14.12.2017

Vergütungen zum Jahresende: Finanzspritze auf Ende Jahr

Für Arbeitnehmende ist die 13 für gewöhnlich keine Unglückszahl, sondern Anlass zur Freude: Mit dem 13. Monatslohn bzw. einer unter anderem Titel ausgerichteten zusätzlichen Vergütung können sie sich zum Jahresende etwas Besonderes leisten. Nachfolgend wird aufgezeigt, was es zu beachten gilt, damit die Zahl 13 auch beim Arbeitgeber keine unguten Gefühle hervorruft.

Von: Marco Habrik   Drucken Teilen   Kommentieren  

Marco Habrik

Marco Habrik ist als Rechtsanwalt bei Nobel & Hug in Zürich tätig. Er ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht.

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Vergütungen zum Jahresende

Bezahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden zum Jahresende eine Vergütung in Höhe eines (ganzen oder anteiligen) Monatslohnes, wird diese Zahlung regelmässig als 13. Monatslohn, «Grati», Jahresendzulage oder einfach Bonus bezeichnet. Diese Begriffe sind dem Gesetz fremd, welches hierzu auch keine spezifischen Regeln enthält. Unabhängig von ihrer Bezeichnung stellen solche Vergütungen rechtlich jedoch entweder (grundsätzlich geschuldeten) Lohn oder (dem Grundsatz nach freiwillige) Gratifikation dar. Diese nicht immer einfache Unterscheidung zeitigt zahlreiche Konsequenzen und ist hinsichtlich der Handhabe solcher Vergütungen zum Jahresende von zentraler Bedeutung.

Vertraglich vereinbarte Vergütungen

Der 13. Monatslohn wurde vertraglich vereinbart

Wurde die Bezahlung eines 13. Monatslohns zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden im Arbeitsvertrag vereinbart oder ist sie in einem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag zwingend vorgeschrieben, ist der 13. Monatslohn als Lohnbestandteil zu qualifizieren und damit auch grundsätzlich geschuldet. Dabei erarbeitet sich der Arbeitnehmende seinen diesbezüglichen Anspruch fortlaufend, doch ist die Fälligkeit regelmässig bis zum Jahresende aufgeschoben. Verbreitet sind Vertragsklauseln, gemäss denen der vereinbarte Monatslohn 13 Mal (oder 14 Mal mit je hälftiger Auszahlung des 13. Monatslohns im Juni und Dezember) oder ein bestimmtes Jahressalär statt in 12 in 13 gleichen Raten ausgerichtet wird.

Die Folgen der Qualifikation als Lohnbestandteil

Die Qualifikation des 13. Monatslohns als Lohnbestandteil hat zur Folge, dass der Arbeitnehmende mit seiner Arbeitsleistung einen Rechtsanspruch auf diese Zahlung erwirbt. Da Lohnvereinbarungen grundsätzlich bedingungsfeindlich sind, darf die Ausrichtung des 13. Monatslohns nicht vom Eintritt von Bedingungen abhängig gemacht werden, insbesondere nicht von jener des ungekündigten Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember bzw. im Auszahlungszeitpunkt. Der Arbeitnehmende hat deshalb auch bei einem unterjährigen Ausscheiden aus dem Unternehmen einen anteilsmässigen Anspruch auf den 13. Monatslohn. Für Lohn gilt ferner das sogenannte Truckverbot (Art. 323b Abs. 3 OR). Demgemäss darf der Arbeitnehmende nicht verpflichtet werden, den Lohn oder einen Teil davon in Form von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber produziert oder anbietet, entgegenzunehmen.

Als Lohnbestandteil ist der 13. Monatslohn auch bei der Berechnung des Ferienlohnes, der Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung, der Entschädigung von Mehrarbeit (Überstunden und Überzeitarbeit), den bei einem allfälligen Annahmeverzug des Arbeitgebers auszurichtenden Leistungen sowie bei sämtlichen weiteren auf Basis des Lohnes auszurichtenden Zahlungen zu berücksichtigen. Setzt ein Richter nach einer missbräuchlichen oder ungerechtfertigten fristlosen Entlassung die vom Arbeitgeber zu leistende Strafzahlung fest, rechnet er den 13. Monatslohn – sofern dieser Lohn darstellt – ebenfalls ein.

