01.02.2018

13. Monatslohn: Wie wird er geregelt?

Der 13. Monatslohn ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, sondern gilt als eine Sondervergütung. Das bedeutet, dass er ein zusätzlicher Lohnbestandteil für die geleistete Arbeit eines Jahres ist. Die Auszahlung und Höhe des Betrages sind vertraglich festgelegt. Zu beachten ist, dass er bei der Auszahlung sozialversicherungs- und steuerrechtlich als Lohn behandelt wird. Was aber gilt sonst noch?

Von: Thomas Wachter  DruckenTeilen 9 Kommentare 

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

 
am 24.10.14 11:29 schreibt Stefan Hollenstein
Meine Frage ist: Was sagt das Gesetzt? Darf man in der 13. Monatslohn-Abrechnung, Abzüge machen wie z.B. Unterkunft für vergangene Monate oder Gebühren für WirtePatente?
Solche Abzüge müssen meiner Meinung nach fortlaufend in jeder einzelnen Monatslohnabrechnung berücksichtigt werden und nicht am Schluss eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer um seinen 13ten bringen..
 
am 13.11.14 19:02 schreibt Larissa Spiegelberg
Guten Abend. Kurz ne Frage. Im KV hat man da den 13. Monatslohn? Und ich bin im ersten Lehrjahr. Wie rechnet man das
 
am 12.12.14 09:11 schreibt Thomas Wachter
Ob ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht, steht im Lehrvertrag. Haben Sie die Stelle am 1.8. angetreten, beträgt der 13. Monatslohn 5/12 des Monatslohns.
 
am 04.03.16 08:34 schreibt Charleen Wiederanders
Ist es rechtens den 13ten monatslohn so zu rechnen jahrebruttolohn durch 13 oder muss der jahresbruttolohn durch 12 das der 13 einen monatslohn ergibt ? Habe von vielen gehört das es die 2 variante ist aber die firma macht es wie bei der ersten variante die ich geschrieben hab
 
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Rechtsanspruch auf dem 13. Monatslohn

Ist kein 13. Monatslohn vereinbart, muss auch keiner geleistet werden. Allerdings kann auch betreffend einem 13. Monatslohn eine Vertragsänderung stillschweigend zustande kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein Unternehmen, ohne dass der Arbeitsvertrag diese Sondervergütung vorsieht, regelmässig einen solchen leistet: Das Unternehmen hat eine stillschweigende Vertragsänderung zu Gunsten der Mitarbeitenden vorgenommen.

Folgende Regelungen gelten, wenn Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht:

Nach einer häufigen Definition ist der 13. Monatslohn ein Lohnbestandteil, welcher sich lediglich durch die Fälligkeit unterscheidet: Statt monatlich wie der übrige Lohn, wird diese Sondervergütung meist im Monat November oder Dezember ausbezahlt. Dabei ist der 13. Monatslohn fest 1/13 der gesamten Jahresentlohnung. Er ist weder von der Arbeitsleistung noch vom Geschäftsgang abhängig.

Der 13. Monatslohn ist anteilmässig bei einem Austritt immer geschuldet, unabhängig vom Grund oder den Umständen des Austritts. Selbst bei einer fristlosen Entlassung ist der Anteil des 13. Monatslohnes bis zum Austrittstag, also pro rata, auszuzahlen. Bei einem Austritt ist der Anteil dieser Sondervergütung mit der letzten Lohnabrechnung fällig und nicht erst im folgenden November oder Dezember.

Die Höhe des 13. Monatslohnes muss nicht einem Monatslohn entsprechen, die Fälligkeit muss nicht Ende Jahr sein und es ist möglich, die Auszahlung erst ab einem bestimmten Zeitpunkt zuzusichern. Es ist also möglich, im Arbeitsvertrag andere Bestimmungen festzulegen, beispielsweise

  • Der 13. Monatslohn beträgt CHF 5‘000.--.
  • Der 13. Monatslohn wird erst nach der Probezeit ausgerichtet
  • Der 13. Monatslohn beträgt im ersten Anstellungsjahr ½ eines Monatslohn und ab dem 2. Anstellungsjahr einen vollen Monatslohn
  • Der 13. Monatslohn wird zur Hälfte im Juni und zur Hälfte im Dezember ausgerichtet

etc.

