Faire Entlöhnung: Lohnbänder und was in die Lohnentwicklung einfliesst
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Ein faires und transparentes Gehaltssystem ist essenziell, um Mitarbeitende zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Experten weisen darauf hin, dass viele bestehende Lohnsysteme Fehlanreize enthalten oder widersprüchlich dokumentiert sind, was zu unnötigen Kosten und Missverhalten führt. Um eine gerechte Entlöhnung zu gewährleisten, müssen Kriterien wie der Peergruppen-Vergleich gezielt eingesetzt und Automatismen bei Lohnerhöhungen vermieden werden, um eine ungerechte Lohnspreizung zu verhindern.
Die wichtigsten Punkte:
- Lohnsysteme müssen zielführendes Verhalten fördern und Diskriminierung vermeiden.
- Kriterien für die Lohnentwicklung sollten getrennt voneinander beurteilt werden.
- Automatische Lohnerhöhungen verstärken oft die Ungleichverteilung und sind zu vermeiden.
- Die finale Lohnfestsetzung bleibt eine Verantwortung der Vorgesetzten, idealerweise mit Vier- oder Sechs-Augen-Prinzip.
- HR übernimmt eine zentrale Rolle bei der Prozessüberwachung und Einhaltung der Regeln.
Urs Klingler
Urs Klingler gründete 2010 das Unternehmen klingler consultants ag und leitet es heute als ManagingPartner. Nach Abschluss seines Studiums an der Universität Bern war er in verschiedenenstrategischen und operativen Personalfunktionen tätig und führte zuletzt ein Beratungsunternehmenals CEO. Seit 2001 doziert er zu Themen wie Gesamtvergütung, Personalcontrolling und Humankapitalinstrumentean verschiedenen Universitäten, Hochschulen und weiteren Institutionen.Urs Klingler ist Autor von diversen Publikationen und zahlreichen Fachartikel.
Wie gestalten Unternehmen ein faires Lohnsystem, das Motivation fördert und Diskriminierung vermeidet?
Als Vergütungsexperten haben die Berater von klingler consultants täglich Einblick in die Vergütungssituation und -systematik von vielen Unternehmen und Organisationen. Hierbei zeigt sich, dass die Lohnsysteme sehr unterschiedliche Reifegrade und zum Teil erhebliche Fehlanreize beinhalten, die zu unnötigen Kosten, zu Missverhalten und Arbeitsunterlassung führen. Ausserdem ist die Einhaltung der Systeme oft nicht gewährleistet, und zudem sind diese häufig widersprüchlich dokumentiert. Somit fehlen teils die Voraussetzungen für eine faire Entlöhnung.
Welche Kriterien sollen die Lohnentwicklung fördern?
Je nach Branche oder auch Grösse des Unternehmens sowie Einfluss der Gewerkschaften sind die Kriterien, die in die Lohnentwicklung einfliessen, mannigfaltig. Es ist jedoch relevant, die Aus- und Nebenwirkungen gut zu kennen, weil gewisse Kriterien diskriminierend und teilweise gesetzlich verboten sind oder zumindest einen Fehlanreiz darstellen, welcher unerwünschtes Verhalten fördert, was mit Sicherheit nicht im Interesse der Unternehmen ist. Die unten stehende Darstellung gibt einen Überblick über ein ideales, zielführendes und gerechtes Lohnsystem und die Kriterien für eine faire Entlöhnung (siehe Abbildung 1).
Gewichtung der Kriterien für eine faire Entlöhnung
Wir empfehlen, die relevanten Kriterien nicht zu stapeln, sondern getrennt voneinander zu beurteilen, sodass eine relative, ausgewogene Einschätzung geschieht. Als relevantes Kriterium für eine faire Entlöhnung hat sich der Peergruppen-Vergleich etabliert, weil es oft einfacher ist, Personen untereinander mit vergleichbaren Funktionen fein, in differenzierter Weise und gezielt zu vergleichen. Automatismen in der Lohnerhöhung sind zu vermeiden, weil dadurch die Ungleichverteilung noch verstärkt wird.
Checkliste
- Prüfen Sie, ob Ihr aktuelles Lohnsystem widersprüchlich dokumentiert ist oder Fehlanreize enthält.