Die Qualifikation des 13. Monatsgehalts als Lohn hat auch (sozial-)versicherungsrechtliche Folgen. Als «gewöhnlicher» Lohn sind auch auf dem 13. Monatslohn Beiträge für AHV/IV/EO und die Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Zudem ist der 13. Monatslohn im Jahreslohn enthalten, welcher bei der beruflichen Vorsorgeeinrichtung, der Unfall- und einer allfälligen Krankentaggeldversicherung zu versichern ist. Krankentaggeld- und Unfalltaggeldzahlungen basieren jeweils auf dem versicherten Jahressalär, was zur Folge hat, dass solche Taggelder den 13. Monatslohn bereits einschliessen. Leitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden während einer längeren krankheitsbedingten Absenz die Taggelder der Versicherung weiter, so ist er in dieser Zeit seiner Verpflichtung zur Ausrichtung des 13. Monatslohnes bereits nachgekommen.

Berechnung

Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmende während des gesamten Kalenderjahres angestellt ist oder nicht, berechnet sich der (anteilsmässige) 13. Monatslohn, indem das in diesem Jahr erzielte Salär durch 12 geteilt respektive ein Prozentsatz von 8,33 Prozent angewendet wird. Die massgebende Berechnungsbasis ist das im fraglichen Kalenderjahr erzielte Grundsalär, ohne Berücksichtigung allfälliger variabler Lohnbestandteile, Bonus- und Gratifikationszahlungen, Versicherungsleistungen, Zulagen und Entschädigungen für Mehrarbeit. Die Vereinbarung einer zugunsten des Arbeitnehmenden abweichenden Berechnungsmethode ist dabei aber zulässig, wie auch jene über einen fixen, vom effektiv erzielten Basissalär unabhängigen Betrag.

Vergütung ohne ausdrückliche ­vertragliche Vereinbarung

Häufig bezahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden bei entsprechendem Geschäftsergebnis zum Jahresende eine Vergütung («Grati», Bonus etc.) in Höhe eines 13. Monatslohns oder eines anderen Betrages ohne ausdrückliche vertragliche Verpflichtung im individuellen Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag. Solche Leistungen werden oft in der Annahme getätigt, dass sie auf freiwilliger Basis ex gratia erfolgen, ohne dass dem Arbeitnehmenden ein entsprechender Anspruch zusteht. Dies trifft allerdings nicht immer zu; denn auch bei Fehlen einer expliziten vertraglichen Abrede oder Bestimmung in einem Gesamtarbeitsvertrag gelten solche Vergütungen rechtlich nicht per se als echte und damit freiwillige Gratifikation, sondern können je nach Umständen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf solche Zahlungen begründen.

Gratifikation

Die Gratifikation gemäss Art. 322d OR stellt eine freiwillige Sondervergütung dar, die in direkter Beziehung zum Arbeitsverhältnis steht und vom Arbeitgeber aus einem bestimmten Anlass (wie etwa zum Jahresabschluss) ausgerichtet wird. Die Ausrichtung einer solchen (freiwilligen) Sondervergütung hängt stets in einem gewissen Grad vom Willen des Arbeitgebers ab und steht in dessen Ermessen. Ein im Voraus festgesetzter und vereinbarter Betrag oder eine von objektiv berechenbaren Kriterien abhängige Zahlung stellt deshalb immer Lohnbestandteil und keine Gratifikation dar. Als freiwillige Leistung entsteht ein klagbarer Anspruch des Arbeitnehmenden erst, wenn die Ausrichtung einer Gratifikation vom Arbeitgeber nachweisbar zugesichert wurde, beispielsweise in einem Schreiben zum Jahresende. Dieser Anspruch ist grundsätzlich auf die versprochene einmalige Zahlung beschränkt. Zudem kann der Arbeitgeber die Bezahlung einer echten Gratifikation ohne Weiteres vom Eintritt einer oder mehrerer Bedingungen abhängig machen, namentlich auch dem Vorliegen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses, und dem Arbeitnehmenden die Gratifikation in Form von eigenen Waren oder Dienstleistungen gewähren. Im Unterschied zum Lohn hat der Arbeitnehmende mangels abweichender Abrede grundsätzlich keinen (anteilsmässigen) Anspruch auf die Bezahlung einer Gratifikation im Falle eines unterjährigen Ausscheidens aus dem Unternehmen.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Die vorstehend dargelegte Freiwilligkeit erfährt jedoch Einschränkungen, falls der Arbeitgeber keine entsprechenden Vorkehrungen trifft. Der Arbeitgeber ist, falls er auf freiwilliger Basis zum Jahresende eine ermessensabhängige Vergütung ausrichtet, gut beraten, ein entsprechendes Schreiben mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt aufzusetzen, d.h. ausdrücklich auf den freiwilligen Charakter der ohne jegliche rechtliche Verpflichtung ausgerichteten Zahlung hinzuweisen.

