Leistungsorientierte Benefits: Was gilt es zu berücksichtigen?
Inhalt
- Welche leistungsorientierten Benefits sind für Mitarbeitende wertvoll und wie setzen Unternehmen diese erfolgreich um?
- Verschiedene Kategorien zur Auswahl
- Welche leistungsfördernden Lohnbestandteile gibt es?
- Welches sind die aus der Praxis wichtigsten Erkenntnisse zu leistungsorientierte Benefits?
- Leistungsorientierte Benefits: Ein letzter, aber wichtiger Tipp
- Leistungsorientierte Benefits und deren Wirkung: Eine Übersicht
- FAQ: Leistungsorientierte Benefits
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Leistungsorientierte Benefits umfassen sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Anreize, die gezielt den Mehraufwand von Mitarbeitenden belohnen. Während monetäre Formen wie Boni oder Kommissionen direkte finanzielle Motivation bieten, gewinnen nicht-monetäre Optionen wie Sabbaticals oder zusätzliche Ferien an Bedeutung, insbesondere wenn sie den individuellen Bedürfnissen entsprechen. Der Erfolg solcher Systeme hängt massgeblich von einer ausgewogenen Strategie ab, die Wertschätzung, Teamdynamik und administrative Machbarkeit in Einklang bringt.
Die wichtigsten Punkte:
- Leistungsanreize müssen den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen, um als echte Wertschätzung zu wirken.
- Monetäre Benefits ab CHF 500.– pro Jahr sind in der Regel steuerpflichtig und erfordern eine klare Planung.
- Der Zeitpunkt und die Art der Überbringung der Anerkennung sind entscheidend für die positive Wirkung.
- Eine falsche Umsetzung kann zu Frustration führen und die Solidarität im Team beeinträchtigen.
- Nicht-monetäre Benefits wie mehr Ferien oder Sabbaticals werden oft höher geschätzt als kleine Geldbeträge.
Urs Klingler
Urs Klingler gründete 2010 das Unternehmen klingler consultants ag und leitet es heute als ManagingPartner. Nach Abschluss seines Studiums an der Universität Bern war er in verschiedenenstrategischen und operativen Personalfunktionen tätig und führte zuletzt ein Beratungsunternehmenals CEO. Seit 2001 doziert er zu Themen wie Gesamtvergütung, Personalcontrolling und Humankapitalinstrumentean verschiedenen Universitäten, Hochschulen und weiteren Institutionen.Urs Klingler ist Autor von diversen Publikationen und zahlreichen Fachartikel.
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Welche leistungsorientierten Benefits sind für Mitarbeitende wertvoll und wie setzen Unternehmen diese erfolgreich um?
Verschiedene Kategorien zur Auswahl
Grundsätzlich lässt sich die Leistungshonorierung in unterschiedliche Kategorien einteilen. Dieser Artikel fokussiert ausschliesslich auf die leistungssteigernden monetären und nicht-monetären Anteile. Alle anderen Benefits werden ausgeblendet.
Als Vergütungsexpert/-innen haben die Berater/-innen von klingler consultants täglich Einblick in die Vergütungssituation und -systematik von vielen Unternehmen und Organisationen. Hierbei zeigt sich, dass bezüglich Lohnbestandteilen eine beachtliche Vielfalt von Anreizen besteht und deren Anreizwirkungen je nach Alter und Lebensumständen als unterschiedlich wichtig erachtet werden.
Welche leistungsfördernden Lohnbestandteile gibt es?
Es gibt insgesamt gegen 100 bekannte Lohnnebenleistungen sowie zusätzlich die variablen Bestandteile, die bekannt sind (Prämien, Kommissionen, Boni, Beteiligungen). Grundsätzlich gehören Altersvorsorgebeiträge (Pensionskassen) nicht zu den Fringe Benefits, da sie eine eigenständige Kategorie darstellen.
Welches sind die aus der Praxis wichtigsten Erkenntnisse zu leistungsorientierte Benefits?
1. Leistungsorientierte Mitarbeitende mögen diese Lohnbestandteile
Viele leistungsorientierte Mitarbeitende mögen diese Bestandteile, weil etwas vergütet wird, wofür sie einen Mehraufwand hatten. Sie sehen diese Leistungen als Belohnung.
