Leistungsorientierte Benefits: Was gilt es zu berücksichtigen?
Urs Klingler
Urs Klingler gründete 2010 das Unternehmen klingler consultants ag und leitet es heute als ManagingPartner. Nach Abschluss seines Studiums an der Universität Bern war er in verschiedenenstrategischen und operativen Personalfunktionen tätig und führte zuletzt ein Beratungsunternehmenals CEO. Seit 2001 doziert er zu Themen wie Gesamtvergütung, Personalcontrolling und Humankapitalinstrumentean verschiedenen Universitäten, Hochschulen und weiteren Institutionen.Urs Klingler ist Autor von diversen Publikationen und zahlreichen Fachartikel.
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Verschiedene Kategorien zur Auswahl
Grundsätzlich lässt sich die Leistungshonorierung in unterschiedliche Kategorien einteilen. Dieser Artikel fokussiert ausschliesslich auf die leistungssteigernden monetären und nicht-monetären Anteile. Alle anderen Benefits werden ausgeblendet.
Als Vergütungsexpert/-innen haben die Berater/-innen von klingler consultants täglich Einblick in die Vergütungssituation und -systematik von vielen Unternehmen und Organisationen. Hierbei zeigt sich, dass bezüglich Lohnbestandteilen eine beachtliche Vielfalt von Anreizen besteht und deren Anreizwirkungen je nach Alter und Lebensumständen als unterschiedlich wichtig erachtet werden.
Welche leistungsfördernden Lohnbestandteile gibt es?
Es gibt insgesamt gegen 100 bekannte Lohnnebenleistungen sowie zusätzlich die variablen Bestandteile, die bekannt sind (Prämien, Kommissionen, Boni, Beteiligungen). Grundsätzlich gehören Altersvorsorgebeiträge (Pensionskassen) nicht zu den Fringe Benefits, da sie eine eigenständige Kategorie darstellen.
Welches sind die aus der Praxis wichtigsten Erkenntnisse zu leistungsorientierten Lohnbestandteilen?
1. Leistungsorientierte Mitarbeitende mögen diese Lohnbestandteile
Viele leistungsorientierte Mitarbeitende mögen diese Bestandteile, weil etwas vergütet wird, wofür sie einen Mehraufwand hatten. Sie sehen diese Leistungen als Belohnung.
2. Menschen wollen wählen können
Jede monetäre oder nicht-monetäre Leistungsanerkennung wird dann geschätzt, wenn diese den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entspricht. Hier gilt es, ein Gleichgewicht zwischen Gleichbehandlung und vernünftiger Administration zu finden.
3. Leistungsorientierte Benefits können die Solidarität und den Wettbewerb unter den Mitarbeitenden stören oder fördern
Bei der Vergabe von leistungsorientierten Benefits ist immer abzuwägen, welches Ziel erreicht werden soll. Geht es darum, zur Erfolgsoptimierung eine gewisse Konkurrenz im Team zu stimulieren, oder geht es vielmehr darum, die Solidarität des Teams als Ganzes zu fördern, den Teamerfolg zu steuern und zu belohnen?
4. Zuoberst steht die Wertschätzung!
Menschen wollen Wertschätzung erfahren, und von daher ist es auch wichtig, die monetäre oder eben die wellnessorientierte Anerkennung nicht nur entsprechend zu verpacken, sondern die «Verpackung» der Wertschätzung angemessen und persönlich zu überbringen. Es gilt letztendlich eine Balance zu finden, die zur Kultur, zu den Dienstleistungen, den Zielsetzungen und zum Unternehmen als Ganzes passt.
Leistungsorientierte Benefits: Ein letzter, aber wichtiger Tipp
Wenn Sie mit der Leistungsanerkennung, sei diese monetär oder in Form einer Wellnessbelohnung, bezüglich Höhe und Zeitpunkt die Anerkennung verpassen, dann sparen Sie sich diese lieber.
