Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Erste mögliche Schritte für KMU
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Thurgauer Kantonalbank zeigt, dass eine strategische Verankerung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie die Basis für erfolgreiche Massnahmen bildet. Durch flexible Modelle wie Teilzeit, Gleitzeit und Jobsharing lassen sich Fachkräfte langfristig binden und die Rückkehrquote nach Familienphasen deutlich steigern. Ein Wertewandel in der Unternehmenskultur, unterstützt durch klare Kommunikation und Rollenvorbilder, macht die Vereinbarkeit für beide Seiten – Unternehmen und Mitarbeitende – zum Wettbewerbsvorteil.
Die wichtigsten Punkte:
- Strategische Verankerung der Vereinbarkeit in der HR-Strategie und durch die Geschäftsleitung ist essenziell.
- Flexible Arbeitsmodelle wie Teilzeit, Homeoffice und Jobsharing erhöhen die Attraktivität als Arbeitgeber.
- Eine hohe Rückkehrquote nach der Mutterschaft (über 90 % bei der TKB) zeigt den Erfolg individueller Lösungen.
- Klare Definition von Erreichbarkeiten und Zuständigkeiten ist bei Job- und Topsharing-Modellen kritisch.
- Vereinbarkeit dient als entscheidender Faktor im Wettbewerb um Talente und Fachkräfte.
Barbara Künzle
Barbara Künzle ist Partnerin bei Avenir und verantwortet das Geschäftsfeld Assessment. Sie berät Unternehmen und ist als Coach für das Thema Diversity und Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv.
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Wie können KMU erste Schritte zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie unternehmen?
Christian, wo steht die TKB bezüglich Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Das ist eine Grundhaltung von uns. Wir möchten beim Thema Chancengleichheit einen Schritt vorwärts machen und mehr Diversität in der Führung etablieren. Deshalb haben wir das Thema auch auf strategischer Ebene verankert. Das klare Bekenntnis aus der Geschäftsleitung und dem Bankrat sowie die Verankerung in der HR-Strategie bilden die nötige Basis, damit die Folgemassnahmen auf Resonanz stossen.
Gemäss unserer Studie wünschen sich Arbeitnehmende mehr Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit, das Arbeitspensum oder den Arbeitsort. Welche Möglichkeiten bietet die TKB ihren Mitarbeitenden?
Wir bieten klassische Massnahmen wie Teilzeitarbeit, Gleitzeitmodelle und Homeoffice an. Mit unserer Desktop-Strategie konnten unsere Mitarbeitenden schon vor der Pandemie ortsunabhängig arbeiten. Während der Pandemie zeigte sich, dass selbst Personen von zu Hause aus erfolgreich arbeiten konnten, bei denen wir dies aufgrund ihrer Tätigkeit nicht für möglich gehalten haben. Diese Erkenntnis und die Einführung von Laptops und Skype for Business haben uns geholfen, die Arbeit weiter zu flexibilisieren. Relativ neu bei uns ist das Thema Jobsharing. Hinsichtlich einer familienfreundlichen Meetingkultur, also des Vermeidens von Terminen zu Randzeiten, oder beim Angebot hybrider Meetingformen mit virtuellen und im Büro anwesenden Teilnehmenden sehe ich bei uns hingegen noch Entwicklungspotenzial (siehe Abbildung 1 und Abbildung 2).
Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist insbesondere für Frauen belastend. Zudem zeigt sich, dass die persönliche Karriere durch Vereinbarkeit erheblich erschwert wird. Was macht die TKB bezüglich der beruflichen Perspektiven von Teilzeitmitarbeitenden?
Wir haben mit einem Minimumpensum von 60% für Führungsrollen gute Rahmenbedingungen geschaffen, um auch in Teilzeit eine verantwortungsvolle Aufgabe zu übernehmen. Dank den individuellen Lösungen haben wir eine Rückkehrquote nach der Mutterschaft von über 90% erreicht, und die meisten von ihnen können, auch nach einer längeren Pause, wieder ihre ursprüngliche Tätigkeit aufnehmen. Eine Fortführung der Karriere mit gezielten Weiterbildungen ist ebenfalls möglich (siehe Abbildung 3).
Du sprichst wichtige Angebote an, die für eine bessere Vereinbarkeit zentral sind. Klassische Massnahmen bietet gemäss unserer Umfrage die Mehrheit der Unternehmen an. Gewünscht wären jedoch vermehrt Job- und Topsharing-Modelle. Vor allem Letztere könnten einen wichtigen Beitrag leisten, dass sich auch Mütter für eine Führungsfunktion entscheiden.
Wir bieten die Möglichkeit des Topsharings bereits an. Dies macht allerdings nur Sinn, wenn zwei Bewerbende einen guten Draht zueinander haben. Dann liegt die Verantwortung zur gegenseitigen Absprache und Koordination bei ihnen, da es sich explizit nicht um zwei reguläre Teilzeitstellen handelt und somit keine Führungsperson die Koordination übernimmt. Ausserdem ist es sinnvoll, Erreichbarkeiten und Zuständigkeiten klar zu definieren und zu kommunizieren. So kann sich das Umfeld darauf einstellen und weiss, mit welchen Fragen es sich zu welcher Zeit an wen wenden kann.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie verlangt Flexibilität von beiden Seiten. Es ist neben den betrieblichen Rahmenbedingungen auch wichtig, dass MitarbeiterInnen, die Beruf und Familie vereinbaren möchten, ihre Betreuungssituation gut organisieren und eine gewisse Flexibilität bezüglich Arbeitszeiten mitbringen. Zur Förderung von Teilzeitmitarbeitenden könnten wir in der TKB vermehrt geeignete Rollenvorbilder sichtbar machen, welche über die Herausforderungen von Vereinbarkeit sprechen und darlegen, wie diese trotz viel Verantwortung im Beruf gelingen kann. Insgesamt können wir einen Wertewandel feststellen, und immer mehr Männer, auch aus der Führungsebene, möchten gerne Teilzeit arbeiten. Um das Verständnis bei Vorgesetzten weiter zu fördern, könnte auch hier vermehrt auf Rollenvorbilder zurückgegriffen werden.
