26.05.2015

Mitarbeiterbeteiligung: Das Team am Erfolg beteiligen

Um gut qualifizierte Führungskräfte rekrutieren und auch längerfristig halten zu können, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Eine davon ist die Mitarbeiterbeteiligung, die es in unterschiedlichen Ausprägungen gibt. Worauf KMU dabei achten sollten, lesen Sie in unserem Beitrag.

Von: Remo Schmid, Marc Seematter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Remo Schmid

Remo Schmid ist Partner bei PwC und verantwortlich für den Bereich HRS Consulting in der Schweiz. Er hat über 15 Jahre Beratungserfahrung auf dem Gebiet der Entlohnung. Sein Fokus liegt auf dem Thema Executive Compensation und Corporate Governance. Zuvor arbeitete er für eine Universalbank, wo er auch seine Banklehre absolvierte. Zudem hat er einen Abschluss als Betriebsökonom HWV mit den Vertiefungsrichtungen Banking & Finance sowie Organisation und IT. Er referiert zu diesen Themen an verschiedenen Hochschulen und publiziert Artikel in Fachjournalen.

Marc Seematter

Marc Seematter ist Senior Manager bei PricewaterhouseCoopers. Mit seinem Team betreut er Kunden bei allen Themen rund um Vergütungen. Nach Abschluss seines Studiums der Rechtswissenschaft en arbeitete er in einer Anwaltskanzlei, für ein IT-KMU, in der Finanzplanung für natürliche Personen sowie im Compensation Management einer Bank. Sein Spezialgebiet sind Mitarbeiterbeteiligungen. Zu diesem Thema doziert er als Gastreferent an verschiedenen Hochschulen.

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Mitarbeiterbeteiligung

Die Wendung «War for Talent» bezeichnet eine Entwicklung im Arbeitsmarkt, die über die letzten 15 Jahre immer bedeutender geworden ist: Einerseits werden hoch spezialisierte Fähigkeiten («talent») für Unternehmen zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Andererseits stagniert oder sinkt sogar die Zahl der Arbeitskräfte mit ebendiesen Fähigkeiten in der Post-Babyboomer-Generation. Das alles klingt nach Globalisierung und internationalen Grossunternehmen. Inwiefern spielt es für ein KMU in der Schweiz eine Rolle? Bei der Rekrutierung von qualifizierten Arbeitnehmern, insbesondere auf Stufe Geschäftsleitung, stehen Schweizer KMU in direkter Konkurrenz zu den grösseren Marktteilnehmern und Konzernen ihrer Branche. Qualifizierte Führungskräfte kennen die Ausprägungen und Chancen einer Mitarbeiterbeteiligung und verlangen diese von einem potenziellen Arbeitgeber – auch von einem KMU.

Die Mitarbeiterbeteiligung ist bei Führungskräften zu einem wichtigen Bestandteil der Gesamtvergütung geworden. Während der Bonus gute Leistungen im vergangenen Jahr belohnt, verfolgt die Mitarbeiterbeteiligung andere Ziele: mittel- bis langfristige Perspektiven, eine Anbindung an die nachhaltige Unternehmensentwicklung und eine Identifizierung mit den Aktionärsinteressen.

Vielseitige Möglichkeiten

Welche Möglichkeiten hat ein KMU? Eigentlich alle. Entscheidend sind die Schwerpunkte und Ziele des Unternehmens oder seiner Inhaber. Mitarbeiterbeteiligungen gliedern sich in zwei Hauptkategorien: sogenannte «Phantom-Beteiligungen» und «echte» Beteiligungen. «Phantom- Beteiligungen» heissen so, weil sie dem Planteilnehmer nie das Recht auf Aktienbesitz einräumen. Sie reflektieren die ökonomischen Effekte einer echten Aktie oder einer echten Option lediglich auf vertraglicher Basis. Anstatt einer Aktienzuteilung erfolgt zum vereinbarten Zeitpunkt eine Geldzahlung in entsprechender Höhe.

