05.12.2017

Bonuszahlung: Umstrittene Ansprüche

Kann die Bonuszahlung verweigert werden? Welche Bestimmungen gelten bei dieser Sondervergütung und wann kommt es zur Auszahlung?

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Bonuszahlung

Bonuszahlung in rechtlicher Hinsicht

Viele variable Lohnbestandteile werden als Bonus bezeichnet. Doch so verbreitet dieser Begriff auch ist – in rechtlicher Hinsicht ist er unbedeutend, da er im Obligationenrecht nicht definiert ist. Wie die Jahresendzulage im Arbeitsvertrag bezeichnet wird, ist unerheblich. Entscheidend ist vielmehr, welchen Charakter sie in der Praxis hat, d.h., ob es sich um einen vertraglichen Lohnbestandteil (z.B. einen 13. Monatslohn (Art. 322 OR), einen variablen Lohn oder eine Erfolgsbeteiligung) oder um eine Sondervergütung im Sinne einer Gratifikation (Art. 322d OR)  handelt.

Wird im Arbeitsvertrag festgelegt, dass zusätzlich zum Monatslohn am Jahresende eine Bonuszahlung in der Höhe eines weiteren Monatslohnes ausgerichtet wird, so handelt es sich um einen vertraglichen Lohnbestandteil, für welchen alle Bestimmungen des 13. Monatslohns gelten. Neben diesem klaren Beispiel sind jedoch einige Stolpersteine zu beachten:

Praxis-Beispiel
Ein Bonus von CHF 10‘000.-- ist vertraglich vereinbart in Abhängigkeit davon, dass die Umsatzziele erreicht werden. Wurden die Ziele erreicht, so ist der Bonus auch geschuldet.

Häufig ist ein Anspruch auf einen Bonus im Zusammenhang mit einem Austritt strittig. Ein Bonus im Sinne einer Gratifikation kann von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Fälligkeit noch im Betrieb arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist. Eine solche Bedingung ist unzulässig, wenn es sich um einen (variablen) Lohnbestandteil handelt.

Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahrs, ausrichtet. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Dies ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird.

Praxis-Beispiel
Ein Bonus ist vertraglich vereinbart. Er ist abhängig davon, dass die jeweiligen Ziele erreicht werden und ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Über die Höhe des Bonus entscheidet die Geschäftsleitung jährlich aufgrund des Geschäftsganges. Die Bestimmung im Arbeitsvertrag dürfte gültig sein, der Bonus kann verweigert werden bei Austritt.

Bonuszahlung im Arbeitsvertrag formulieren

Eine im Vertrag festgelegte Voraussetzung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Fälligkeit eines Bonus kann aber unzulässig, wenn der Bonus auch vertraglich festgelegt ist.

Praxis-Beispiel
Eine Bonuszahlung ist vertraglich vereinbart, sie beträgt jeweils rund einen Monatslohn. Der Bonus ist abhängig davon, dass die jährlich festgelegten Ziele erreicht werden und ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann bei Erreichen der gesetzten Erfolgsziele fest mit dem Bonus in etwa dieser Höhe rechnen. Es handelt sich deshalb um einen variablen Lohnbestandteil und nicht eine Gratifikation. Die Bestimmung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag ist nicht entscheidend, sie ist unzulässig. Der Bonus kann nicht verweigert werden bei Austritt.

Praxis-Tipp
Vorsicht ist bei der Formulierung des Anspruchs auf einen Bonus im Anstellungsvertrag geboten. Soll der Bonus bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis verweigert werden können, so empfiehlt es sich einerseits, dies in den Vertrag aufzunehmen. Andererseits sind die Regel für den Bonus offen zu gestalten: der Bonus muss sowohl grundsätzlich wie betreffend der Höhe im freien Ermessen der Geschäftsleitung liegen. Vertragliche Einschränkungen dieses Ermessens können eben dazu führen, dass der Bonus bei einem Austritt trotzdem geschuldet ist.

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