Paiement des heures supplémentaires: Quand doivent-elles être rémunérées ou compensées?
Contenu
- Quand l'employeur est-il tenu de payer les heures supplémentaires en Suisse ?
- Heures supplémentaires
- Limitations à la réalisation des heures supplémentaires
- Paiement des heures supplémentaires et compensation par un congé
- Travail supplémentaire
- Limitations au travail supplémentaire
- Compensation et rémunération du travail supplémentaire
- Conclusion
- FAQ: Paiement des heures supplémentaires
EN BREF
En droit suisse, la distinction entre heures supplémentaires (droit privé) et travail supplémentaire (droit public) détermine le régime de rémunération. Les heures au-delà du contrat mais sous le plafond légal sont négociables, tandis que celles dépassant 45 ou 50 heures hebdomadaires sont strictement encadrées. Une clause écrite préalable permet d'exclure la majoration pour les heures privées, mais pas pour le travail supplémentaire obligatoire.
À retenir:
- Les heures supplémentaires (droit privé) peuvent être compensées par un congé ou payées avec une majoration minimale de 25 %.
- Le travail supplémentaire (droit public) dépasse le maximum légal de 45 ou 50 heures par semaine.
- Pour les employés de bureau (max. 45 h), la majoration légale n'est due qu'à partir de la 61e heure annuelle non compensée.
- L'accord écrit préalable est indispensable pour modifier les règles légales de rémunération ou d'exclusion.
- La preuve de la nécessité des heures supplémentaires incombe généralement au travailleur.
Julie Nikles
Julie Nikles est avocate-stagiaire dans l’étude VISCHER à Genève. Elle est principalement active dans la résolution de litiges, en particulier dans le domaine du droit du travail.
Basile Walder
Basile Walder est avocat dans l'étude VISCHER à Genève et est principalement actif en qualité de conseil en droit commercial, avec une attention particulière sur le droit du travail, l’entrepreneuriat, le droit des sociétés et les questions relatives aux contrats informatiques et aux nouvelles technologies.
Quand l'employeur est-il tenu de payer les heures supplémentaires en Suisse ?
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel convenu ou de la durée usuelle du travail. Les heures supplémentaires sont dès lors régies par le droit privé, en particulier par le contrat de travail et par la loi (art. 321c CO).
Le temps de travail contractuel ne fait pas l’objet de dispositions particulières en droit privé. L’horaire de travail peut donc être déterminé librement par les parties dans le contrat de travail, dans les limites du droit public (voir ci-dessous); il existe aussi des exceptions à ce principe, notamment lorsqu’une convention collective de travail prévoit une durée hebdomadaire normale de travail déterminée.
Limitations à la réalisation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent servir les intérêts de l’employeur. C’est incontestablement le cas si elles sont accomplies à la demande de ce dernier. Exceptionnellement, le travailleur peut prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires si cela répond à l’intérêt objectif de l’employeur. Dans ce cas, ces heures doivent encore être justifiées et signalées à l’employeur, en particulier si celui-ci ne pouvait raisonnablement ignorer leur accomplissement. Le paiement des heures supplémentaires est dû lorsque l’employeur ne s’est pas opposé à leur accomplissement, alors qu’il savait que le travailleur effectuait des heures supplémentaires et que ce dernier a pu comprendre de ce silence que lesdites heures étaient approuvées. C’est notamment le cas lorsque l’employeur reçoit un enregistrement du temps de travail.
En revanche, si le travailleur prend l’initiative d’accomplir des heures au-delà de la limite contractuelle, contrairement à la volonté de l’employeur ou à son insu, la reconnaissance de ce travail en tant qu’heures supplémentaires accomplies dans l’intérêt de l’employeur peut être contestée.¹
En outre, lorsque le travailleur effectue spontanément des heures supplémentaires commandées par les circonstances, il doit en principe les déclarer en temps utile à l’employeur pour lui permettre d’adapter l’organisation du travail. À défaut, l’employé risque, sauf circonstances particulières, de perdre son droit au paiement des heures supplémentaires ou à leur compensation.²
Toutefois, si l’employé peut considérer que l’employeur est conscient de la nécessité d’exécuter des heures supplémentaires, il n’est pas tenu de préciser leur quantité immédiatement à l’employeur et, dans ce cas, le travailleur est en droit d’évaluer si et dans quelle mesure il aura besoin de plus de temps pour accomplir ses tâches. Cela s’applique en particulier lorsque la possibilité de compenser ultérieurement les heures supplémentaires par des congés a été convenue dans le contrat de travail.
