Die folgende Tabelle gibt einen Überblick der Vor- und Nachteile des Talent Managements:
| Vorteile | Nachteile |
|---|---|
Wettbewerbsvorteile bei Förderung der leistungsstärkeren Mitarbeiter | bei Auswahl als Talent: Gefahr der Abwanderung durch steigendes Bewusstsein des eigenen Marktwerts |
langfristige Bindung von Potenzial- und Leistungsträgern | grösserer Aufwand für Führungskräfte (z. B. Talente identifizieren, beurteilen und steuern) |
Abhängigkeit vom externen Markt reduzieren und sich als Arbeitgeber positionieren (War for Talents, demografischer Wandel etc.) | Höherer Koordinationsaufwand |
Überblick über Talente und vorhandene Kompetenzen | Erwartungshaltung nominierter Talente kann nicht befriedigt werden |
Nutzung und Weiterentwicklung der Fähigkeiten des Mitarbeiters | Frustration der nicht ausgewählten Mitarbeiter |
Kostensenkung durch bedarfsorientierte Personalentwicklungsmassnahmen | am Anfang Erhöhung der Kosten bei der Personalentwicklung |
Die aufgeführten Nachteile lassen sich nicht verleugnen, die Vorteile überwiegen aber meist bei Weitem. Einige der Herausforderungen beschreiben lediglich den Aufwand, der insbesondere in der Anfangsphase nach Einführung eines Talent-Management-Systems entsteht. Andere beziehen sich nur auf Teilaspekte des Talent Managements und können oft durch die anderen Facetten des Systems aufgefangen werden. So kann beispielsweise die Abwanderungsgefahr der identifizierten Talente durch eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität und die Möglichkeiten, die das Talent Management für den Einzelnen bietet, reduziert werden. Ferner muss selbstredend dafür Sorge getragen werden, dass es nicht – oder so selten wie möglich – zu enttäuschten Erwartungen kommt. Dies lässt sich durch einen transparenten Prozess und nachvollziehbare Besetzungsentscheidungen sicherstellen.
Selbstverständlich ist die Implementierung eines Talent-Management-Systems immer einfacher, je mehr der hierzu benötigten Instrumente bereits bestehen – vorausgesetzt, diese Instrumente werden auch eingesetzt und die Anwender (Führungskräfte) haben entsprechende Erfahrungen sammeln können. Eine komplette Neueinführung des Talent-Management-Modells, ohne auf bestehende und akzeptierte Prozesse und Instrumente aufbauen zu können, kann – wenn überhaupt – nur in einem langfristigen und. schrittweisen Prozess gelingen.
Daher ist stets sorgfältig zu analysieren, welche (akzeptierten) Instrumente bereits vorliegen, um auf diesen aufbauen zu können.
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