23.03.2018

Talentmanagement: Grundlagen und Ziele

Talentmanagement ist im Zuge des Fachkräftemangels in aller Munde. Folgender Beitrag zeigt auf, welche Grundlagen geschaffen werden müssen, um Talente erfolgreich identifizieren und fördern zu können.

Von: Therese Schneider   Drucken Teilen   Kommentieren  

Therese Schneider

Therese Schneider ist dipl. Betriebsökonomin und hat einen MAS in Ausbildungsmanagement. Sie berät Firmen und Gemeinden als selbständige Beraterin für Führungskräfteentwicklung, HR-Prozessberatung sowie Team- und Organisationsentwicklung.

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Talentmanagement

Talentmanagement ist die systematische Identifizierung, Entwicklung,  Steuerung und Erhaltung  jener Personen, die von besonderem Wert für eine Organisation sind, entweder im Hinblick auf ihr Potential für die Zukunft oder weil sie im Unternehmen wichtige Schlüsselfunktionen einnehmen.  Das ZieI von Talentmanagement ist, Umweltbedingungen zu schaffen, die dem Talent die Entfaltung seiner Potenziale ermöglichen und zur Umsetzung dieser Potenziale in Leistung motivieren.

Talentmanagement lässt sich in folgende Schritte unterteilen. Jedes Unternehmen kann diese Schritte individuell ausgestalten und an die bestehenden Prozesse und Instrumente anpassen.

Talente identifizieren

Bei der Suche nach Talenten schauen Unternehmen in der Regel sowohl nach aussen als auch nach innen. Der Erfolg zur Anwerbung externer Talente ist davon abhängig, wie sich das Unternehmen oder die Branche im Arbeitsmarkt präsentieren. Die Organisation muss für sich selbst eine attraktive Marke aufbauen, um die Anzahl der Bewerbungen zu maximieren. Bei der internen Rekrutierung werden Mitarbeitergespräche, Personalbeurteilungen oder andere Instrumente herangezogen. Hier muss sich die Organisation vor allem auch auf die Bindung (Retention) der Talente konzentrieren.

Talente entwickeln

Das Entwickeln und Fördern von Talenten sollte mit anderen Lern- und Entwicklungsinitiativen innerhalb der Organisation einhergehen. Diese Massnahmen sollten sowohl die Unternehmensziele als auch Bedürfnisse und Vorstellungen des jeweiligen Talents berücksichtigen. Zur Entwicklung der Talente ist neben Trainings und Seminaren vor allem die unmittelbare Entwicklung am Arbeitsplatz (on the Job) wichtig. Dies wird durch Ausweitung der Verantwortung oder Übergabe von speziellen Zusatzaufgaben oder Projekten gefördert. Die Führungskräfte haben durch ihre Vorbildwirkung, ihr Coaching sowie Mentoring eine wichtige Rolle.

Talente steuern

Sichergestellt sollte werden, dass die gesetzten individuellen und organisatorischen Ziele erreicht werden,  sich das Management seiner Rolle bewusst wird und das Talentmanagement aktiv steuert. Um sicherzustellen, dass der Talentmanagement-Plan stetig an die Bedürfnisse der Organisation angepasst wird, ist es wichtig, dies regelmässig zu überprüfen. Die Daten werden sowohl qualitativ als auch quantitativ gesammelt und müssen sicher und zuverlässig sein. Regelmässige Reviews und Berichte sind wichtig, um den Fortschritt der Talente – insbesondere auf der Topmanagement-Stufe – nachzuverfolgen, um zu überprüfen, ob die Talentstrategien greifen. Die Führungskräfte müssen die Personen auf Ziele und Entwicklungspläne überprüfen, Feedback geben, Änderungen diskutieren und Problemstellungen angehen, die sich seit der letzten Überprüfung ergeben haben.

Talente erhalten

Die Bindung der Talente wird bereits durch die optimale Positionierung im Unternehmen begünstigt. Talente sollten Stellen besetzen, die ihren Begabungen entsprechen und gleichzeitig eine Herausforderung darstellen. Neben einer attraktiven Vergütung sind es aber vor allem die immateriellen Anreize, mit denen sich ein Unternehmen bei der Talentbindung von anderen Unternehmen abheben kann. Die Unternehmung setzt sich mit der Fluktuation auseinander und hat eine Strategie, wie sie den Abgang von Talenten minimieren kann. Dies bedeutet auch, dass die Bedürfnisse der Talente bekannt sind.

