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Bonus: Freiwillig oder ein fester Lohnbestandteil?

Fragen rund um den Lohn führen im Unternehmen immer wieder zu Konflikten, insbesondere dann, wenn Mitarbeitende fest mit einem Bonus gerechnet haben. Ob ein regelmässig ausgerichteter Bonus geschuldet ist, muss oft gerichtlich geklärt werden. Der Bundesgerichtsentscheid vom 3. März 2021 schafft etwas mehr Klarheit.

18.01.2022 Von: Christine Good
Bonus

Definition Bonus und Qualifikation

Der Bonus ist eine variable Sondervergütung, welche oft zusätzlich zum festen Grundlohn bezahlt wird, aber im Gesetz nicht definiert ist. Das Obligationenrecht unterscheidet zwischen Lohnbestandteil (Art. 322/322a OR) und Gratifikation (Art. 322d OR).

Boni werden von der Rechtsprechung und Lehre in drei Kategorien eingeteilt:

  1. variables Gehalt (Anspruch auf Ausrichtung und Höhe des Bonus)
  2. unechte Gratifikation (Anspruch auf Ausrichtung des Bonus nach Ermessen der Arbeitgeberin bezüglich Höhe)
  3. echte Gratifikation (kein Anspruch)

Im letzteren Fall muss zudem jeweils das Akzessorietätsprinzip geprüft werden, ob also das Verhältnis zwischen Grundlohn und Bonus stimmig, also rechtsprechungskonform ausgestaltet ist. Für die rechtliche Einordnung entscheidend sind die effektiven Parteivereinbarungen und die gelebte Praxis. Nicht massgebend sind die Bezeichnungen im Vertrag und/oder im (Bonus-) Reglement.

Regelmässige Bonuszahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt

Gemäss ständiger Praxis des Bundesgerichts entsteht grundsätzlich ein Anspruch auf Ausrichtung eines Bonus, der zuvor regelmässig, ohne Vorbehalt seiner Freiwilligkeit und während mindestens dreier aufeinanderfolgender Jahre geleistet wurde. Die Praxis geht in solchen Fällen von einer stillschweigenden Vereinbarung zwischen den Parteien aus, wonach der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einen Bonus erhalten soll.

Selbst wenn die Freiwilligkeit von Bonuszahlungen explizit im Arbeitsvertrag oder Reglement festgehalten wurde, qualifizierten einige Gerichte die Boni als Lohnbestandteil. Diese Praxis wird von Teilen der Lehre zu Recht kritisiert.

Gemäss Bundesgericht genügt ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt

Im Entscheid 4A_280/2020 vom 3. März 2021 ging es um einen Arbeitnehmer mit einem jährlichen Grundlohn von CHF 140 000.–, welcher nach seiner Kündigung einen Bonus von der Arbeitgeberin verlangte. Die Arbeitgeberin ging von einer echten Gratifikation aus, sofern Arbeitnehmende sich im gekündigten Arbeitsverhältnis befinden.

Im Arbeitsvertrag war ein Zielbonus von 10% des Grundlohns vereinbart worden, der auf den Leistungen und der Erreichung von Zielen des Arbeitnehmers sowie auf dem Geschäftsverlauf der Gruppe bzw. der Erreichung entsprechender Ziele basieren sollte.

Die Details einer möglichen Bonuszahlung wurden im Bonusplan geregelt, auf welchen im Arbeitsvertrag verwiesen wurde. Darin wurde festgehalten, dass es im alleinigen Ermessen der Arbeitgeberin liege, Entscheide betreffend Finanzierung des Plans, Teilnahme des Arbeitnehmers, Ausrichtung und Höhe des Bonus zu entscheiden. Der Bonusplan wies explizit darauf hin, dass Bonuszahlungen keine Garantie oder Indikation zukünftiger Bonuszahlungen darstellen.

Das Bundesgericht qualifizierte diesen Bonus m.E. zu Recht als (echte) Gratifikation, auf die kein Anspruch besteht. Es hielt explizit fest, dass die vorgenannte Regel der Entstehung eines Bonusanspruchs bei vorbehaltloser Ausrichtung
während mindestens dreier Jahre keine Anwendung finde auf Fälle, in denen die Parteien sowohl bezüglich Grundsatz als auch Höhe des Bonus bereits vertraglich das Ermessen der Arbeitgeberin vorbehalten hatten (E. 5.3). Zudem sprach der Umstand, dass der Arbeitnehmer keine leitende Funktion innehatte, ebenfalls für die Qualifikation einer Gratifikation.

Dabei stimmte das Bundesgericht dem vorinstanzlichen Urteil des Tribunal Cantonal des Kantons Neuenburg zu, das ausgeführt hatte, dass der Arbeitnehmer angesichts seiner Kenntnis des Arbeitsvertrags und des Bonusplans mit Freiwilligkeitsvorbehalten nach Treu und Glauben nicht habe annehmen können, dass der Bonus durch die jahrelange Ausrichtung, ohne jeweils die Freiwilligkeit nochmals vorzubehalten, zwingend geworden sei (E. 5.1).

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Ausrichtung noch notwendig?

Das Bundesgericht hat in diesem Entscheid klargestellt, dass bei (echten) Gratifikationen nicht jede Bonuszahlung einen Freiwilligkeitsvorbehalt erfordere, insbesondere wenn sich die Freiwilligkeit von Bestand und Höhe ganz klar aus dem Vertrag oder Reglement ergibt.

Freiwilligkeitsvorbehalte ohne Wirkung bei anders gelebter Praxis Ein vorbehaltloses wiederholtes Auszahlen einer (unechten) Gratifikation nach dem Vertrauensprinzip kann nach wie vor zu einer stillschweigenden Vereinbarung führen, wobei der (anteilsmässige) Anspruch auf diesen Bonus nur besteht, wenn er vereinbart worden war. In der Annahme, dass der Arbeitgeber bei jeder Bonusausrichtung einen Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht hat, kann ein Aussetzen der Bonuszahlung gemäss wiederum bestätigter Bundesgerichtspraxis trotzdem eine Pflicht zur Ausrichtung begründen. Eine Zahlungspflicht entsteht ausnahmsweise, wenn der Arbeitgeber frühere Boni trotz Anlass (z.B. bei schlechtem Geschäftsgang oder bei ungenügender Arbeitsleistung) ausrichtete.

Pro-rata-Anspruch auf Bonus?

Auch hier stellt sich wiederum zuerst die Frage nach der Qualifikation der Sondervergütung. Bei der (echten) und (unechten) Gratifikation besteht ein Pro-rata-Anspruch nur, wenn er vereinbart ist. Beim variablen Gehalt ist dieser Lohnbestandteil und demnach auch bei Austritt unter dem Jahr anteilsmässig geschuldet.

Verhältnis zwischen Jahreslohn und Sondervergütung

Eine (echte) Gratifikation kann ausnahmsweise als Lohnbestandteil qualifiziert werden, sofern diese nicht mehr bloss nebensächlichen Charakter hat. Bei mittleren und höheren Einkommen ist dies in der Regel dann der Fall, wenn der Bonus regelmässig gleich hoch oder höher ist als der Jahreslohn. Bei sehr hohen Einkommen (ab dem Fünffachen des Medianlohns) hat das Bundesgericht die Qualifikation Lohnbestandteil verneint aufgrund des fehlenden Sozialschutzbedürfnisses des Arbeitnehmers.

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