Vergütungsstrategien: Mitarbeitende motivieren statt überfordern

Die Wirkung variabler Vergütung 

Die Annahme hinter leistungsabhängigen Vergütungskomponenten wie Boni oder Provisionen, die in vielen Vergütungsstrategien eingesetzt werden, ist ein positiver Zusammenhang zwischen dem finanziellen Anreiz und der individuellen Produktivität. Untersuchungen der Ruhr-Universität Bochum zeigen, dass diese Zusammenhänge weitaus komplexer sind als ursprünglich angenommen. Die Studie belegt, dass ein moderater Anteil variabler Vergütung, der 30% des Gesamtgehalts nicht übersteigt, eine leistungsfördernde Wirkung entfalten kann. Innerhalb von diesem Rahmen wirkt die Aussicht auf eine zusätzliche Gratifikation als effektiver Motivator. Wird diese kritische Schwelle überschritten, kann sich der Effekt ins Gegenteil kehren. Denn der wahrgenommene Leistungsdruck und das damit einhergehende Stressniveau steigen überproportional an. Dies führt zu einer Zunahme emotionaler Erschöpfungszustände, die als Kernsymptom des Burnouts gelten. Die Konsequenzen zeigen sich in einer reduzierten Leistungsfähigkeit und erhöhten Fehlzeiten, wodurch das Anreizsystem das Ziel verfehlt und nicht zu einer besseren Leistung führt. 

Die Psychologie hinter der Motivation 

Die Limitierungen der monetären Anreize können durch die Selbstbestimmungstheorie von Edward L. Deci und Richard M. Ryan erklärt werden. In dieser Theorie werden die intrinsische und die extrinsische Motivation unterschieden. Die Selbstbestimmungstheorie beschreibt die grundlegenden psychologischen Bedürfnisse, die für die Entwicklung von intrinsischer Motivation notwendig sind. Dazu zählen:

• Autonomie: das Bedürfnis, die Art und Weise der Aufgabenerledigung zu bestimmen. Damit haben die Mitarbeitenden die Kontrolle über ihre eigenen Aufgaben.
• Kompetenzerleben: das Bedürfnis des eigenen Kompetenzerlebens. Mitarbeitende wollen sich kompetent fühlen und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, um Herausforderungen erfolgreich zu meistern.
• Soziale Eingebundenheit: das Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu einer Gruppe. Mit diesem Bedürfnis streben Mitarbeitende nach positiven Beziehungen bei der Arbeit, damit sie ein Teil der Gemeinschaft sind.

Die extrinsische Motivation hingegen benötigt externe Anreize, damit ein gewünschtes Verhalten, in unserem Fall Leistung, gezeigt wird. Diese extrinsischen Faktoren können Geld, Anerkennung oder Druck sein. Monetäre Anreizsysteme adressieren somit primär die extrinsische Motivation. Dies kann den sogenannten Korrumpierungseffekt auslösen, bei dem eine übermässige Betonung externer Anreize die intrinsische Motivation verdrängt. Dabei geht das anfängliche innere Interesse an einer Aufgabe durch die externe Belohnung verloren. 

Nehmen wir als Beispiel einen Buchverkäufer. Er verkauft die Bücher mit grossem Interesse und einer intrinsischen Motivation, weil er von den Büchern, die er empfiehlt, überzeugt ist. Erhält dieser Verkäufer nun eine Provision für den Verkauf von bestimmten Büchern, dann hat er ein finanzielles Interesse daran, bestimmte Bücher zu verkaufen. Unabhängig davon, ob sie für die Kunden und Kundinnen im Laden interessant sind. Diese Art der Gratifikation führt zu einer kognitiven Dissonanz. Der Verkäufer empfiehlt nun zwar aus finanziellem Eigeninteresse bestimmte Bücher, handelt damit aber gegen seine innere Überzeugung, weil er nicht vollumfänglich von diesen Büchern überzeugt ist. Diese kognitive Dissonanz zwischen seinem echten Interesse an den Büchern und dem finanziellen Interesse des Verkaufs wirkt für den Verkäufer mit der Zeit ermüdend, und er verliert seine intrinsische Motivation.