Talentmanagement und der Bezug zur Strategie

Wie jedoch die Praxis zeigt, sind sowohl höchste Priorität als auch die oben aufgeführten Gründe keine Garantie, dass Talentmanagement auch umgesetzt wird. In einer Studie mit über 400 Top-Führungskräften in Europa kommt die HR-Beratung DDI zum Schluss, dass Manager zu wenig Zeit in Talentmanagement investieren. Eine realistische Einschätzung der vorhandenen Talente ist zentral. Talentmanagement ist nicht mehr länger nur auf die erfolgreiche Besetzung von Führungspositionen beschränkt, sondern konzentriert sich auch auf die Besetzung anderer erfolgskritischer Stellen im Unternehmen, wie z. B. Experten, Projektleiter oder Personen mit Schlüsselwissen.  

Es richtet sich vor allem an Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind und deren Verfügbarkeit im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt begrenzt ist. Eine grosse Herausforderung stellt die demografische Veränderung dar. Durch die Alterung der Mitarbeitenden nimmt das Angebot an jüngeren Arbeitskräften ab. Reicht die Spanne der Definition für «Talent» von «wenige Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten» bis zu «alle leistungs- und potenzialstarken Mitarbeiter», so sind sich Experten einig: Talentmanagement ist ein entscheidender strategischer Ansatz für die Sicherung und Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Entsprechend wird deutlich, dass Talentmanagement notwendig ist. Die häufigsten Probleme, auf welche die meisten Organisationen treffen, sind:

  • wichtige Positionen sind lange Zeit unbesetzt
  • Ad-hoc- und/oder Notfalleinstellungen von aussen
  • wichtige Stellen werden meistens von aussen besetzt
  • Auswechslungen sind nicht erfolgreich
  • Beschwerden über die Fairness bei Beförderungen
  • Verlust des Kundenvertrauens

Das Hauptziel aller Bemühungen muss die Umsetzung der Unternehmensstrategie mit den richtigen Mitarbeitenden sein. Eine wichtige Voraussetzung ist das Vorhandensein und die klare Kommunikation der Unternehmensstrategie. Ist die Strategie bekannt und genau beschrieben, lassen sich daraus Fragestellungen ableiten.

  • Welche Kompetenzen benötigen wir für die Umsetzung der strategischen Ziele?
  • Welche Schlüsselpositionen sind für die Umsetzung der strategischen Ziele von Bedeutung?

Diese Anforderungen und definierten Schlüsselpositionen müssen sich im Anschluss in den Kernprozessen des Talentmanagements bzw. in der Nachfolgeplanung wiederfinden.

Wie bei einer Geschäftsprozess-Einführung müssen zuerst eine Ist-Analyse erstellt sowie ein Soll-Zustand definiert und entsprechende Massnahmen abgeleitet werden. So kann verhindert werden, dass Talente identifiziert und gefördert werden, die in der Unternehmung keine Verwendung finden, oder Aufgabenbeschreibungen und Anforderungen nicht im Einklang mit den strategischen Zielen stehen. Personalentwicklungsbudgets lassen sich gezielter einsetzen und genau auf die Kompetenzen ausrichten, die für die Unternehmung wichtig sind.

Ziele des Talentmanagements

Drei Faktoren sind wichtig in der Zielsetzung des Talentmanagements:

  • Organisation
  • Extern
  • Arbeitgeber/Mitarbeiter

Untenstehende Aufzählung ist nicht abschliessend und zeigt einige Beispiele zu diesen drei Faktoren auf:

Externe Faktoren

  • Technologie
  • Wettbewerbsmärkte
  • Beschäftigungsgrad
  • Regierungspolitik
  • Leichte Zugänglichkeit

Organisatorische Faktoren

  • Unternehmensstrategie
  • HR-Politik
  • Mitarbeiter Engagement
  • Managementfähigkeit
  • Nachfolgeplanung
  • Anwerbung & Erhaltung
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Beschäftigungsgrad

Arbeitgeber/Angestellter

  • Arbeitgeber erster Wahl
  • Wettbewerbsvorteil
  • Arbeitskraftflexibilität
  • Kenntnisse und Kompetenzen
  • Arbeitskraft Diversität
  • Führungskraftverständnis
  • Work-Life-Balance
  • Geografische Trends

Praxishinweis
Was sind die Schlüsselfaktoren in Ihrer Unternehmung? Setzen Sie diese Frage auf die Agenda der Geschäftsleitung und leiten Sie davon ab, welche Kompetenzen, welche Positionen Sie stärken, entwickeln müssen.

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