Skill Management: Potenziale statt Diplome nutzen
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Skill Management verschiebt den Fokus von formalen Diplomen und Dienstjahren hin zur tatsächlichen Wirkung und den individuellen Stärken der Mitarbeitenden. Erfolgreiche Umsetzung erfordert eine strategische Einbindung, eine offene Unternehmenskultur und die kritische Reflexion von Technologieeinsatz sowie Datenschutzrichtlinien, um unentdeckte Talente zu fördern.
Die wichtigsten Punkte:
- Kompetenzbasierte Organisationen stellen die echte Leistung und Wirkung der Menschen ins Zentrum.
- Technologie und KI sind Hilfsmittel, dürfen aber nie die menschliche Führung im HR ersetzen.
- Traditionelle Karrierepfade und reine Diplom-Betrachtungen bremsen Innovation und Quereinsteiger.
- Datenschutz darf nicht verhindern, dass auch private Interessen und Hobbys als Potenzialquelle genutzt werden.
- Eine offene Kultur, die Stärken fördert, ist wichtiger als starre Hierarchien und Strukturen.
Andreas Mollet
Andreas Mollet ist Geschäftsleiter der INOLUTION. Er unterstützt Unternehmen und Organisationen darin, Kompetenzen, Werte und Performance nutzbar zu machen, für kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen. Seine Erfahrung bloggt er regelmässig auf kompetenz-management.com.
Wie können Unternehmen Skill Management erfolgreich einführen und dabei Potenziale statt Diplome nutzen?
Die grössten Stolpersteine
Die Einführung einer kompetenzbasierten Organisation birgt zahlreiche Herausforderungen. Die Verlockung, scheinbar objektive Technologien zu nutzen, um Skills per Knopfdruck im Rahmen von Skill Management zu verwalten, ohne jedoch über die strategischen und operativen Grundlagen zu verfügen, ist gross. Aber auch der Fokus auf Wirkung und Leistung ist schwierig, wenn traditionelle Karriere- und Bildungswege weiterhin die Grundlage für viele HR-Prozesse bilden. Doch auch innerhalb von Unternehmen lauern Gefahren, wenn die IT-Abteilung die Führung im Thema Skill Management übernimmt. Zu guter Letzt gibt es auch grosse Herausforderungen im Bereich des Datenschutzes.
Technologie über Menschen
Es könnte so einfach sein. Ein paar Klicks, und auf dem Bildschirm wird das Wunsch- Projektteam zusammengestellt, welches sich bezüglich aller notwendigen Kompetenzen ideal ergänzt. Ein weiterer Klick zeigt, wer am besten geeignet ist für die neu geschaffene Aufgabe. Doch hinter jedem System, jedem Matching, jeder KI stehen Algorithmen, Annahmen und vor allem Daten, welche je nach Erfassungsqualität und -tiefe objektiver oder subjektiver sind. Zu gross ist die Verlockung, dem System zu vertrauen, weil es so klar und einfach scheint. Mehr denn je gilt aber gerade auch hier, dass kritisch-konstruktives Denken eine Schlüsselkompetenz ist.
Skills statt Diplome, aber kein Umdenken
Die kompetenzbasierte Organisation stellt die Wirkung von Mitarbeitenden ins Zentrum. Nicht das Alter, die Erfahrungsjahre oder Diplome sind entscheidend, sondern die echte Performance und Leistung. Klare Aufgabenpakete, Rollen und Tätigkeiten sind die Basis für die kompetenzbasierte Auswahl, Entwicklung und Förderung. Doch leider bilden oft immer noch vorgegebene Aus- und Weiterbildungen oder Karrierewege den organisatorischen Rahmen. So verpassen Unternehmen die Chance, sich auch für Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger zu öffnen und dem Arbeitskräftemangel mit wirklich innovativen Ansätzen entgegenzutreten.
IT übernimmt die Führung
Mit der Dynamik der Digitalisierung hat sich die IT längst als relevanter, strategischer Partner in Unternehmen und Organisationen etabliert. Etwas, was dem HR nicht immer oder sogar immer weniger gelingt. Dabei können gerade in Zeiten der Digitalisierung die menschlichen Aspekte einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen. Dazu muss das HR aber im Skill Management Leadership beweisen, auch wenn das heisst, sich selbst mit Tools vertieft auseinandersetzen zu müssen.
Datenschutz mit guten Absichten
Der Datenschutz ist ein zentrales und wichtiges Gut, welches es zu bewahren gibt. Dennoch mutet es grotesk an, wenn die grossen internationalen Firmen des Werbemarkts meist mehr über die eigenen Mitarbeitenden wissen als die Unternehmen selbst. Interessen, Hobbys und Freizeitaktivitäten können wertvolle Hinweise für die skill- und kompetenzbasierte Organisation liefern. Doch wenn der Datenschutz hier übermässig eingreift, dann wird eine Chance vertan, im Privatleben erlernte und genutzte Potenziale und Stärken auch für Organisationen zu nutzen.
Die grössten Chancen
Doch die kompetenzbasierte Organisation ist eine riesige Chance. Denn sie stellt den Menschen, seine Wirkung und seine wertvollen Stärken konsequent ins Zentrum. Ebenso sind unentdeckte Talente und Potenziale entscheidend für die Innovationskraft, Transformationsgestaltung und Motivation. Langfristige Planung und strategische Einbindung sind nötig, um zukünftige Kompetenzen zu entwickeln. Eine offene Unternehmenskultur, die Stärken und Potenziale fördert, ist essenziell für den Erfolg. Entsprechend entscheidend ist eine grundsätzliche Haltung in Organisationen, welche diesen Weg gehen.
