Personalstatistiken: HR-Kennzahlen effizient nutzen
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Personalstatistiken bilden das Fundament für eine strategische Personalplanung und die Optimierung von Unternehmensprozessen. Sie ermöglichen es Führungskräften, den Personalbestand nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ zu analysieren, um Engpässe frühzeitig zu erkennen und die richtige Qualifikation an der richtigen Stelle einzusetzen. Durch die Kombination von Querschnitts- und Längsschnittbetrachtungen lassen sich Trends wie Fluktuation oder Altersstrukturentwicklungen identifizieren, die direkt in die Personalpolitik einfliessen.
Die wichtigsten Punkte:
- Personalstatistiken unterstützen die Analyse der Leistungserstellung und die Ressourcenallokation.
- Sie dienen der langfristigen Personalplanung, etwa zur Vorhersage von Pensionierungen oder Qualifikationslücken.
- Die Auswertung von Daten wie Alter, Geschlecht, Dienstalter und Ausbildung sichert die Umsetzung der Personalpolitik.
- Praxisrelevante Kennzahlen umfassen Absenzenraten, Fluktuation und den Vergleich von Soll- zu Ist-Beständen.
- Nur gezielte Auswertungen, die auf die Informationsbedürfnisse der Führungskräfte abgestimmt sind, vermeiden Datenmüll.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Ziel von Personalstatistiken
Personalstatistiken unterstützen Sie
- bei der Analyse der Leistungserstellung. Es sind dies Fragen wie: Sind die produktiven Bereiche im Verhältnis zu den indirekt produktiven richtig mit Personalressourcen dotiert? Sind die im Wertschöpfungsbereich wichtigen Bereiche mit den bestqualifizierten Kräften dotiert?
- bei der Personalplanung: Wie viele Mitarbeitende werden in den nächsten Jahren pensioniert? Wo werden zukünftig Engpässe in qualitativer oder quantitativer Hinsicht auftreten? Wo und wie lässt sich bei Bedarf Personal abbauen?
- bei der Planung und Umsetzung der Personalpolitik: Weisen die neu angestellten Mitarbeitenden die gewünschten Ausbildungsprofile aus? Wie präsentiert sich die Personalstruktur in Bezug auf Lebensalter, Geschlechterverteilung, Nationalität und Dienstalter? Wo kommt der Kader her?
Es sind dabei zwei Arten von Betrachtungen wichtig:
- Querschnittbetrachtungen (Vergleich von Unternehmensbereichen)
- Längsschnittbetrachtungen (Monatsvergleiche, Jahresvergleiche)
Praxis-Tipp
Produzieren Sie keine Personalstatistiken auf Halde, welche ungelesen bei den Empfängern in der Schublade landen. Klären Sie gut ab, wer welche Führungsinformation braucht.
Beispiele
| Anzahl Mitarbeitende | Köpfe |
|---|---|
| Anzahl Planstellen | Sollbestand, budgetierte Stellen |
| Anzahl Ist-Stellen | “Konsumierte” oder “verbrauchte” Stellen |
| Geschlecht | weibliche vs. männliche Mitarbeitende |
|---|---|
| Altersgruppen | bis 19, 20 bis 29, 30 bis 39 Jahre etc. |
| Nationalität | Schweizer/innen, EU-Bürger/innen, andere |
| Ausbildungsniveau | Hochschule, Lehre mit Zusatzausbildung, Lehre, Angelernte |
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