Aktienkaufplan

Bei den «echten» Beteiligungen hingegen kann der Planteilnehmer tatsächlich Aktien erhalten, in erster Linie durch einen Aktienkaufplan: Die Planteilnehmer können ein bestimmtes Aktienvolumen zu einem reduzierten Kaufpreis erwerben, z.B. zu 80 Prozent des tatsächlichen Aktienwerts. Diese Aktien unterliegen typischerweise einer mehrjährigen Sperrfrist und weiteren Restriktionen, die entweder in einem bestehenden Aktionärsbindungsvertrag oder im Beteiligungsplanreglement festgeschrieben sind.

Aktienanwartschaften

Weiter gibt es sogenannte Aktienanwartschaften. Hier erhält der Planteilnehmer zuerst nur das vertragliche Recht, unter bestimmten Bedingungen zu einem definierten Zeitpunkt in der Zukunft eine Aktie kostenlos zugeteilt zu erhalten. Die Zeitspanne von der Zuteilung dieses Rechts bis zur tatsächlichen Aktienübertragung heisst «Vesting-Periode». Sie beträgt in der Praxis zwischen zwei und fünf Jahren. Für die Aktienübertragung wird vor allem vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende der «Vesting-Periode» in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen steht – ansonsten verfallen die Anwartschaften. Zusätzlich kann die Aktienübertragung auch von der Erreichung bestimmter Geschäftsziele und -entwicklungen abhängig gemacht werden. Mit einer Aktienanwartschaft lässt sich der Arbeitnehmer stärker an das Unternehmen binden.

Mitarbeiteroptionen

Mitarbeiteroptionen bilden eine weitere Gruppe innerhalb der «echten» Beteiligungen. Dabei erhält der Planteilnehmer das Recht, während einer bestimmten Zeitspanne in der Zukunft (Ausübungsperiode) Aktien zu einem vordefinierten Ausübungspreis zu erwerben. Auch Mitarbeiteroptionen unterliegen normalerweise einer «Vesting-Periode»: In dieser Zeit können sie erstens noch nicht ausgeübt werden und zweitens grundsätzlich verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Hauptunterschied zu den Aktienanwartschaften besteht darin, dass der Planteilnehmer bei den Mitarbeiteroptionen einen Kaufpreis für die Aktie leisten muss. Damit entsteht für ihn nur dann ein finanzieller Vorteil, wenn sich der Aktienwert über dem Ausübungspreis der Option bewegt. So lässt sich der Fokus der Planteilnehmer auf die Steigerung des Unternehmenswerts stärken.

Das passende Instrument

Die Wahl des am besten geeigneten Beteiligungsplans hängt von den Präferenzen und Zielen des Unternehmens ab. Die folgenden Überlegungen können eine Rolle spielen und sollten zusammen mit anderen spezifischen Vorgaben bei der Auswahl des Beteiligungsinstruments berücksichtigt werden:

  • Sollen die Planteilnehmer Aktionäre werden können?
  • Wird ein Investment der Planteilnehmer erwartet und ist ein solches möglich oder soll die
  • Aktienzuteilung kostenlos als Teil der Vergütung erfolgen?
  • Sollen die Planteilnehmer lediglich an der Steigerung des Unternehmenswerts partizipieren
  • oder wie die Aktionäre auch das Risiko eines Wertverlusts mittragen?
  • Wie stark steht die langfristige Bindung der Planteilnehmer im Vordergrund, etwa durch Kopplung
  • des Beteiligungsinstruments an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis?
  • Welche Bedeutung hat die einkommenssteuerliche Optimierung für die Planteilnehmer?

Erfolgsfaktoren bei der Einführung

Nachfolgend seien einige Themen angesprochen, die bei der Einführung eines Beteiligungsplans für KMU von besonderer Bedeutung sind – gerade bei einer «echten» Beteiligung:

