Modèles de temps de travail: La flexibilité à plusieurs visages
Dr. Stefan Rieder
Dr. Stefan Rieder, LL.M., avocat spécialisé FSA droit du travail, travaille comme avocat et notaire au sein du cabinet Schwager Mätzler Schneider dans les domaines du droit du travail, des assurances sociales, des contrats et des sociétés.
Aides de travail appropriées
Quand la flexibilité est-elle possible?
En règle générale, les travailleurs sont employés à un temps de travail journalier ou hebdomadaire fixe. Un assouplissement n'apparaît que dans le cadre d'un surcroît de travail (heures supplémentaires et travail supplémentaire), lorsque les travailleurs travaillent d'abord plus que ne le prévoit leur contrat et obtiennent compensation par la suite. Les heures de travail supplémentaires doivent être effectuées dans la mesure où elles sont nécessaires à l'entreprise, qu'elles peuvent être exigées du travailleur concerné et qu'il est en mesure de les effectuer (art. 321c, al. 1 CO). Les heures de travail supplémentaires effectuées ne sont toutefois pas automatiquement compensées en temps. Sauf accord écrit contraire, les heures de travail supplémentaires ne peuvent être compensées qu'avec l'accord de l'employé et doivent être payées sans compensation avec un supplément de salaire de 25% (art. 321c, al. 2 et 3 CO). Une entreprise peut toutefois stipuler par écrit que la compensation des heures supplémentaires sera ordonnée unilatéralement et que le supplément de salaire sera supprimé en cas de paiement des heures supplémentaires (voir exemple de formulation).
La durée hebdomadaire maximale de travail limite la flexibilité
La flexibilisation du temps de travail en fournissant du travail en sus, qui répond avant tout aux intérêts de l'entreprise, n'est possible que de manière limitée et est limitée par une durée maximale hebdomadaire de 45/50 heures (selon le type d’entreprise). Dès que la durée maximale de travail hebdomadaire est dépassée, le travailleur n'effectue plus d'heures supplémentaires, mais du travail supplémentaire. Le travail supplémentaire ne doit pas dépasser deux heures par jour de travail et, par année civile, seules 140 heures (pour une durée maximale de travail de 50 heures par semaine) ou 170 heures (pour une durée maximale de travail de 45 heures par semaine) sont autorisées (art. 12, al. 2 LTr).
Le travail supplémentaire ne peut être effectué qu'à titre exceptionnel, notamment en cas de travail urgent, de surcroît de travail, de prise d'inventaire, de clôture des comptes et de travaux de liquidation, ainsi que pour éviter ou éliminer des perturbations dans l'entreprise (art. 12, al. 1 LTr). Une certaine flexibilité existe toutefois aussi en ce qui concerne la durée maximale du travail hebdomadaire. La durée maximale de travail hebdomadaire de 45 heures peut être prolongée de 2 heures pour les travailleurs dont la semaine de cinq jours est accordée en moyenne sur l'année civile, pour autant qu'elle ne soit pas dépassée en moyenne sur huit semaines (art. 22, al. 2 OLT 1). Une prolongation de 4 heures est possible pour autant que la durée maximale de travail hebdomadaire ne soit pas dépassée en moyenne sur quatre semaines. Selon l'entreprise, une prolongation de la durée maximale du travail hebdomadaire ne peut toutefois pas être simplement ordonnée par l'entreprise et nécessite une autorisation de l'autorité compétente. Une telle prolongation de la durée maximale de travail hebdomadaire peut notamment permettre une plus grande flexibilité dans le cadre d'un modèle d'annualisation du temps de travail.
Modèles de temps de travail: temps de travail annuel
Il est possible d'assouplir considérablement le temps de travail en convenant d'un temps de travail annuel au lieu d'un temps de travail quotidien ou hebdomadaire. Différents modèles de temps de travail prévoyant l'annualisation du temps de travail permettent de mieux l’adapter aux volumes de travail variables et d'assouplir la planification et l'organisation du travail. Toutefois, les dispositions de la loi sur le travail relatives à la durée du travail et du repos doivent également être respectées dans ce cas.
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, des modèles de temps de travail différents peuvent être compensés au cours de la période de calcul déterminante. Le temps de travail quotidien et hebdomadaire est adapté au volume de travail par le biais de la planification de l'affectation, c'est-à-dire que l'autonomie en matière de temps est laissée à l'employeur. Si, durant certaines phases, le temps de travail est supérieur à la moyenne, ces heures supplémentaires sont compensées par du temps libre de même durée dans le cadre de la planification des horaires. Si, à la fin de la période de calcul déterminante, il y a des heures supplémentaires non compensées, celles-ci peuvent alors être payées ou, le cas échéant, être transférées sur un compte à long terme.