En cas de doute sur la réalisation d’heures supplémentaires, sur leur instruction par l’employeur ou sur leur nécessité à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier, il appartient au travailleur de prouver ces éléments.
Paiement des heures supplémentaires et compensation par un congé
L’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale et au cours d’une période appropriée (art. 321c al. 2 CO).
Le paiement des heures supplémentaires non compensées par un congé incombe à l’employeur. Ces heures doivent être majorées de 25% au moins, sauf disposition contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective de travail (art. 321c al. 3 CO).
Il est donc possible de prévoir contractuellement le paiement des heures supplémentaires sans majoration, voire d’exclure leur rémunération et leur compensation par un congé, à condition que cet accord intervienne avant l’accomplissement desdites heures. Un tel accord doit être conclu par écrit (c’est-à-dire signé à la main ou au moyen d’une signature électronique qualifiée). Dans l’idéal, cet accord est prévu directement dans le contrat de travail et non dans un règlement qui en fait partie intégrante (dans ce cas, l’accord n’est pas toujours acceptable). Certaines opinions exigent en outre, pour qu’un tel accord soit valable, que le salaire total du travailleur concerné soit suffisamment élevé pour inclure de manière forfaitaire la rémunération des heures supplémentaires.
Travail supplémentaire
Le travail supplémentaire correspond aux heures de travail dépassant le maximum légal de la durée hebdomadaire du travail prévu par la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr). Le travail supplémentaire est ainsi autorisé à des conditions restrictives et selon les modalités définies par la loi, mais n’est toutefois applicable que dans le cadre du champ d’application de la LTr (qui prévoit des exceptions pour certaines entreprises ou personnes, ainsi que pour les entreprises familiales).
Le maximum légal de la durée de la semaine de travail est de 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles, ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et le personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail. Pour les autres travailleurs, la durée maximum de la semaine de travail est de 50 heures.
Ainsi, l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires et la rémunération y relative sont régies par le droit privé mais, dès que les heures supplémentaires dépassent le maximum légal (c’est-à-dire 45 ou 50 heures), elles constituent du travail supplémentaire au sens du droit public.
Exemple: Le contrat de travail d’une employée de bureau prévoit qu’elle doit effectuer 40 heures de travail par semaine. À la fin de la semaine, l’employée a dû effectuer 47 heures de travail. Les 5 premières heures de travail sont qualifiées d’heures supplémentaires et sont soumises au régime du droit privé. Le solde de 2 heures est qualifié de travail supplémentaire et soumis au régime du droit public.
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Limitations au travail supplémentaire
La durée maximale de la semaine de travail ne peut être dépassée qu’exceptionnellement (art. 12 al. 1 LTr):
a) en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail;
b) pour dresser un inventaire, arrêter des comptes ou procéder à une liquidation; ou
c) pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise, si l’on ne peut attendre de l’employeur qu’il recoure à d’autres moyens.
Le travail supplémentaire d’un travailleur ne peut toutefois dépasser deux heures par jour (art. 12 al. 2 LTr). Cette limite ne s’applique cependant ni au travail supplémentaire effectué lors de jours chômés, ni au travail supplémentaire effectué en cas d’urgence (art. 26 OLT 1).
Le travail supplémentaire ne peut pas non plus dépasser 170 heures par année civile pour les travailleurs dont la durée hebdomadaire de travail maximale est de 45 heures, ou 140 heures pour les travailleurs dont la durée hebdomadaire de travail maximale est de 50 heures. Une compensation en cours d’année ne permet pas d’abaisser ce seuil.
Compensation et rémunération du travail supplémentaire
L’employeur est tenu de rétribuer le travail supplémentaire par un supplément de salaire d’au moins 25%. Toutefois, ce supplément n’est dû aux employés de bureau, aux techniciens et au personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail (soit aux employés dont la durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures) qu’à partir de la 61e heure supplémentaire accomplie dans l’année civile (art. 13 al. 1 LTr).
Cela signifie que les 60 premières heures supplémentaires sont soumises au régime prévu par le droit privé, sont traitées de la même manière que les heures supplémentaires et leur compensation et/ou leur rémunération peuvent donc être partiellement ou totalement exclues par écrit.
