Bonus: Freiwillig oder ein fester Lohnbestandteil?

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Lohnbestandteil

Als Lohnbestandteil wird eine «Bonuszahlung» qualifiziert, wenn diese basierend auf bestimmten oder objektivierten Kriterien – wie beispielsweise dem Gewinn oder Umsatz – vereinbart wurde. Es liegt folglich immer dann Lohn vor, wenn den Arbeitgebenden keinerlei Ermessen zusteht, d. h. der Anspruch an sich sowie die Höhe der «Bonuszahlung» vertraglich festgelegt wurden. Dasselbe gilt auch dann, wenn zwar kein spezifischer Betrag vereinbart wurde, dieser aber durch ein vertragliches beziehungsweise reglementarisches «Bonussystem» festgelegt wird und den Arbeitgebenden zum Zeitpunkt der Berechnung des variablen Lohns kein Ermessensspielraum zusteht. Mit anderen Worten: wenn die Höhe des «Bonus» durch objektive Kriterien bestimmt wird, wie zum Beispiel bei der Formulierung «1% des Geschäftsergebnisses».

Gratifikation

Eine Gratifikation stellt eine freiwillige Sonderzahlung aus bestimmtem Anlass dar, ist kein Lohnbestandteil und wird in Art. 322d OR erwähnt: «Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen […] eine Sondervergütung aus». Einen Anspruch auf Gratifikation haben Arbeitnehmende gemäss Gesetz lediglich dann, wenn ein solcher vereinbart wurde. Folglich haben die Arbeitgebenden bei Gratifikationen einen Ermessensspielraum, ob überhaupt und in welcher Höhe ein Betrag ausgerichtet werden soll. So kann die Höhe zum Beispiel an die subjektive Einschätzung der Arbeitgebenden über die persönliche Leistung der Arbeitnehmenden geknüpft werden. Im Gegensatz zum Lohn hängt die Gratifikation also mindestens in einem gewissen Masse vom Willen der Arbeitgebenden ab und wird ganz oder teilweise freiwillig ausgerichtet. Unterschieden wird zwischen der unechten und der echten Gratifikation:

Unechte Gratifikation:

Bei der unechten Gratifikation haben die Arbeitnehmenden einen Anspruch auf eine Gratifikation, nicht aber auf einen bestimmten Betrag. Die Parteien können also im Grundsatz eine «Bonuszahlung» vereinbaren und deren Höhe vorbehalten bzw. diese in den Ermessensspielraum der Arbeitgebenden fallen lassen. Letzterer geniesst somit bei der Bestimmung der Höhe eine gewisse Freiheit.

Der Anspruch auf die (unechte) Gratifikation kann ausdrücklich durch mündliche oder schriftliche Abrede in einem Arbeitsvertrag, oder aber auch durch konkludentes Verhalten entstehen. So geht die Rechtsprechung davon aus, dass nach ununterbrochener, dreijähriger und vorbehaltsloser Ausrichtung einer «Bonuszahlung» (stillschweigend) vereinbart wurde, dass ein Anspruch auf die (unechte) Gratifikation besteht. Dieser Anspruch entsteht jedoch nicht, wenn der freiwillige Charakter der Gratifikation vertraglich vorbehalten wurde. In dem Fall ist auch der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zwingend bei jeder Auszahlung zu wiederholen. Mit anderen Worten müssen sich die Arbeitgebenden eine dreimalige vorbehaltslose Auszahlung nicht vorhalten lassen, wenn die Freiwilligkeit vom Bestand und von der Höhe der «Bonuszahlung» aus dem Vertrag bzw. entsprechenden Reglementen ersichtlich ist.