Menschen und Stärken im Vordergrund
Die Menschen mit ihren Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften sollten im Vordergrund stehen. Nicht was wir tun, sondern was wir bewirken, wenn das Umfeld stimmt. Stärken erkennen und diese zielgerichtet nutzen, um echte Kernkompetenzen zu erschaffen. Dazu braucht es eine Einstellung, welche in Mitarbeitenden nicht primär Aufwand und Kosten sieht, sondern Mitarbeitende als Vermögen betrachtet, die den Unternehmen ein Gesicht geben und Kompetenzen und Werte nach aussen tragen.
Potenziale und Talente statt aktueller Fähigkeiten
Momentane Trends fokussieren stark auf die Nutzung von aktuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Dabei sind gerade unentdeckte oder noch nicht geförderte Potenziale für die kompetenzbasierte Organisation mitentscheidend. Denn wenn Talente gezielt eruiert und im Rahmen von Skill Management aufgrund ihres ganzen Potenzials eingesetzt werden, steigert die kompetenzbasierte Organisation Motivation sowie Zufriedenheit und erhöht nachweislich auch die Leistungsfähigkeit.
Checkliste
- Definieren Sie ein klares Zielbild für zukünftige Kompetenzen in Ihrem Unternehmen.
- Prüfen Sie, ob HR oder IT die strategische Führung im Skill Management übernehmen sollte.
- Analysieren Sie bestehende HR-Prozesse auf versteckte Abhängigkeiten von Diplomen und Dienstjahren.
- Etablieren Sie Mechanismen zur Erfassung von unentdeckten Potenzialen und privaten Stärken.
- Stellen Sie sicher, dass Algorithmen und Matching-Tools kritisch hinterfragt und nicht blind vertraut werden.
- Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die Fehler und Lernprozesse als Teil der Kompetenzentwicklung wertschätzt.
- Integrieren Sie Skill Management als verbindendes Element zwischen Strategie und operativer Umsetzung.
- Bewerten Sie Mitarbeitende primär nach ihrer Wirkung und ihrem Beitrag, nicht nach ihrem Hintergrund.
- Öffnen Sie Rekrutierungsprozesse aktiv für Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger.
- Überprüfen Sie Ihre Datenschutzrichtlinien auf Chancen zur Nutzung von Potenzialdaten.
Zielbilder und strategische Einbindung
Entscheidend für die kompetenzbasierte Organisation sind das Zielbild und die strategische Einbindung. Nur wenn Organisationen wissen, welche Kompetenzen sie in Zukunft benötigen, können diese proaktiv entwickelt und so ein Vorsprung gegenüber dem Markt geschaffen werden. Ohne diese langfristige Einbindung besteht die Gefahr, dass Daten lediglich auf einer Ist-Basis gesammelt werden, jedoch kein Abgleich mit einem Zielbild möglich ist und dieser zukunftsorientierte Nutzen nicht entfaltet wird. Skill Management kann hier als verbindendes Element zwischen Strategie, Zielbild und operativer Umsetzung dienen.
Kultur statt Struktur
Es ist ein Klassiker und gilt besonders auch im Kompetenzmanagement. Die Unternehmens- oder Organisationskultur ist entscheidend. Es benötigt eine offene Kultur für Stärken, Potenziale und Talente. Nicht Hierarchien, Machtkämpfe und Dienstjahre sind entscheidend, sondern die tatsächliche Wirkung, unabhängig von Alter, Geschlecht und Ausgangslage. So leistet die kompetenzbasierte Organisation wohl den grössten Nutzen, indem sie auch bestehende Kulturen hinterfragt und herausfordert.
Nachhaltig Wirkung erzielen
Das Thema der kompetenzbasierten Organisation ist also entscheidend, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden. Durch die gezielte Nutzung von Stärken und Potenzialen der Mitarbeitenden steigern Unternehmen nicht nur ihre Wettbewerbsfähigkeit, sondern erhöhen auch die Zufriedenheit und Motivation ihrer Belegschaft. Dabei ist es wichtig, sich den Stolpersteinen bewusst zu sein, um diese erfolgreich zu überwinden und den vollen Nutzen dieses Ansatzes zu entfalten.
FAQ: Skill Management
Warum reicht die Nutzung von KI-Tools für Skill Management nicht aus?
KI-Tools basieren auf Algorithmen und Daten, die oft subjektiv oder oberflächlich sind. Ohne strategische Grundlagen und menschliche Führung können sie zu falschen Zuordnungen führen. Kritisch-konstruktives Denken bleibt eine Schlüsselkompetenz, die kein System ersetzen kann.
Wie geht man mit dem Spannungsfeld zwischen Datenschutz und Potenzialerkennung um?
Datenschutz ist essenziell, darf aber nicht dazu führen, dass wertvolle Hinweise aus dem Privatleben (wie Hobbys oder Interessen) ignoriert werden. Unternehmen müssen eine Balance finden, bei der Persönlichkeitsrechte gewahrt bleiben, während Potenziale für die Organisation nutzbar gemacht werden.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur beim Erfolg von Skill Management?
Die Kultur ist entscheidend. Eine offene Haltung, die Stärken und Talente fördert und Hierarchien sowie Dienstjahre hinterfragt, ist Voraussetzung dafür, dass sich ein kompetenzbasiertes System durchsetzt. Ohne diese Kultur scheitern auch die besten Tools.
Wie können Unternehmen unentdeckte Talente besser nutzen?
Indem sie den Fokus von aktuellen Fähigkeiten auf langfristige Potenziale verlagern. Durch gezielte Eruierung und Förderung von Talenten, unabhängig von deren bisherigem Werdegang, steigern Unternehmen Motivation, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit nachhaltig.