Wurde vom Arbeitgeber kein Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht und bezahlte dieser dem Arbeitnehmenden die vermeintlich freiwillig ausgerichtete Vergütung während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren, führt dies gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts zu einer stillschweigenden Vertragsänderung mit der Folge, dass der Arbeitnehmende einen entsprechenden rechtlichen Anspruch auf die künftige jährliche Ausrichtung einer entsprechenden Vergütung erwirbt. Solange solche Zahlungen in derselben oder in ähnlicher Höhe ausgerichtet werden, bildet dies auch den für künftige Zahlungen massgeblichen und geschuldeten Betrag. Eine ohne Freiwilligkeitsvorbehalt während (mindestens) drei Jahren unter dem Titel «Grati», Jahresendzulage etc. ausgerichtete Vergütung in Höhe eines Monatslohnes begründet einen klagbaren Anspruch des Arbeitnehmenden auf die künftige Ausrichtung einer solchen – zum 13. Monatslohn mutierenden – Zahlung.

Doch selbst wenn der Arbeitgeber jeweils auf die Freiwilligkeit der geleisteten Gratifikation hinweist, besteht das Risiko einer Umqualifizierung als geschuldete Vergütung. Erfolgen solche Zahlungen während einer langen Periode fortwährend unter Hinweis auf die Freiwilligkeit, kann ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt unter Umständen zu einer leeren und unbeachtlichen Floskel verkommen. Ist dies der Fall, so kann der Arbeitgeber solche Vergütungen in den Folgejahren nur dann kürzen oder im Extremfall verweigern, wenn eine solche Kürzung auf objektiven Gründen, wie zum Beispiel einem schlechten Geschäftsgang oder mangelhaften Leistungen des betroffenen Arbeitnehmenden, beruht. Welche Zeitspanne notwendig ist, damit ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht länger beachtlich ist, lässt sich nicht allgemein sagen, doch dürfte dies bei einer Dauer von weniger als zehn Jahren nur selten eintreten. Weiter ist zu beachten, dass eine derartige Verpflichtung des Arbeitgebers gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung erst dann entsteht, wenn er in den vergangenen Jahren objektiv auch Grund gehabt hätte, die Gratifikation nicht auszurichten.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Im Zusammenhang mit freiwillig ausgerichteten Leistungen ist ferner der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Gemäss diesem Grundsatz ist eine Verweigerung solcher Jahresendzulagen an einzelne Mitarbeitende unzulässig, wenn einer überwiegenden Mehrheit der Belegschaft eine solche ausgerichtet wird und hinsichtlich des betreffenden Arbeitnehmenden keine sachlich gerechtfertigten Gründe (wie beispielsweise ernsthafte Pflichtverletzungen, mangelhafte Leistungen, ein mehrmonatiger unbezahlter Urlaub etc.) für eine Verweigerung vorliegen. Hinsichtlich des Lohns steht es dem Arbeitgeber aufgrund der Vertragsfreiheit demgegenüber frei, mit dem einzelnen Arbeitnehmenden abweichende und auch ungünstigere Vertragsbedingungen auszuhandeln. Eine unzulässige Ungleichbehandlung kann nur in Bezug auf freiwillig ausgerichtete Zusatzvergütungen vorliegen, nicht jedoch hinsichtlich des vereinbarten Lohns (sofern keine – unzulässige – geschlechterdiskriminierende Ungleichbehandlung vorliegt). Es ist grundsätzlich zulässig, mit einem Teil oder der Mehrheit der Belegschaft zu vereinbaren, dass diese im Dezember ein zusätzliches Monatsgehalt ausbezahlt erhalten, während anderen Mitarbeitenden ein in 12 monatlichen Raten auszahlbares Jahressalär zusteht.

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