16.09.2019

Flexibles Arbeiten: Gut abgesichert in flexiblen Zeiten

Gigwork, Crowdwork, Work on demand und Plattformökonomie — diese Begriffe stehen für modernes, (hoch)flexibles Arbeiten. Sowohl bei klassischen wie auch bei modernen flexiblen Arbeitsformen sollte die Flexibilität vertraglich definiert sein, und es können Massnahmen zur sozialen Absicherung der Arbeitssuchenden ergriffen werden.

Von: Thomas Letsch  DruckenTeilen 

Thomas Letsch, Dr. iur., LL.M.

Thomas Letsch, Dr. iur., LL.M., arbeitet beim Kaufmännischen Verband ­Zürich und berät Arbeitnehmer in arbeits- und sozial­versicherungsrechtlichen Fragen. In Blogbeiträgen beschäftigt er sich insbesondere mit den Themen Work-Life-Balance, Gesundheitsschutz und Arbeitswelt 4.0.

Flexibles Arbeiten

Flexibles Arbeiten

Im folgenden Beitrag wird gezeigt, welche Massnahmen Arbeitsanbietende in Bezug auf flexibles Arbeiten und soziale Absicherung von Arbeitssuchenden bei Plattformarbeit ergreifen können, und was es hinsichtlich Flexibilität und Absicherung bei klassischen flexiblen Arbeitsverhältnissen zu beachten gilt.

«Arbeitsanbietende» sind Personen/Unternehmungen, die Arbeitssuchenden Aufgaben anbieten. «Arbeitssuchende» sind Personen, die Aufgaben suchen, die von Arbeitsanbietenden angeboten werden.

Absicherung bei Plattformarbeit

Mit der Digitalisierung sind zu den klassischen Formen für flexibles Arbeiten wie Teilzeitarbeit, Stundenlohnarbeit, Arbeit auf Abruf, Temporärarbeit, Home-Office usw. neue, noch flexiblere Arbeitsformen hinzugekommen wie die Plattformarbeit. Schätzungen zufolge sind weltweit bereits über 30 Millionen Menschen bei den elf grössten Plattformen registriert.

Im Kern geht es bei den neuen Arbeitsformen darum, dass Arbeitssuchende und Arbeitsanbietende digital via Internetplattform oder Mobile App für einen Leistungsaustausch (sog. Gig) zusammenfinden. Dabei kann Umfang wie auch Art des Einsatzes sehr unterschiedlich sein: Kurzeinsatz für ein paar Stunden, Einsatz über mehrere Tage oder Wochen, Erledigung physischer Aufgaben (z. B. Einsätze im Gastro-/Eventbereich), Erledigung rein digitaler Aufgaben.

Vor- und Nachteile von Plattformarbeit

Plattformarbeit bietet Arbeitssuchenden unter anderem den Vorteil, dass sie die vereinbarte Aufgabe oft zeitlich und örtlich flexibel ausführen können. Gerade die örtliche Flexibilität kennt dabei keine (Landes-)Grenzen. So ist es für einen in der Schweiz ansässigen Arbeitssuchenden ohne Weiteres möglich, eine digitale Aufgabe auszuführen, die z. B. ein australisches Unternehmen über eine amerikanische Internetplattform anbietet. Daneben ist Plattformarbeit vielfach niederschwellig, was den Marktzutritt für Arbeitssuchende und damit deren Teilnahmemöglichkeit am Erwerbsleben im Grundsatz erleichtert.