  • Vertragliche Risiken durch professionelle Unterlagen minimieren: Standardvorlagen sind nicht auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt. Auch kleinste Änderungen an den Vorlagen können weitreichende Auswirkungen auf die Umsetzung des Plans haben. Es gilt zu bedenken, dass der Beteiligungsplan ein arbeitsrechtliches Dokument darstellt.
  • Aktienwert für die Zwecke des Beteiligungsplans bestimmen: Dieser Wert kann durchaus von den Werten für andere Zwecke (z.B. für die Buchhaltung) abweichen. Allerdings sollte er aus einkommenssteuerlichen Gründen mit einer fixen Bewertungsformel hergeleitet werden (bei Kauf und Verkauf der Aktien). Ansonsten besteht für die Planteilnehmer das Risiko, dass beim Aktienverkauf nicht der volle Erlös als steuerfreier Kapitalgewinn behandelt wird. Das gilt auch im Hinblick auf einen Börsengang oder einen Unternehmensverkauf.
  • Verfügungsrestriktionen auf den Aktien lückenlos regeln: Dazu gehören Verkaufsrestriktionen, Vorkaufsrechte oder Auswirkungen im Fall eines (Teil-)Verkaufs oder einer Restrukturierung des Unternehmens. Stellt die Beteiligung für die Arbeitnehmer einen Teil der Gesamtvergütung dar, sollten die Planteilnehmer gewisse Veräusserungsmöglichkeiten erhalten, beispielsweise ein jährliches Rückverkaufsrecht.
  • Aktienbereitstellung prüfen: Hält das Unternehmen eigene Aktien, die verwendet werden können? Geben die bestehenden Aktionäre einen Teil ab? Kommt eine (bedingte) Kapitalerhöhung infrage? Je nach Wahl des Beteiligungsplans ist die eine oder andere Variante vorteilhafter. Zum Beispiel ist die kostenlose Ausgabe von Aktien aus bedingtem Kapital sehr komplex, da der Planteilnehmer keine Zahlung leistet, die sich zur Liberierung der Aktien verwenden liesse.
  • Beteiligungsplan in der Buchhaltung abbilden: Das KMU sollte die Situation im Detail analysieren, bevor es einen Beteiligungsplan definitiv einführt. Zum Beispiel können dem Unternehmen aus Rückkaufspflichten auf Mitarbeiteraktien Verbindlichkeiten erwachsen, die jährlich in der Erfolgsrechnung abzubilden sind.
  • Einkommensbesteuerung für die Arbeitnehmer abklären: Wann wird welcher finanzielle Vorteil besteuert? Das hängt stark von den Eckdaten des gewählten Beteiligungsplans ab und sollte vorgängig geprüft werden. Zudem empfiehlt sich ein Steuerruling mit den Steuerbehörden, auch in Bezug auf den steuerlich relevanten Aktienwert.
  •   Abbildung des Beteiligungsplans in der Lohnverarbeitung vorbereiten: Je nach Beteiligungsplan muss das Unternehmen im Lohnausweis zu unterschiedlichen Zeitpunkten gewisse Informationen offenlegen (nicht nur bei Eintritt eines steuerbaren Vorteils). Weiter besteht seit dem 1. Januar 2013 neu eine direkte Bescheinigungspflicht gegenüber den Steuerbehörden.

Das Wichtigste zuerst

Ein KMU tut gut daran, als Erstes in Ruhe seine Bedürfnisse abzuklären und die Vor- und Nachteile der unterschiedlichen Beteiligungspläne gegeneinander abzuwägen. Danach sollte es die Details für die Einführung des favorisierten Plans genau klären. Erst nach diesen Abklärungen sollte es das Planreglement als rechtlich verbindliche Basis erstellen. Zudem wird in dieser Phase oft ein «Ruling» mit den zuständigen Steuerbehörden eingeholt. Erst wenn das Unternehmen diese Aufgaben erfolgreich erledigt hat, sollte es die Einführung des Beteiligungsplans kommunizieren. Mit einem strukturierten und weitsichtigen Vorgehen kann auch ein KMU einen Beteiligungsplan erfolgreich einführen. Ein solcher ist nicht in einer Stunde aufgesetzt und in einem Tag implementiert. Das Unternehmen sollte sich dafür genügend Zeit lassen, denn der Plan sollte einige Jahre Bestand haben. Mit einem auf das Unternehmen abgestimmten Beteiligungsplan hat auch ein KMU im «War for Talent» bessere Karten, um qualifizierte Führungskräfte zu finden und mit diesen den Unternehmenserfolg nachhaltig voranzutreiben.

 Quelle: Dieser Beitrag ist ein Auszug aus dem Buch Compensation & Benefits Management.

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