Les modalités de paiement (paiement au salaire normal ou avec supplément ou aucun paiement) dépendent de la réglementation contractuelle concernant la gestion des heures supplémentaires. Les heures négatives peuvent également être compensées via la planification de l'affectation. S'il y a des heures négatives à la fin de la période de calcul, elles relèvent en principe du domaine de risque de l'employeur et sont perdues sans déduction de salaire. Toutefois, si les heures négatives n'ont pas été récupérées conformément à la planification de l'affectation ou aux instructions de l'employeur, une déduction de salaire correspondante est autorisée.
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En cas d'absences payées (empêchement de travailler pour cause de maladie, d'accident, de vacances, de jours fériés, de service militaire, etc.), le temps de travail quotidien moyen est pris en compte sur la base du taux d'occupation convenu. Pour les voyages d'affaires, les manifestations destinées aux clients, la participation à des formations continues et à des salons, il est recommandé de prévoir dans le règlement sur le temps de travail annuel une disposition précisant dans quelle mesure le temps de travail est pris en compte. Dans le cadre du temps de travail annuel, il est tout à fait possible de prévoir des règles différentes pour différents secteurs de l'entreprise. Si, en raison des processus et des besoins de l'entreprise, des horaires de travail fixes sont nécessaires pour certains travailleurs, cela peut être précisé dans un règlement sur le temps de travail. Il est également possible de prévoir un horaire flexible pour certains travailleurs.
Modèles de temps de travail: horaire flexible
Grâce à l'horaire flexible (aussi appelé «mobile»), les travailleurs bénéficient d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et disposent ainsi d'une marge de manœuvre pour l'organiser de manière responsable. Sous réserve du respect des prescriptions de la loi sur le travail en matière de temps de travail et de repos, les travailleurs sont libres de répartir leur temps de travail annuel théorique comme ils l'entendent. Ils organisent leur travail en concertation avec leur supérieur et, bien entendu, toujours en fonction des besoins de l'entreprise. Afin de garantir une certaine accessibilité et une présence uniforme, des horaires blocs sont généralement définis, durant lesquels le travail doit généralement être effectué. Comme l'autonomie en matière de temps est transférée au travailleur, il est possible de prévoir contractuellement qu'un solde d'horaires variables positif expire à la fin de l'année, pour autant qu'il ne s'agisse pas de travail supplémentaire. Typiquement, un certain nombre d'heures positives peuvent toutefois être reportées sur l'année suivante. En cas de solde d'horaires variables négatif, une réduction du salaire est possible si le solde ne peut pas être reporté sur l'année suivante.
Modèles de temps de travail: télétravail
Du point de vue de l'employé, le télétravail offre également un assouplissement considérable du temps de travail. Avant d'autoriser un travailleur à télétravailler, il convient d'examiner de manière critique s'il dispose des compétences personnelles et professionnelles nécessaires pour accomplir son travail de manière responsable, efficace et autonome. Dans le contexte du «home-office», une réglementation spécifique avec le travailleur ou dans un règlement sur le temps de travail s'impose.
Exemple de formulation pour la réglementation des heures supplémentaires
1. L'employé travaille à un taux d'occupation de 100 %. Le temps de travail est de 42 heures par semaine.
2. Si la marche des affaires l'exige, le surcroît de travail correspondant (heures supplémentaires et travail supplémentaire) doit être effectué sur ordre ou si l'entreprise l'exige objectivement. Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire doivent être compensés par un congé de même durée dans un délai d'un an. L'employeur peut déterminer le moment de la compensation des heures supplémentaires. Si, exceptionnellement, la compensation des heures supplémentaires et des 60 premières heures supplémentaires par année civile n'est pas possible, le paiement se fait au salaire normal sans supplément. A partir de la 61e heure supplémentaire non compensée par année civile, le paiement s'effectue avec le supplément de 25% prévu par la loi.
Liste de contrôle: Règlement du temps de travail annuel
1. Champ d’application et but
2. Système de saisie du temps de travail et obligation de l'enregistrer
3. Temps de travail annuel théorique
a. Dispositions légales en matière de temps de travail et de repos
b. Période de référence
c. Pauses
d. Absences payées (empêchement de travailler pour cause de maladie, d'accident, de vacances, de jours fériés, de service militaire, etc.)
e. Voyages d'affaires, événements pour les clients, formations continues, etc.
4. Réglementations pour les travailleurs astreints à des horaires fixes
a. Planification d’affectation
b. Compensation
c. Solde horaire au 31 décembre
d. Solde horaire à la fin des rapports de travail
5. Réglementation pour les travailleurs non astreints à des horaires fixes (horaires flexibles)
a. Autonomie et limites
b. Compensation
c. Horaires blocs
d. Solde horaire au 31 décembre
e. Solde horaire à la fin des rapports de travail
6. Entrée en vigueur
