Tableau comparatif: activités accessoires | |||
|---|---|---|---|
| Situation | Autorisation de l'employeur | Conditions principales | Risque juridique |
| Activité accessoire sans conflit d'intérêts | Pas nécessaire en principe | Respect du contrat, de la loi et du devoir de loyauté | Faible |
| Activité soumise à une clause de déclaration ou d'autorisation | Oui, si le contrat le prévoit | Déclaration ou accord préalable | Moyen en cas de non-respect |
| Activité concurrente ou utilisant les ressources ou données de l'entreprise | Non, sauf accord exprès | Protection des intérêts légitimes de l'employeur | Élevé |
| Activité affectant les temps de travail, le repos ou les performances | Possible uniquement si les règles légales sont respectées | Respect de la LTr et aptitude à exécuter le travail principal | Élevé |
| Activité exercée pendant les vacances contre les intérêts de l'employeur | En principe non | Préserver la finalité de repos des vacances | Refus ou restitution du salaire de vacances, autres conséquences contractuelles |
Loyauté et clause de non-concurrence
Même les activités accessoires non rémunérées peuvent être interdites si elles enfreignent le devoir de loyauté (art. 321a CO).
C’est par exemple le cas lorsque :
- l’employeur est en situation de concurrence,
- la réputation de l’entreprise en pâtit,
- des informations confidentielles sont utilisées.
Il convient dans ce cas de procéder systématiquement à une mise en balance minutieuse des intérêts de l’employeur et de ceux du salarié.
Travail au noir
On parle de travail au noir au sens du droit du travail lorsque des salariés travaillent contre rémunération pour des tiers dans le cadre d’une activité accessoire et font ainsi concurrence à leur employeur.
Exemples :
- utilisation de données clients,
- utilisation de documents internes,
- utilisation de logiciels de l’entreprise,
- offre des mêmes prestations de services à la même clientèle.
Si une activité accessoire enfreint le devoir de loyauté ou l’interdiction légale de concurrence, elle n’est en principe autorisée qu’avec l’accord de l’employeur.
Cet accord fait partie intégrante du contrat de travail et ne peut en principe être révoqué unilatéralement par la suite, sauf si une réserve de révocation correspondante a été convenue.
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Particularités du travail à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, une clause de non-concurrence ne s’applique en principe pas automatiquement.
La raison est que les salariés à temps partiel ne mettent qu’une partie de leur temps de travail à la disposition de l’employeur et peuvent en principe disposer librement du temps restant.
Une interdiction d’exercer une activité accessoire n’est donc autorisée que si :
- l’employeur a un intérêt légitime,
- la restriction a été expressément convenue par écrit.
Protection de la réputation de l’entreprise
Il découle en outre du devoir de loyauté que les salariés ne doivent pas porter atteinte à la réputation de leur employeur.
Cela peut par exemple s’avérer pertinent dans le cas d’une activité accessoire exercée au sein d’une entreprise à tendance politique.
Temps de travail
Pendant le temps de travail convenu, les salariés doivent consacrer l’intégralité de leur prestation de travail à leur employeur.
Sont notamment interdits :
- l’exercice d’une activité accessoire pendant les heures de travail,
- l’utilisation du temps de travail pour des missions privées.
Les activités accessoires deviennent également problématiques lorsqu’elles nuisent à la performance professionnelle.
Exemples :
- travail de nuit dans un bar entraînant de la fatigue le lendemain,
- dépassement des durées maximales légales de travail,
- non-respect des temps de repos légaux.
L’utilisation des ressources de l’entreprise pose également problème, par exemple :
- ordinateur portable,
- logiciels,
- outils internes à l’entreprise,
- données clients.
De tels agissements peuvent constituer une violation tant des obligations découlant du contrat de travail que des règles relatives à la protection des données ou à la sécurité.
Congés
Les congés ont pour but le repos.
Toute personne qui travaille pour un tiers pendant ses congés afin de gagner de l’argent supplémentaire compromet cet objectif de repos.
En vertu de l’art. 329d, al. 3, CO, les employeurs peuvent :
- refuser de verser le salaire de vacances,
- exiger le remboursement du salaire de vacances déjà versé,
lorsque les salariés travaillent contre rémunération pour des tiers pendant leurs vacances et portent ainsi atteinte aux intérêts légitimes de l’employeur.
