Definition Talent: Das zeichnet die Besten aus
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Ein Talent ist mehr als nur eine hohe Leistungsfähigkeit; es handelt sich um ein wiederkehrendes Muster in Denken, Fühlen und Handeln, das unter günstigen Bedingungen herausragende Ergebnisse liefert. Der wahre Wert für Unternehmen liegt im Potenzial zur zukünftigen Entwicklung, weshalb eine reine Fokussierung auf die Rekrutierung neuer Individuen unzureichend ist. Erfolgreiches Talentmanagement erfordert eine geplante Strategie, die den Erhalt, die Entwicklung und die systematische Bewertung dieser Personen in den Mittelpunkt stellt.
Die wichtigsten Punkte:
- Talent umfasst Fähigkeiten, Eigenschaften und Verhaltensmuster, nicht nur aktuelle Leistungen.
- Das prognostizierte Potenzial ist für Unternehmen oft wertvoller als die reine Leistungsfähigkeit.
- Die Bindung und Entwicklung interner Talente ist genauso wichtig wie die Neugewinnung.
- Spezifische Beobachtungen ersetzen generische Worthülsen wie «strategisch denkend».
- Ein faires Feedbacksystem ist essenziell für die verlässliche Bewertung von Stärken.
Therese Schneider
Therese Schneider ist dipl. Betriebsökonomin und hat einen MAS in Ausbildungsmanagement. Sie berät Firmen und Gemeinden als selbständige Beraterin für Führungskräfteentwicklung, HR-Prozessberatung sowie Team- und Organisationsentwicklung.
Was definiert ein Talent und wie können Unternehmen diese wertvollen Mitarbeitenden erfolgreich fördern und binden?
Definition Talent
Es existiert kaum ein einheitliches Verständnis für den Begriff «Talent», was wohl auch damit zusammenhängt, dass man unter einem Talent je nach Kontext (Musik, Sport, Wissenschaften etc.) etwas anderes versteht. Talente haben jedoch gemeinsam, dass sie unter besonders günstigen Bedingungen herausragende Leistungen vollbringen.
Aber es sind nicht allein die herausragenden Leistungen (Leistungsfähigkeit), die ein Talent charakterisieren. Wichtig sind zudem die kontinuierliche Entwicklung des Talents und seine Entfaltung in der Zukunft. Genau diese prognostizierte Leistung (Potenzial) macht Talente für Unternehmen so wertvoll und veranlasst schliesslich dazu, Talente frühestmöglich aktiv zu fördern.
Das Problem bei vielen Unternehmen heutzutage ist, dass Organisationen einen riesigen Aufwand betreiben, Mitarbeitende für ihre Firma zu gewinnen, aber wenig Zeit darauf verwenden, Talente intern zu erhalten und zu entwickeln.
Diese Definition«Talent» unterstreicht, wie wichtig es ist zu erkennen, dass es nicht ausreicht, nur neue Individuen mit hohem Potenzial anzuziehen. Die Entwicklung, der Erhalt und die Bewahrung dieser Individuen im System, als Teil einer geplanten Talentstrategie sind genauso wichtig. Ebenso braucht es dazu eine Systematik und eine Überprüfung der Instrumente und Prozesse, sodass aus dieser Investition «Mensch» auch ein Gewinn resultiert.
Definition Talent und Eigenschaften
Viele Unternehmen beurteilen die Stärken ihrer potenziellen Talente anhand generischer Worthülsen wie «strategisch denkend», «hochgradig kreativ» oder «exzellent kommunikativ».
Diese Begriffe sind breit gefasst und für das Management von Talenten wenig brauchbar, sodass keinerlei Voraussagen über den tatsächlichen «Fit» zwischen der Person und dem Jobprofil gemacht werden können. Um die echten Talente einer Person herauszuschälen, muss man deren Persönlichkeit sehr spezifisch und nuanciert in ganzen Sätzen beschreiben, basierend auf genauen Beobachtungen über die Aktionen, Entscheide und Verhaltensmuster der Person und wie dies künftig zu guten Leistungen führt.
Die Organisation soll auf ein verlässliches Instrumentarium zurückgreifen können, um die Talente stetig «richtig» zu bewerten. Und es versteht sich von selbst, dass der Beurteilungsprozess von fairen Feedbacks durch die Vorgesetzten abhängt. Die Vielzahl von Beobachtungen ergibt ein kompletteres Bild über die genaue Ausprägung der jeweiligen Stärken, die relevant fürs Unternehmen sind.
