Nachfolgeplan: Ziele und Aufbau

Wie ist ein effektiver Nachfolgeplan aufgebaut und welche Ziele verfolgt er?

Ziele und Nutzen einer Nachfolge

Ein dokumentierter und sorgfältig geplanter Nachfolgeplan bietet dem Unternehmen die Möglichkeit, mit bereits vorhandenen und identifizierten Talenten wichtige Lücken innerhalb der Organisation zu füllen, wenn es die Situation erfordert. Dieser Prozess sichert eine reibungslose, kontinuierliche Entwicklung talentierter Einzelpersonen, und garantiert ein Wachstum an Talenten im Unternehmen.

Der Nachfolgeplan

• bereitet die identifizierten Talente darauf vor, ihre Schlüsselrollen zu übernehmen
• entwickelt Talente und somit langfristiges Wachstum der Unternehmung
• verbessert die Kompetenzen und die gesamte Leistungsfähigkeit
• verbessert die Mitarbeiterbindung und daher den Erhalt der Talente
• erfüllt die Laufbahn- und Entwicklungsanforderungen der bestehenden Mitarbeitenden
• verbessert die Unterstützung der Mitarbeitenden
• verringert die Abhängigkeit zur externen Rekrutierung von Mitarbeitenden
• konzentriert sich auf die Kontinuität und den verbesserten Wissensaustausch
• bietet eine effektivere Überwachung und Nachverfolgung der Kompetenzen und deren Weiterentwicklung

Eine Organisation kann den Nachfolgeplan in vielfältiger Weise nutzen, zum Beispiel:

• verbesserter Rekrutierungserfolg für entscheidende Stellen, indem der Suchvorgang und die Entscheidungsfindung schneller werden
• konzentrierte, langfristige Entwicklung von wichtigen Talenten, indem Aufstiegsmöglichkeiten und berufliche Erfahrungen sichergestellt werden
• regelmässige Bewertung des «Talentpools» und der Schlüsselpositionen innerhalb der Organisation, um eine aktuelle Entwicklung und Strategien für die Ressourcen sicherzustellen

Das Thema Nachfolgeplanung oder Nachfolgeregelung wird insbesondere dann brisant, wenn es um die Unternehmensnachfolge geht. Gerade bei kleinen und Kleinstunternehmen, die in der Regel inhabergeführt sind, befassen sich die Inhaber nur ungern mit dem Thema oder finden nur schwer eine Nachfolge, die ihren Vorstellungen entspricht. Doch auch für wichtige Management- oder Fachpositionen ist es in vielen Fällen unabdingbar, sich frühzeitig mit der Nachbesetzung entscheidender Positionen auseinanderzusetzen.

Nachfolgeplan: Aufbau

Es gibt vier Stufen bei der Entwicklung eines effektiven Nachfolgeplans:

1. Schlüsselpositionen für die Nachfolge in den verschiedenen Pools ermitteln;
2. Ein gemeinsames Verständnis für die erforderlichen Fähigkeiten (Anforderungen) entwickeln, um diese Stellen übernehmen zu können;
3. Mitarbeitende identifizieren, die das Potenzial haben, diese Schlüsselpositionen auszufüllen und dort gute Leistungen erbringen zu können;
4. Mitarbeitende auf die Beförderung an die festgelegte Stelle vorbereiten.

Wird kein Nachfolgeplan implementiert, kann dies erheblichen Einfluss auf die Organisation haben, zum Beispiel;

• Verlust von Know-how und Geschäftskenntnissen
• Verlust der Unternehmenskontinuität
• Beschädigung von Kundenbeziehungen
• Zeit und Aufwand, um ein Talent für den Ersatz zu rekrutieren und zu schulen

Die Nachfolgeplanung hat sich in den vergangenen Jahren von einem statischen und geschlossenen «elitären» Prozess in einen offenen und kontinuierlichen Prozess gewandelt. Die Anwendung wurde ausgeweitet auf mittleres und unteres Kader sowie Projekt- und Fachlaufbahnen. Sie ist ein integrierender Bestandteil der HR-Prozesslandschaft und ist eng mit dem Talentmanagement und den Anforderungen aus der Geschäftsstrategie verknüpft.

Wie in jedem Prozess ist es wichtig, dass der Prozess überprüft und kontrolliert wird. Zweimal jährlich findet ein Review statt, bei dem die definierten Schlüsselpositionen und die identifizierten Nachfolgekandidaten bzw. deren Entwicklungspläne überprüft werden. Der Entwicklungsfortschritt wird dokumentiert und notwendige Anpassungen vorgenommen.

FAQ: Nachfolgeplan

Warum ist ein Nachfolgeplan auch für kleine Unternehmen wichtig?

Gerade bei inhabergeführten KMU ist die Nachfolgeplanung entscheidend, um den Verlust von Know-how und die Unterbrechung der Unternehmenskontinuität zu vermeiden. Ohne Plan kann die Suche nach einer passenden Nachfolge zeit- und kostenintensiv werden.

Wie oft sollte der Nachfolgeplan überprüft werden?

Es wird empfohlen, den Prozess zweimal jährlich zu reviewen. Dabei werden die definierten Schlüsselpositionen, die identifizierten Kandidaten und deren Entwicklungspläne auf Aktualität und Wirksamkeit geprüft.

Wie hat sich die Nachfolgeplanung in den letzten Jahren verändert?

Die Nachfolgeplanung hat sich von einem geschlossenen, elitären Prozess für das Topmanagement zu einem offenen, kontinuierlichen Prozess gewandelt, der auch das mittlere und untere Kader sowie Fachlaufbahnen umfasst.

Welche Risiken bestehen ohne Nachfolgeplan?

Ohne Plan drohen der Verlust von Geschäftskenntnissen, Beschädigung von Kundenbeziehungen sowie ein hoher Zeit- und Aufwandsaufwand für die Rekrutierung und Einarbeitung externer Ersatzkräfte.