Die fundamentale Rolle gerechter Vergütung in der Burn-out-Prävention 

Obwohl der Bonus in erster Linie auf die extrinsische Motivation einzahlt, ist es dennoch wichtig, darauf zu achten, dass das Vergütungssystem im Unternehmen insgesamt fair und adäquat wahrgenommen wird. Denn Fairness ist ein soziales Grundbedürfnis, das auf die intrinsische Motivation einzahlt. Sie ist zudem die Grundlage für unser Wohlbefinden und damit auch für die Burn-out-Prävention. Eine faire Bezahlung allein generiert keine Motivation, sondern schafft das Fundament für die Entwicklung der intrinsischen Motivation. Darum ist es bei der Festlegung des Gehalts und des Bonus wichtig, dass die Nachvollziehbarkeit und die Fairness bei der Verteilung des Bonus sichergestellt sind. 

Die Einflussfaktoren für gesunde Performance 

Ein hohes Gehalt und ein hoher Bonus können nicht die negativen Auswirkungen eines ungesunden Arbeitsumfelds kompensieren. Das Gallup-Institut identifizierte fünf zentrale psychosoziale Risikofaktoren für Burn-out: 

• Wahrgenommene Ungerechtigkeit
• Chronische Arbeitsüberlastung
• Rollenkonflikte
• Mangel an sozialer Unterstützung
• Unrealistische Zielvorgaben und Fristen 

Diese Faktoren sollten bei der Konzipierung von Bonusmodellen und Vergütungsstrategien berücksichtigt werden. Denn diese stellen eine nachhaltige gesunde Performance sicher. Mitarbeitende legen einen genauso hohen Wert auf das eigene Wohlbefinden wie aufs Gehalt. Darum können Vergütungssysteme auch Gratifikationen beinhalten, die auf das Wohlbefinden einzahlen. Das können beispielsweise Zugang zu Coaching, Fitness-Abo, Yogastunden oder weitere Angebote zur Gesundheitsförderung sein.

Praxistipps für die Gestaltung gesundheitsförderlicher Vergütungssysteme 

Aus den wissenschaftlichen Erkenntnissen lassen sich Tipps für die Gestaltung von Vergütungssystemen und Vergütungsstrategien ableiten, welche die Motivation fördern und das Risiko für Burn-out minimieren. Anstatt isolierte und einzelne Anreizmechanismen umzusetzen, sollte eine integrierte Vergütungsarchitektur umgesetzt werden. Das basiert auf einer fairen, transparenten und marktgerechten Grundvergütung als Fundament. Die variablen Anteile sollten unterhalb der 30%-Schwelle angesetzt werden, damit kontraproduktive Druckeffekte vermieden werden können. Parallel dazu sollte die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden durch Stärkung der Autonomie, Kompetenzerleben und sozialer Eingebundenheit gefördert werden. Weiter kann der Wechsel von individuellen zu teambasierten Zielen den internen Wettbewerb reduzieren. Wird dazu auch noch der Bonus beispielsweise anteilig zu den Stellenprozenten verteilt, anstatt basierend auf individuellen Performance- Parametern, arbeiten die Mitarbeitenden mehr zusammen und helfen sich gegenseitig, was die Resilienz der Mitarbeitenden steigert. 

Vergütungssysteme und Vergütungsstrategien – Fazit 

Die Konzeption von Vergütungssystemen und nachhaltigen Vergütungsstrategien ist ein wichtiges Instrument der strategischen Unternehmensführung. Eine einseitige Ausrichtung auf extrinsische Anreize ist jedoch riskant und kann zu Leistungsdruck, Stress und Burn-out führen. Eine gesunde Performance-Kultur erfordert daher ein Umdenken: weg von reiner Leistungsmaximierung hin zu einer ausgewogenen Betrachtung von Leistung, Motivation und Wohlbefinden. Entscheidend ist die Kombination aus fairer Grundvergütung und der Förderung intrinsischer Motivation. So entsteht ein Arbeitsklima, das Mitarbeitende langfristig bindet und ihre psychische Gesundheit unterstützt.