Die Auseinandersetzung mit der Definition «Talent»hat bereits gezeigt, dass es nicht so leicht ist, Talente einheitlich zu beschreiben. Dennoch zeichnen sich Talente durch besondere Eigenschaften oder Eigenheiten aus, von denen einige ausgewählte in der folgenden Tabelle zusammengestellt sind. Neben den Eigenschaften finden Sie jeweils eine kurze inhaltliche Beschreibung, sowie potenzielle Vor- und Nachteile dieser Eigenschaften. Mit Sicherheit treffen kaum alle Eigenschaften auf jedes Talent zu, aber bestimmte Kombinationen von Eigenschaften sind üblich. Mit Hilfe der nachfolgenden Übersicht können Sie anhand der Vor- und Nachteile gezielt Massnahmen im Rahmen des Talentmanagements planen, um die Vorteile zu fördern und Nachteile zu reduzieren. (Quelle Perwiss)
| Beschreibung | Vor- und Nachteile |
|---|---|
Neugierig | + Gute Ansatzpunkte für Produkt- und Prozessinnovationen - Verzettelung und Vernachlässigung der notwendigen Routinearbeiten |
Visionär | + Wettbewerbsvorteil durch frühzeitige Produktinnovation und kontinuierlicher Verbesserung - Demotivation, wenn Ideen (noch) nicht umsetzbar sind |
Leistungsmotiviert | + Wettbewerbsvorteil durch innovative Produkte und Erweiterung der Kompetenzen - Konkurrenz und Konflikte im Team |
Selbstbewusst | + Vermarktung von Ideen nach aussen - Hohe Forderung nach Gehalt und optimalen Arbeitsbedingungen |
Anspruchsvoll | + Überdurchschnittliche Arbeitsleistung und -qualität - Demotivation durch überzogene Erwartungen - Kein angemessenes Verhältnis bei Ressourcen Aufwand/Ergebnis |
Mobil | + Flexibler Einsatz in verschiedenen Standorten und Bereichen - Hohe Gefahr der Abwanderung |
Stolz | + Darstellung von klugen Köpfen nach aussen - Erhöhte Anforderungen an die Führung |
Individuell | + Vielfältige Arbeitsmethoden, Selbstläufer - Anpassungsschwierigkeiten an Standards, vorgeschriebenen Prozessen und Methoden |
Quelle: Goffee, R. und Jones, G. (2008). Wie Sie Talente richtig managen. Harvard Business Manager, Edition 3, 47-54.
Checkliste
- Definieren Sie klar, was in Ihrem Unternehmen unter einem «Talent» zu verstehen ist.
- Entwickeln Sie eine systematische Talentstrategie, die Entwicklung und Erhalt priorisiert.
- Nutzen Sie verlässliche Instrumente zur Bewertung, die auf genauen Beobachtungen basieren.
- Vermeiden Sie generische Begriffe und beschreiben Sie Stärken nuanciert in ganzen Sätzen.
- Sorgen Sie für faire und regelmässige Feedbackgespräche durch die Vorgesetzten.
- Analysieren Sie Vor- und Nachteile spezifischer Talenteigenschaften (z. B. Neugier, Visionär).
- Planen Sie Massnahmen, um die Vorteile der Talente zu fördern und Nachteile zu reduzieren.
- Stellen Sie sicher, dass der Aufwand für die Talentförderung einen klaren Gewinn resultiert.
- Bewahren Sie Talente im System, statt sie nur zu rekrutieren und dann zu vernachlässigen.
- Überprüfen Sie Ihre Prozesse und Instrumente kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit.
FAQ: Definition Talent
Warum reicht die Leistungsfähigkeit allein nicht aus, um ein Talent zu definieren?
Weil Talente durch ihr Potenzial zur zukünftigen Entwicklung und Entfaltung charakterisiert sind. Die prognostizierte Leistung macht sie für Unternehmen langfristig wertvoller als die rein aktuelle Leistungsfähigkeit.
Wie können Unternehmen Talente besser identifizieren als durch generische Begriffe?
Indem sie die Persönlichkeit spezifisch und nuanciert in ganzen Sätzen beschreiben, basierend auf genauen Beobachtungen von Aktionen, Entscheiden und Verhaltensmustern der Person.
Was sind typische Vorteile und Nachteile von talentierten Eigenschaften?
Beispielsweise bringt «Neugier» gute Ansatzpunkte für Innovationen mit sich, kann aber zu Vernachlässigung von Routinearbeiten führen. «Selbstbewusstsein» hilft bei der Vermarktung von Ideen, geht oft aber mit hohen Gehaltsforderungen einher.
Warum ist die interne Entwicklung von Talenten wichtiger als die Rekrutierung?
Viele Unternehmen investieren viel in die Gewinnung neuer Talente, vernachlässigen aber deren Erhalt und Entwicklung. Eine geplante Talentstrategie stellt sicher, dass diese Investition in den Menschen einen nachhaltigen Gewinn für das Unternehmen bringt.
Welche Rolle spielt das Feedback bei der Talentbewertung?
Der Beurteilungsprozess hängt direkt von fairen Feedbacks durch die Vorgesetzten ab. Eine Vielzahl von Beobachtungen ergibt ein kompletteres Bild über die Stärken, die für das Unternehmen relevant sind.