Mehrfach gewünscht wurde von unseren StudienteilnehmerInnen die «gelebte Vereinbarkeit». Was würdest du anderen Unternehmen empfehlen, welche beim Thema Vereinbarkeit noch am Anfang stehen?
Sobald man analysiert, welche Tätigkeiten für die erfolgreiche Ausführung zwingend orts- und zeitgebunden sind, wird man feststellen, dass es auch Beiträge gibt, bei denen dies nicht der Fall ist. Somit können diese flexibler erledigt werden. Gewisse Rituale und Gewohnheiten, wie der gemeinsame Morgenkaffee oder das Meeting an Randzeiten, kann man hinterfragen und anpassen. Ausserdem ist es wichtig, dass die Geschäftsleitung das Thema aufgreift, mit gutem Beispiel vorangeht und nicht E-Mails um 1 Uhr nachts versendet. Arbeitnehmende in Unternehmen mit traditionellen Strukturen möchte ich ermutigen, bei Widerstand ihre Vorgesetzten immer wieder mit Mut, Geduld und Beharrlichkeit auf die Vorteile flexibler Modelle hinzuweisen. Muss die Geschäftsleitung erst noch ins Boot geholt werden, kann sicher das Argument helfen, dass Vereinbarkeit ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in der Gewinnung von Talenten ist. Wenn beide Seiten ihren Beitrag leisten, kann Vereinbarkeit in Zukunft noch viel besser gelebt und umgesetzt werden. Hiervon profitieren Unternehmen und Arbeitnehmende gleichermassen.
Zur Person:
Christian Schmid ist seit Januar 2021 Leiter HR der Thurgauer Kantonalbank. Der studierte Sozial- und Wirtschaftspsychologe arbeitet seit 9 Jahren für die TKB. Er leitete bis Ende des letzten Jahres das HR Services Team und war für strategische HR-Projekte verantwortlich.
Checkliste
- Analysieren Sie, welche Tätigkeiten orts- und zeitgebunden sind und wo Flexibilität möglich ist.
- Verankern Sie das Thema Vereinbarkeit explizit in der HR-Strategie und holen Sie die Geschäftsleitung ins Boot.
- Führen Sie flexible Modelle wie Teilzeit, Gleitzeit oder Homeoffice ein und kommunizieren Sie diese klar.
- Ermöglichen Sie Job- oder Topsharing, indem Sie klare Zuständigkeiten und Erreichbarkeiten definieren.
- Stellen Sie sicher, dass Führungsrollen auch mit einem Minimumpensum (z. B. 60 %) besetzt werden können.
- Machen Sie Rollenvorbilder sichtbar, die erfolgreich Beruf und Familie vereinbaren.
- Hinterfragen Sie etablierte Rituale wie Meetings an Randzeiten oder den Morgenkaffee.
- Vermeiden Sie die Versendung von E-Mails zu unüblichen Zeiten, um eine gesunde Arbeitskultur zu fördern.
- Sichern Sie individuelle Lösungen für die Rückkehr nach Familienphasen durch gezielte Weiterbildungen.
- Nutzen Sie die Vereinbarkeit als Imagebooster und Wettbewerbsvorteil bei der Talentgewinnung.
FAQ: Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Warum ist die strategische Verankerung der Vereinbarkeit wichtig?
Nur wenn das Thema von der Geschäftsleitung und dem Führungsteam aktiv unterstützt und in der Strategie verankert ist, stossen Massnahmen auf Resonanz und werden nachhaltig gelebt.
Welche flexiblen Arbeitsmodelle eignen sich besonders für KMU?
Klassische Modelle wie Teilzeit, Gleitzeit und Homeoffice sind weit verbreitet. Neu und effektiv sind zudem Jobsharing und Topsharing, sofern klare Absprachen zur Koordination getroffen werden.
Wie können KMU sicherstellen, dass Teilzeitmitarbeitende Karrierechancen haben?
Durch die Festlegung eines Minimumpensums für Führungsrollen und die Bereitstellung gezielten Weiterbildungsangebots können auch in Teilzeit verantwortungsvolle Aufgaben übernommen und die Karriere vorangebracht werden.
Was ist bei Topsharing-Modellen besonders zu beachten?
Topsharing erfordert eine gute persönliche Beziehung zwischen den Teilnehmenden. Da keine Führungsperson die Koordination übernimmt, müssen Erreichbarkeiten und Zuständigkeiten klar definiert und kommuniziert werden.
Wie können Unternehmen Widerstände gegen flexible Modelle überwinden?
Arbeitnehmende sollten ihre Vorgesetzten mit Mut und Geduld auf die Vorteile hinweisen. Das Argument, dass Vereinbarkeit ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in der Talentgewinnung ist, überzeugt oft auch traditionelle Strukturen.