2. Menschen wollen wählen können
Jede monetäre oder nicht-monetäre Leistungsanerkennung wird dann geschätzt, wenn diese den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entspricht. Hier gilt es, ein Gleichgewicht zwischen Gleichbehandlung und vernünftiger Administration zu finden.
3. Leistungsorientierte Benefits können die Solidarität und den Wettbewerb unter den Mitarbeitenden stören oder fördern
Bei der Vergabe von leistungsorientierten Benefits ist immer abzuwägen, welches Ziel erreicht werden soll. Geht es darum, zur Erfolgsoptimierung eine gewisse Konkurrenz im Team zu stimulieren, oder geht es vielmehr darum, die Solidarität des Teams als Ganzes zu fördern, den Teamerfolg zu steuern und zu belohnen?
4. Zuoberst steht die Wertschätzung!
Menschen wollen Wertschätzung erfahren, und von daher ist es auch wichtig, die monetäre oder eben die wellnessorientierte Anerkennung nicht nur entsprechend zu verpacken, sondern die «Verpackung» der Wertschätzung angemessen und persönlich zu überbringen. Es gilt letztendlich eine Balance zu finden, die zur Kultur, zu den Dienstleistungen, den Zielsetzungen und zum Unternehmen als Ganzes passt.
Leistungsorientierte Benefits: Ein letzter, aber wichtiger Tipp
Wenn Sie mit der Leistungsanerkennung, sei diese monetär oder in Form einer Wellnessbelohnung, bezüglich Höhe und Zeitpunkt die Anerkennung verpassen, dann sparen Sie sich diese lieber.
Als Beispiel aus der Praxis seien die Anerkennung oder Zusatzleistungen für Pflegefachleute in den Spitälern während der Pandemie erwähnt. Mit den CHF 1000.– für diese Zeit wurde bei vielen Personen eher ein Frust und eine Enttäuschung erzielt.
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Leistungsorientierte Benefits und deren Wirkung: Eine Übersicht
Monetäre Vergütungsformen
| Leistungssteigernde Benefits und Lohnbestandteile | Wirkung |
|---|---|
| Beteiligungen | Führen zur Übernahme von Verantwortung (im guten wie im schlechten Fall). |
| Bonus (in der Regel jährlich) | Bei leistungsorientierten Mitarbeitenden beliebt und leistungssteigernd. |
| Kommissionen | Dies sind Anteile an Verkäufen. Meist mengenabhängig. |
| Leistungsprämien | Diese Prämien werden nur denjenigen ausbezahlt, welche die Leistung erbracht haben. |
| Nachtzulagen | gesetzlich vorgeschrieben |
| Pikettdienst-Entschädigung | gesetzlich vorgeschrieben |
| Prämien/Spontanprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Projektprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Retentionsprämie | Führt dazu, dass Mitarbeitende so lange bleiben, bis sie die Prämie erhalten. |
| Spotprämien oder Spontanprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Umsatzprämien | Werden von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Vermittlungsprämie | Wird von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
| Werbeprämie | Wird von leistungsorientierten Mitarbeitenden geschätzt. |
Nicht-monetäre Vergütungsformen
| Leistungssteigernde Benefits und Lohnbestandteile | Wirkung |
|---|---|
| Geschenke/Gutscheine* | z.B. für ein Nachtessen, ein bezahltes Wochenende in einem Hotel etc. |
| Massageservice* | Wird durchaus geschätzt, jedoch nicht bei allen Mitarbeitenden. |
| Ferienzulagen wie Reka-Checks* | Diese Zulagen werden sehr geschätzt, werden aber kaum als Wellness gesehen, sondern als Zusatzzückerchen. |
| Sabbatical* | Es ranken sich viele «Geschichten» um Sabbaticals. Die Lösungen sind sehr unterschiedlich, reichen von bezahlten bis teilweise unbezahlten Auszeiten. |
| Wäscheservice* | Dieser Benefit wird sehr geschätzt, aber kaum als Wellness, sondern als Zusatzzückerchen gesehen. |
| mehr Ferien (z.B. eine zusätzliche Woche) | Grundsätzlich werden diese geschätzt. Wichtig wären einfache Lösungen und keine komplexen Kalkulationen mit dem Lohn. Es könnten z.B. Überzeit oder Überstunden sehr gut kompensiert werden. |
| Zeitschriftenabonnemente* | Diese Zulage wird sehr geschätzt, wird aber kaum als Wellness gesehen, sondern als Zusatzzückerchen. |
| Sport- & Freizeitangebote (z.B. Fitness)* | Werden durchaus geschätzt, jedoch nicht von allen Mitarbeitenden. |
| Zulagen für den öffentlichen Verkehr (GA oder Halbtax)* | Werden grundsätzlich von allen geschätzt, haben aber entsprechende steuerliche Konsequenzen, die im Auge behalten werden müssen. |
* Hier sind steuerliche Einschränkungen zu beachten. Generell sind Beiträge in der Höhe ab CHF 500.– pro Jahr steuerpflichtig.
Sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Vergütungsformen
| Leistungssteigernde Benefits und Lohnbestandteile | Wirkung |
|---|---|
| Übernahme von Kosten für Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten* | Grundsätzlich wird dies geschätzt. Ich betrachte diese Unterstützungen jedoch nicht als Wellness, sondern als Bestandteil des Talentmanagements. |
| Beiträge zu Mahlzeiten, z.B. Lunch-Checks oder gratis Getränke und Früchte | Werden grundsätzlich sehr geschätzt, aber nicht alle sehen diese als Wellness, sondern eher als Selbstverständlichkeit. |
* Hier sind steuerliche Einschränkungen zu beachten. Generell sind Beiträge in der Höhe ab CHF 500.– pro Jahr steuerpflichtig.
Checkliste
- Analysieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Belegschaft nach Alter und Lebensumständen.
- Entscheiden Sie, ob das Ziel der Teamerfolg oder die individuelle Leistungssteigerung ist.
- Prüfen Sie die steuerlichen Implikationen für nicht-monetäre Benefits (Grenze bei CHF 500.–).
- Sorgen Sie für einfache administrative Prozesse, um Komplexität bei der Lohnabrechnung zu vermeiden.
- Definieren Sie klare und messbare Kriterien für die Vergabe der Prämien.
- Planen Sie die persönliche und angemessene Überbringung der Wertschätzung.
- Vermeiden Sie die Vergabe von Leistungen, wenn diese zu spät oder in unpassender Höhe erfolgen.
- Balancieren Sie Wettbewerb und Solidarität innerhalb der Teams aus.
- Integrieren Sie die Benefits in die bestehende Unternehmenskultur.
- Evaluieren Sie regelmässig die Wirkung der eingeführten Massnahmen.
FAQ: Leistungsorientierte Benefits
Was sind die wichtigsten Unterschiede zwischen monetären und nicht-monetären Benefits?
Monetäre Benefits wie Boni oder Kommissionen bieten direkte finanzielle Anreize, während nicht-monetäre Optionen wie Sabbaticals, mehr Ferien oder Wellness-Angebote auf Lebensqualität und Work-Life-Balance abzielen. Beide Formen können leistungssteigernd wirken, wenn sie den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen.
Ab welchem Betrag sind nicht-monetäre Benefits steuerpflichtig?
Generell sind Beiträge in der Höhe ab CHF 500.– pro Jahr steuerpflichtig. Dies gilt für viele nicht-monetäre Leistungen wie Geschenke, Gutscheine oder Beiträge zu Aus- und Weiterbildung.
Wie können Unternehmen sicherstellen, dass Benefits die Team-Solidarität nicht stören?
Unternehmen sollten klar definieren, ob das Ziel die individuelle Konkurrenz oder die Förderung des Teamerfolgs ist. Bei Team-basierten Anreizen wird die Solidarität gestärkt, während reine Einzelprämien den Wettbewerb fördern können.
Warum ist der Zeitpunkt der Leistungsanerkennung so wichtig?
Eine verspätete oder unpassende Anerkennung kann Frustration erzeugen und den gewünschten Motivationseffekt zunichtemachen. Die Wertschätzung muss zeitnah und persönlich überbracht werden, um als echte Belohnung wahrgenommen zu werden.
Welche nicht-monetären Benefits werden von Mitarbeitenden besonders geschätzt?
Besonders geschätzt werden flexible Zeitmodelle wie Sabbaticals, zusätzliche Ferien, Wäscheservices oder Beiträge zur Aus- und Weiterbildung. Diese werden oft höher bewertet als kleine monetäre Zusatzzahlungen.