Pour les employés dont la durée de travail hebdomadaire légale est de 50 heures et les travailleurs des entreprises industrielles, les heures de travail supplémentaires doivent être obligatoirement rémunérées dès la première heure au taux de base majoré de 25%.
En revanche, le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu’il est compensé, avec l’accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée (art. 13 al. 2 LTr). Ce délai est de 14 semaines de par la loi, mais il peut être prolongé jusqu’à 12 mois avec l’accord de l’employé.
Checklist pratique
- Vérifier si le contrat de travail définit clairement l'horaire contractuel de référence.
- S'assurer qu'une clause écrite précise le mode de traitement des heures supplémentaires (paiement, compensation ou exclusion).
- Confirmer que toute exclusion de majoration est signée avant l'exécution des heures concernées.
- Suivre régulièrement les heures travaillées pour identifier le passage du seuil légal (45 ou 50 h).
- Distinguer formellement les heures relevant du CO (privé) de celles relevant de la LTr (public).
- Documenter la demande explicite de l'employeur ou la justification objective des heures effectuées.
- Respecter le délai légal de 14 semaines pour la compensation du travail supplémentaire (sauf accord contraire).
- Appliquer la majoration minimale de 25 % dès la première heure pour les travailleurs soumis au plafond de 50 h.
- Vérifier si la convention collective applicable impose des conditions plus favorables que la loi.
- Former le management aux limites légales du travail supplémentaire pour éviter les dépassements involontaires.
Conclusion
L’existence d’heures supplémentaires au sens du droit privé dépend de plusieurs facteurs auxquels les employeurs devraient prêter une attention particulière. Tout d’abord, l’horaire contractuel de travail prévu par le contrat, mais également la possibilité de compenser les heures supplémentaires par un congé et les règles de paiement des heures supplémentaires devraient être considérés: il est possible de prévoir que ces heures ne seront pas majorées, voire non rétribuées, ni compensées par un congé. Si des dispositions différentes de celles prévues par la loi doivent être prises, il faut le faire par écrit et, idéalement, directement dans le contrat de travail. Des directives claires de la part de l’employeur peuvent également permettre d’éviter que des heures supplémentaires non nécessaires soient effectuées par les employés.
En revanche, la notion de travail supplémentaire laisse moins de flexibilité aux employeurs et il est dès lors nécessaire d’effectuer un suivi régulier du travail des employés afin d’éviter une situation qui deviendrait incontrôlable.
Notes de bas de page
1. Arrêt du Tribunal fédéral 4C.92/2004 du 13.08.2004, consid. 3.2.
2. Arrêt du Tribunal fédéral 4A_184/2018 du 28.02.2019, consid. 2.2.2.
FAQ: Paiement des heures supplémentaires
Peut-on exclure totalement le paiement des heures supplémentaires dans le contrat ?
Oui, pour les heures supplémentaires au sens du droit privé (entre l'horaire contractuel et le plafond légal), une clause écrite préalable peut exclure la rémunération et la compensation. Cette possibilité ne s'applique pas au travail supplémentaire au sens de la LTr, qui doit être rémunéré ou compensé selon les dispositions publiques.
Quelle est la différence entre heures supplémentaires et travail supplémentaire ?
Les heures supplémentaires dépassent l'horaire contractuel mais restent sous le maximum légal (45 ou 50 h/semaine) et relèvent du droit privé. Le travail supplémentaire dépasse ce maximum légal, relève du droit public (LTr) et est soumis à des restrictions strictes de durée et de motifs.
À partir de quelle heure la majoration de 25 % est-elle obligatoire pour un employé de bureau ?
Pour les employés dont la durée maximale légale est de 45 heures (comme les employés de bureau), la majoration légale de 25 % n'est exigible qu'à partir de la 61e heure de travail supplémentaire accomplie dans l'année civile, si les 60 premières heures n'ont pas été compensées par un congé.
Que se passe-t-il si l'employé effectue des heures sans autorisation explicite ?
Si l'employeur n'a pas donné d'instruction et que l'employé agit spontanément, il doit prouver que ces heures servaient à l'intérêt objectif de l'entreprise et qu'il a signalé cette situation. Sans preuve suffisante ou consentement implicite de l'employeur, le droit au paiement ou à la compensation peut être contesté.