Aspects liés à l’assurance
Assurance accidents
- Accident survenu pendant l’activité principale → assurance de l’employeur principal.
- Accident survenu pendant l’activité accessoire → assurance de l’activité accessoire (pour autant qu’elle soit soumise à l’obligation d’assurance).
En cas d’accidents non professionnels, c’est en principe l’assurance-accidents de l’employeur auprès duquel le salarié a travaillé en dernier lieu qui est compétente.
Indemnités journalières de maladie
L’assurance indemnités journalières de maladie de l’employeur principal couvre exclusivement le salaire issu de ce contrat de travail.
Assurance-invalidité
Toute personne ayant travaillé au total plus de 100 % sur une longue période et qui continuerait à le faire sans que sa santé en pâtisse peut, dans certaines circonstances, faire prendre en compte l’intégralité de son revenu professionnel comme revenu de personne valide.
Conseils concrets à l’intention des employeurs
1. Dispositions contractuelles
Le contrat de travail doit clairement préciser :
- si les activités accessoires sont autorisées,
- dans quels cas une autorisation est requise,
- s’il existe une obligation de déclaration,
- quelles informations doivent être communiquées.
Il est recommandé de mettre en place un système de déclaration simple (par exemple un formulaire ou un outil numérique).
En outre, une clause de révocation doit être convenue pour les activités accessoires autorisées.
L’interdiction légale de concurrence peut également être précisée et, le cas échéant, assortie d’une pénalité contractuelle.
À titre complémentaire, une politique interne relative aux activités accessoires peut être intégrée dans le règlement du personnel.
2. Contrôle et documentation
Les infractions aux dispositions contractuelles ou aux directives doivent être :
- documentées,
- signalées sans délai,
- traitées avec rigueur.
En fonction de la gravité, les mesures suivantes relevant du droit du travail peuvent notamment être envisagées :
- avertissement,
- licenciement ordinaire,
- licenciement sans préavis,
- dommages-intérêts.
3. Communication
Les salariés doivent être informés de manière précoce et transparente des règles relatives aux activités accessoires.
Une communication ouverte permet :
- d’éviter les malentendus,
- de clarifier les obligations découlant du contrat de travail,
- de prévenir les conflits à un stade précoce.
Conclusion
Une gestion claire des activités accessoires, reposant sur des dispositions contractuelles précises, des procédures transparentes et une communication ouverte, permet aux employeurs de réduire efficacement les risques liés aux activités accessoires tout en favorisant la motivation et la flexibilité des salariés.
Activités accessoires: Checklist pratique pour les employeurs
Avant d'autoriser une activité accessoire, vérifiez les points suivants :
→ Le contrat de travail prévoit-il des règles concernant les activités accessoires ?
→ Une déclaration ou une autorisation préalable est-elle nécessaire ?
→ L'activité risque-t-elle d'entrer en concurrence avec l'entreprise ?
→ Des informations confidentielles ou des données clients pourraient-elles être utilisées ?
→ Les durées maximales de travail et les temps de repos restent-ils respectés ?
→ L'activité est-elle susceptible d'affecter les performances ou la disponibilité du salarié ?
→ Les ressources de l'entreprise sont-elles protégées contre toute utilisation privée ?
→ Les modalités de contrôle, de documentation et de révocation sont-elles clairement définies ?
→ Les collaborateurs connaissent-ils les règles applicables et les conséquences en cas de non-respect ?
FAQ – Activités accessoires
Une activité accessoire doit-elle toujours être annoncée à l'employeur ?
Non. Une obligation de déclaration n'existe que si elle est prévue par le contrat de travail, un règlement interne ou une convention applicable.
Un employeur peut-il interdire toute activité accessoire ?
Uniquement si cette restriction repose sur un intérêt légitime et respecte le principe de proportionnalité. Une interdiction générale ne doit pas porter une atteinte excessive à la liberté économique du salarié.
Une activité bénévole peut-elle poser problème ?
Oui. Même non rémunérée, une activité peut être incompatible avec le devoir de loyauté si elle crée une situation de concurrence, utilise des informations confidentielles ou porte atteinte à la réputation de l'employeur.
Quels sont les principaux risques pour l'employeur ?
Les risques concernent notamment la concurrence, la violation de la confidentialité, le non-respect des temps de travail et de repos, ainsi que l'utilisation inappropriée des ressources de l'entreprise.
