Personal-Portfolio: Anerkanntes Instrument im Personalcontrolling
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Das Personal-Portfolio ist ein systematisches Instrument im Personalcontrolling, das Mitarbeitende oder Teams entlang der Achsen Leistung und Potenzial analysiert. Durch die Einordnung in vier Kategorien – Stars, Workhorses, Wild Cats und Deadwood – erhalten Unternehmen eine verdichtete Übersicht über den qualitativen Personalbestand. Diese Visualisierung dient nicht nur der Bestandsaufnahme, sondern liefert die Grundlage für gezielte Normstrategien, um Ungleichgewichte frühzeitig zu erkennen und auszugleichen.
Die wichtigsten Punkte:
- Das Portfolio klassifiziert Mitarbeitende nach Leistungsniveau und Entwicklungspotenzial.
- Vier Kategorien bilden die Basis: Stars, Workhorses, Wild Cats und Deadwood.
- Das Instrument unterstützt die langfristige Strategieplanung im Humanressourcen-Management.
- Kritisch ist die hohe Fehleranfälligkeit durch subjektive Wahrnehmung oder Sympathien.
Prof. Dr. Thomas Rautenstrauch
Prof. Dr. rer. pol. Thomas Rautenstrauch ist Dozent für Controlling und Corporate Finance im Institut für Finance and Law der OST - Ostschweizer Fachhochschule. Er wirkt zudem seit 2007 als Dozent und Prüfungsexperte bei der ExpertSuisse für die Ausbildung zum dipl. Wirtschaftsprüfer und dipl. Steuerexperten sowie seit 2014 als Gastprofessor für Managerial Accounting im EMBA des MCI Management Center Innsbruck. Thomas Rautenstrauch ist Autor von mehreren Fachbüchern und zahlreichen Artikeln in Fachzeitschriften und in der Wirtschaftspresse.
Wie funktioniert das Personal-Portfolio im Personalcontrolling und welche Mitarbeitendengruppen unterscheidet es?
Personal-Portfolio für die Einordnung der Mitarbeitenden
«Workhorses» im Personal-Portfolio
Auf ihrem Fachgebiet erbringen die "Workhorses" eine hohe Arbeitsleistung. Demgegenüber besitzen sie aber nur ein relativ geringes Weiterentwicklungspotenzial für die Übernahme höher qualifizierter Aufgaben.
«Deadwood» im Personal-Portfolio
Als "Deadwood" bezeichnet Odiorne Mitarbeiter, die auf einem niedrigen Leistungsniveau verharren und bei denen gleichzeitig nur schwache Entwicklungsmöglichkeiten bestehen. Demzufolge tragen sie nur in einem geringen Umfang zum Unternehmenserfolg bei.
«Stars» im Personal-Portfolio
Leistungsträger eines Unternehmens sind die "Stars". Sie erbringen bereits hohe Leistung und führen gleichzeitig die Potenzial-Skala an. Wenn solche Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, könnte das die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens nachhaltig schwächen.
«Wild Cats» (auch Problem Employees genannt)» im Personal-Portfolio
Auch "Problem Employees" sind auf der Performance-Skala weiter unten einzuordnen. Sie verfügen aber über ein hohes Potenzial zur Weiterentwicklung. Nach Ansicht von Odiorne handelt es sich bei diesem Mitarbeitertyp insbesondere um Nachwuchsführungskräfte, deren Willen zur dauerhaften Bindung an das Unternehmen noch nicht klar erkennbar ist.
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Diese Kategorien werden dann in einer Matrix angeordnet. Wie dies aussieht, zeigt diese Abbildung.
Ziel dieser Portfoliovariante ist es, die Mitarbeiter nach verschiedenen Wertniveaus zu kategorisieren. Letztlich wird hiermit der Versuch unternommen, die Mitarbeiter nach ihrer strategischen Bedeutung für das Unternehmen zu beurteilen. Dabei dient das Personalportfolio nicht nur der Visualisierung der gegenwärtigen Situation, sondern will darüber hinaus auch Empfehlungen für die Ableitung von Normstrategien liefern, damit Sie mögliche Ungleichgewichte im qualitativen Personalbestand rechtzeitig erkennen und ausgleichen können.
Fazit zum Personal-Portfolio
Das Personal-Portfolio bietet für das Personalcontrolling die Möglichkeit zur verdichteten Darstellung wichtiger personalwirtschaftlicher Sachverhalte. Durch seine einfache und zugleich anschauliche Strukturierung in vier Felder und den zwei Achsen Leistung und Potenzial unterstützt es die strategiebezogene Analyse, Beurteilung und Planung von Humanressourcen in einer langfristigen Perspektive. Die Darstellung des Ist-Zustandes bildet somit nur den Ausgangspunkt für die Ableitung und Umsetzung geeigneter Normstrategien.
Grösster Kritikpunkt bei allen Portfolio-Methoden ist sicherlich die hohe Fehleranfälligkeit, die durch mangelnde Kompetenz, Wahrnehmungsfehler oder gar bewusst aufgrund besonderer Sympathien oder Antipathien gegenüber den zu beurteilenden Mitarbeitenden zum Problem werden kann.
Checkliste
- Definieren Sie klare und messbare Kriterien für die Leistungsbeurteilung.
- Legen Sie fest, wie das Potenzial zur Weiterentwicklung operationalisiert wird.
- Sichern Sie die Kompetenz der Beurteilenden, um Wahrnehmungsfehler zu minimieren.
- Erstellen Sie eine Matrix, um die vier Kategorien (Stars, Workhorses, Wild Cats, Deadwood) visuell abzubilden.
- Analysieren Sie den Ist-Zustand des gesamten Personalbestands systematisch.
- Leiten Sie aus den Ergebnissen spezifische Normstrategien für jede Kategorie ab.
- Planen Sie Massnahmen zur Bindung von Stars und zur Entwicklung von Wild Cats.
- Entwickeln Sie Strategien für Workhorses, um deren Leistung zu erhalten.
- Prüfen Sie Massnahmen für Deadwood, um negative Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg zu begrenzen.
- Führen Sie das Portfolio als regelmässiges Instrument im Controlling-Zyklus ein.
FAQ: Personal-Portfolio
Welche vier Kategorien werden im Personal-Portfolio unterschieden?
Das Portfolio unterscheidet zwischen Stars (hohe Leistung, hohes Potenzial), Workhorses (hohe Leistung, geringes Potenzial), Wild Cats (geringe Leistung, hohes Potenzial) und Deadwood (geringe Leistung, geringes Potenzial).
Welchen Zweck erfüllt das Personal-Portfolio im Unternehmen?
Es dient der strategischen Analyse und Beurteilung von Humanressourcen, visualisiert den Ist-Zustand und liefert Empfehlungen für Normstrategien, um Ungleichgewichte im Personalbestand auszugleichen.
Was sind die Hauptkritikpunkte an der Portfolio-Methode?
Der grösste Kritikpunkt ist die hohe Fehleranfälligkeit, die durch mangelnde Kompetenz, subjektive Wahrnehmungsfehler oder persönliche Sympathien und Antipathien der Beurteilenden entstehen kann.
Wie geht man mit Mitarbeitenden vom Typ «Wild Cats» um?
Da diese Mitarbeitende über ein hohes Potenzial, aber eine geringe aktuelle Leistung verfügen, sollten gezielte Entwicklungsprogramme und Massnahmen zur dauerhaften Bindung an das Unternehmen eingeleitet werden.