Ein Nachteil der Plattformökonomie zeigt sich hingegen darin, dass Arbeitssuchende von Plattformbetreibern und teilweise auch von den Arbeitsanbietenden in der Tendenz als «sich selbstvermarktende Solounternehmer» wahrgenommen werden, die immer nur dann eingesetzt werden sollen, wenn gerade Bedarf besteht. Dadurch steigt die Gefahr, dass Risiken, die beim herkömmlichen, unbefristeten Normalarbeitsverhältnis die Arbeitgeber tragen, auf die Arbeitssuchenden überwälzt werden. Bei sehr kurzen Einsätzen äussert sich dieses Risiko darin, dass einzelne arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen aufgrund der kurzen Dauer nicht greifen (z. B. kein Anspruch auf Lohnfortzahlung in den ersten drei Monaten). Noch höher ist das Risiko bei einem Einsatz, der nicht im Rahmen des Arbeitsrechts, sondern im Rahmen eines Auftrags- oder Werkvertragsverhältnisses abgewickelt und von der Ausgleichskasse als selbstständige Tätigkeit eingestuft wird. Hier trägt der Arbeitssuchende sämtliche Risiken und Nachteile selber (kein Kündigungsschutz und keine Anwendung von Sperrfristen, kein Anspruch auf Lohnfortzahlung und Ferien lohn; keine Arbeitslosenversicherung; eigenständige Finanzierung der AHV, Pensionskasse, Unfallversicherung usw.). Die Abgrenzung ist nicht immer einfach. Ein Auftragsverhältnis liegt typischerweise dann vor, wenn keine Subordination des Arbeitssuchenden in den Betrieb des Arbeitsanbietenden stattfindet.

Solche Auftragsverhältnisse können in der Praxis durchaus vorkommen, wie das Geschäftsmodell des Transportunternehmens UBER zeigt. Auch bei anderen Plattformen finden sich entsprechende Hinweise in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen. So z. B. bei der Vermittlungsplattform «Gigme», die ausdrücklich darauf hinweist, dass die über die Webseite abgeschlossenen Verträge auch andere Vertragstypen als Arbeitsverträge, wie z. B. Aufträge oder Werkverträge, darstellen können.

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Massnahmen zur besseren Absicherung

Arbeitsrechtliches Austauschverhältnis

Arbeitsanbietende können einen wichtigen Beitrag zur sozialen Absicherung von Arbeitssuchenden leisten, indem sie mit ihnen für den jeweiligen Einsatz einen Arbeitsvertrag abschliessen. Dies vor allem auch dann, wenn es sich nur um eine kleine Aufgabe oder nur um einen einmaligen (und kurzen) Einsatz handelt. Damit gelangen die oben erwähnten arbeitsrechtlichen (Schutz-)Bestimmungen im Grundsatz zur Anwendung, was bei einem Auftrags- oder Werkvertragsverhältnis nicht der Fall wäre. Typischerweise werden Arbeitsverhältnisse von der Ausgleichskasse als unselbstständige Tätigkeit eingestuft, womit auch in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht eine Absicherung gewährleistet ist.

Freiwillige Leistung von Beiträgen

Die Ausgleichskasse hat bei jedem Einsatz separat zu prüfen, ob der Arbeitssuchende als selbstständig oder unselbstständig erwerbend einzustufen ist. Ist Letzteres der Fall, müssen Arbeitssuchende z. B. die Beiträge an die AHV vollumfänglich selber entrichten. In solchen Fällen können sich Arbeitsanbietende bereit erklären, im Sinne eines freiwilligen Lohnzuschlags einen Beitrag an die Kosten der AHV des Arbeitssuchenden zu leisten. Vorstellbar ist auch, dass Arbeitsanbietende eine freiwillige Zahlung auf ein Ferienkonto des Arbeitssuchenden vornehmen, damit der Arbeitssuchende auch in (unfreiwilligen) Erwerbspausen eine gewisse finanzielle Absicherung erreicht.

Pflichten der Plattformbetreiber

Plattformbetreiber selber müssen bei jedem über ihre Plattform zustande gekommenen Austauschverhältnis prüfen, ob eine bewilligungspflichtige Personalvermittlung vorliegt, was gerade bei grenzübergreifenden Austauschbeziehungen nicht immer einfach ist.