Ist nichts anderes festgelegt, so beträgt der 13. Monatslohn einen Monatslohn.

Nicht erlaubt ist es, die Auszahlung der Sondervergütung oder dessen Höhe an bestimmte Bedingungen zu knüpfen, wie beispielsweise ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Dies ist bei einer Gratifikation möglich. Dann allerdings sind auch alle übrigen Regeln einzuhalten, damit es sich tatsächlich um eine Gratifikation handelt.

So wird diese Sondervergütung berechnet

Der 13. Monatslohn ist meist leicht zu ermitteln: Es handelt sich um 1/12 des im ganzen Jahr ausgewiesenen Bruttolohnes (sofern nichts anderes festgelegt wurde).

Praxis-Beispiel
Eine Mitarbeiterin tritt am 13. September ein und verlässt das Unternehmen am 12. November. Ihr Monatslohn beträgt CHF 5000.- plus 13. Monatslohn. Im September beträgt ihr Bruttolohn 18/30 von CHF 5000.- = CHF 3000.-, im Oktober CHF 5000.- und im November 12/30 von CHF 5000.- = CHF 2000.-. Total beträgt der Bruttolohn somit CHF 10 000.-. Der 13. Monatslohn beträgt 1/12 von CHF 10 000.-, somit CHF 833.35.

Durch die Berechnungsweise wird dieser Lohn also bei Eintritt- und Austritt während dem Kalenderjahr, bei unbezahltem Urlaub oder bei Arbeitsunfähigkeit ohne Lohnfortzahlung gekürzt. Durch diese pro-rata-temporis-Auszahlung beträgt dieser in allen diesen Fällen weniger als einen ganzen Monatslohn. Eine vertragliche Kürzungsvereinbarung wird dazu nicht benötigt, schafft aber Klarheit.

Im Gegenzug ist der er auch geschuldet, wenn jemand im Auszahlungsmonat nicht mehr angestellt ist, im Urlaub weilt oder wegen Arbeitsverhinderung abwesend ist.

Einrechnung des 13. Monatslohns

Immer wieder stellt sich die Frage, welche Lohnbestandteile in die Berechnung des 13. Monatslohn einzurechnen sind. Hilfreich ist es, diese Frage im Personalreglement oder im Arbeitsvertrag zu regeln, falls unterschiedliche Lohnformen vereinbart sind. Grundsätzlich empfehlen wir folgendes:

Einzurechnen sind der Monatslohn, der Lohn während bezahlten Ferien, während bezahltem Urlaub oder bei Freistellung sowie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Nicht einzurechnen sind Überstundenentschädigungen, Familienzulagen, Provisionen, Naturalleistungen, Leistungen Dritter (Krankentaggeld, Unfalltaggeld, EO-Taggelder) und unregelmässige Lohnbestandteile wie Bonus, Gratifikation, Erfolgsbeteiligungen, Treueprämien, Dienstaltersprämien, Anerkennungsprämien etc. Bei gesetzlichen und vertraglichen Zulagen ist in der Regel kein 13. Monatslohn geschuldet.

Anmerkung: Umgekehrt stellt sich die Frage, ob bei der Berechnung von Überstunden-, Überzeit, Nacht- und Sonntagszulagen der 13. Monatslohn einzurechnen ist. Die Rechtsprechung hierzu ist widersprüchlich. Empfehlung: 13. Monatslohn einrechnen. Auf jeden Fall ist bei der Auszahlung von überzähligen Ferientagen am Ende des Arbeitsverhältnisses der 13. Monatslohn einzurechnen.

Bei Stundenlohn-Angestellten wird der Stundenlohn meist inkl. 13. Monatslohn festgelegt, soweit überhaupt Anrecht besteht. In aller Regel ist bei Stundenlohn diese Sondervergütung nicht einzeln auszuweisen, sofern nicht vertraglich etwas anderes vereinbart ist.

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