Als Beispiel aus der Praxis seien die Anerkennung oder Zusatzleistungen für Pflegefachleute in den Spitälern während der Pandemie erwähnt. Mit den CHF 1000.– für diese Zeit wurde bei vielen Personen eher ein Frust und eine Enttäuschung erzielt.
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Leistungsorientierte Benefits und deren Wirkung: Eine Übersicht
Monetäre Vergütungsformen
| Leistungssteigernde Benefits und Lohnbestandteile | Wirkung |
|---|---|
| Beteiligungen | Führen zur Übernahme von Verantwortung (im guten wie im schlechten Fall). |
| Bonus (in der Regel jährlich) | Bei leistungsorientierten Mitarbeitenden beliebt und leistungssteigernd. |
| Kommissionen | Dies sind Anteile an Verkäufen. Meist mengenabhängig. |
| Leistungsprämien | Diese Prämien werden nur denjenigen ausbezahlt, welche die Leistung erbracht haben. |
| Nachtzulagen | gesetzlich vorgeschrieben |
| Pikettdienst-Entschädigung | gesetzlich vorgeschrieben |
| Prämien/Spontanprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Projektprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Retentionsprämie | Führt dazu, dass Mitarbeitende so lange bleiben, bis sie die Prämie erhalten. |
| Spotprämien oder Spontanprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Umsatzprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Vermittlungsprämie | Wird von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Werbeprämie | Wird von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
Nicht-monetäre Vergütungsformen
| Leistungssteigernde Benefits und Lohnbestandteile | Wirkung |
|---|---|
| Geschenke/Gutscheine* | z.B. für ein Nachtessen, ein bezahltes Wochenende in einem Hotel etc. |
| Massageservice* | Wird durchaus geschätzt, jedoch nicht bei allen Mitarbeitenden. |
| Ferienzulagen wie Reka-Checks* | Diese Zulagen werden sehr geschätzt, werden aber kaum als Wellness gesehen, sondern als Zusatzzückerchen. |
| Sabbatical* | Es ranken sich viele «Geschichten» um Sabbaticals. Die Lösungen sind sehr unterschiedlich, reichen von bezahlten bis teilweise unbezahlten Auszeiten. |
| Wäscheservice* | Dieser Benefit wird sehr geschätzt, aber kaum als Wellness, sondern als Zusatzzückerchen gesehen. |
| mehr Ferien (z.B. eine zusätzliche Woche) | Grundsätzlich werden diese geschätzt. Wichtig wären einfache Lösungen und keine komplexen Kalkulationen mit dem Lohn. Es könnten z.B. Überzeit oder Überstunden sehr gut kompensiert werden. |
| Zeitschriftenabonnemente* | Diese Zulage wird sehr geschätzt, wird aber kaum als Wellness gesehen, sondern als Zusatzzückerchen. |
| Sport- & Freizeitangebote (z.B. Fitness)* | Werden durchaus geschätzt, jedoch nicht von allen Mitarbeitenden. |
| Zulagen für den öffentlichen Verkehr (GA oder Halbtax)* | Werden grundsätzlich von allen geschätzt, haben aber entsprechende steuerliche Konsequenzen, die im Auge behalten werden müssen. |
* Hier sind steuerliche Einschränkungen zu beachten. Generell sind Beiträge in der Höhe ab CHF 500.– pro Jahr steuerpflichtig.
Sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Vergütungsformen
| Leistungssteigernde Benefits und Lohnbestandteile | Wirkung |
|---|---|
| Übernahme von Kosten für Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten* | Grundsätzlich wird dies geschätzt. Ich betrachte diese Unterstützungen jedoch nicht als Wellness, sondern als Bestandteil des Talentmanagements. |
| Beiträge zu Mahlzeiten, z.B. Lunch-Checks oder gratis Getränke und Früchte | Werden grundsätzlich sehr geschätzt, aber nicht alle sehen diese als Wellness, sondern eher als Selbstverständlichkeit. |
* Hier sind steuerliche Einschränkungen zu beachten. Generell sind Beiträge in der Höhe ab CHF 500.– pro Jahr steuerpflichtig.