- Stellen Sie sicher, dass die Kriterien zur Lohnentwicklung branchen- und grössengerecht definiert sind.
- Vermeiden Sie pauschale Automatismen bei Lohnerhöhungen, die die Lohnschere unnötig vergrössern.
- Nutzen Sie den Peergruppen-Vergleich, um Personen mit ähnlichen Funktionen differenziert zu beurteilen.
- Überprüfen Sie die Verträglichkeit von Lohnerhöhungen, um demotivierende Signale (z. B. nur CHF 20.–) zu vermeiden.
- Sichern Sie die Verantwortung der Vorgesetzten bei der Gehaltsfestsetzung durch das Vier- oder Sechs-Augen-Prinzip.
- Etablieren Sie einen klaren Prozess, bei dem HR die Einhaltung der vereinbarten Regeln überwacht.
- Dokumentieren Sie alle Lohnentscheide transparent, um Willkür auszuschliessen.
Das heisst im Klartext: Personen, die zu viel verdienen, erhalten grössere Erhöhungen als Personen mit tieferen Löhnen. Dies fördert die Spreizung der Lohnschere zusätzlich, was oft unerwünscht ist. Ebenfalls ist bei Lohnerhöhungen die Verträglichkeit der Erhöhungen zu prüfen. Wer in drei Jahren je eine Erhöhung von CHF 4000.– pro Jahr erhalten hat, wird diese auch im nächsten Jahr beanspruchen wollen. Ebenso kann es besser sein, keine Lohnerhöhung zu geben, weil eine Erhöhung um beispielsweise lediglich CHF 20.– pro Monat eben auch ein Signal ist, dass es keine relevante Erhöhung gibt, was durchaus als demotivierend erlebt werden kann. Zum Schluss gilt es noch eine letzte Weisheit nach Möglichkeit zu berücksichtigen: Wenn das Lohnsystem abschliessend den gültigen Vorschlag der Erhöhung berechnet, dann werden viele Vorgesetzte damit kein Problem haben, weil sie dafür keine Verantwortung tragen müssen. Letztlich erachtet der Autor jedoch die Gehaltsfestsetzung als Aufgabe der Vorgesetzten, welche bei Kombination mit dem Vier- oder Sechs-Augen-Prinzip auch Willkür in den meisten Fällen ausschliesst. Dabei kommt dem HR eine wichtige Rolle in der finalen Lohnfestsetzung bezüglich des Prozesses und der Einhaltung der vereinbarten Regeln zu.
FAQ: Faire Entlöhnung
Warum sind Automatismen bei Lohnerhöhungen problematisch?
Automatismen führen oft dazu, dass Personen, die bereits zu viel verdienen, prozentual oder absolut höhere Erhöhungen erhalten als jene mit tieferen Löhnen. Dies verstärkt die Ungleichverteilung und die Lohnspreizung, was meist unerwünscht ist.
Welche Rolle spielt der Peergruppen-Vergleich?
Der Peergruppen-Vergleich gilt als relevantes Kriterium, da es einfacher ist, Personen mit vergleichbaren Funktionen fein und gezielt miteinander zu vergleichen. Dies ermöglicht eine relative und ausgewogene Einschätzung der Leistung.
Wer trägt die Verantwortung für die finale Lohnfestsetzung?
Die Gehaltsfestsetzung ist primär Aufgabe der Vorgesetzten. Um Willkür auszuschliessen, sollte dies idealerweise in Kombination mit dem Vier- oder Sechs-Augen-Prinzip erfolgen, wobei HR den Prozess und die Einhaltung der Regeln überwacht.
Kann eine sehr kleine Lohnerhöhung demotivierend wirken?
Ja, eine Erhöhung von beispielsweise lediglich CHF 20.– pro Monat kann als Signal gewertet werden, dass keine relevante Anerkennung stattfindet, und wird von Mitarbeitenden oft als demotivierend erlebt.
Was sind häufige Mängel in aktuellen Lohnsystemen?
Häufige Mängel sind unterschiedliche Reifegrade der Systeme, erhebliche Fehlanreize, die zu unnötigen Kosten führen, sowie eine mangelnde Einhaltung der definierten Systeme oder widersprüchliche Dokumentationen.