Massnahmen bei klassischen flexiblen Arbeitsverhältnissen

Home-Office

Gemäss einer Studie des Beratungsunternehmens Deloitte aus dem Jahre 2016 arbeiteten in der Schweiz 28 Prozent der Erwerbstätigen mindestens einen halben Tag pro Woche von zu Hause aus. Home-Office ist beliebt, weil für Arbeitnehmer der Arbeitsweg entfällt und dadurch eine höhere zeitliche Verfügbarkeit für private Aufgaben wie z.B. Einkäufe, Freizeitaktivitäten, Hobbies, Kinder- und Elternbetreuung (Sandwich-Arbeitnehmer) entsteht.

Ohne festgelegte Regeln steht es den Arbeitnehmern im Prinzip offen, zu welchem Zeitpunkt sie im Home-Office ihre geschäftlichen und privaten Aufgaben erledigen. Die Erwartungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an die Erreichbarkeit im Home-Office sollten daher von Beginn weg geklärt und die vereinbarte Regelung anschliessend schriftlich festgehalten werden (z. B. ob der Arbeitnehmer durchgehend, zu fixen Zeitfenstern, nur am Vormittag oder zwei Stunden je am Vor- und Nachmittag erreichbar sein muss).

Auch beim Home-Office obliegt es den Arbeitgebern, dafür zu sorgen, dass die Minimalanforderungen des öffentlichen Arbeitsrechts (Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen) in Bezug auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes beim Arbeitnehmer zu Hause eingehalten werden. Dies betrifft vor allem ergonomische Anforderungen an den Arbeitsplatz sowie Anforderungen an Luftqualität und Lichtverhältnisse.

§ Art. 2 i. V. m. Art 15 ff. und Art. 23 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz statuieren Vorschriften betreffend Beleuchtung, Raumklima und Lärm sowie ergonomische Anforderungen an den Arbeitsplatz.

Klassische Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit ist eine der am weitesten verbreiteten Formen für flexibles Arbeiten. Gemäss Zahlen des Bundesamtes für Statistik aus dem Jahre 2017 arbeiteten 59 Prozent der Frauen und 19 Prozent der Männer in Teilzeit (Beschäftigungsgrad von weniger als 90 Prozent).

Teilzeitarbeitnehmer sind ab einem Jahreslohn von CHF 21 330.– (sog. Eintrittsschwelle) gemäss BVG obligatorisch versichert. Darunter liegende Löhne können von Arbeitgebern freiwillig versichert werden, sofern die reglementarischen Bestimmungen der Vorsorgeeinrichtung dies vorsehen. Personen, die für mehrere Arbeitgeber tätig sind und den Mindestlohn von CHF 21 330.– gesamthaft erreichen, können sich freiwillig versichern lassen – entweder bei der Vorsorgeeinrichtung eines aktuellen Arbeitgebers oder – wenn dies nicht möglich ist – bei der Stiftung Auffangeinrichtung BVG.

Auch die Handhabung von Feiertagen führt bei Teilzeitarbeit immer wieder zu Diskussionen, insbesondere in Situationen, in denen der freie Tag auf einen gesetzlichen Feiertag fällt. Ungleichbehandlungen von Teilzeitarbeitnehmern können vermieden werden, indem die Jahressollarbeitszeit (in der die Feiertage bereits berücksichtigt sind) für ein 100-Prozent-Pensum auf das jeweilige Teilzeitpensum heruntergerechnet und die Gesamtstundenanzahl anschliessend in der Zeiterfassung (möglichst gleichmässig) auf die einzelnen Monate im Jahr verteilt wird.

Fazit

Klassische und moderne flexible Arbeitsformen bieten Arbeitssuchenden und Arbeitsanbietenden viele Vorteile. Die Flexibilität sollte jedoch geregelt und allfällige negative soziale Konsequenzen sollten mittels geeigneter Massnahmen aufgefangen werden.

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