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Teilzeitarbeitsverhältnisse: Knackpunkt kürzere Arbeitszeiten

In der Praxis werden immer mehr Arbeitszeitmodelle eingeführt, die nicht mehr auf einer festen und regelmässigen Arbeitszeit basieren, sondern eine flexible Verteilung der Arbeitszeit ermöglichen.

27.02.2020 Von: Harry F. Nötzli
Teilzeitarbeitsverhältnisse

Teilzeitarbeitsverhältnisse

Trotz der grossen Relevanz der Teilzeitarbeit regeln die arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) die Teilzeit nicht explizit. Dies hat zur Folge, dass Teilzeitarbeitsverhältnisse grundsätzlich den gleichen Bestimmungen wie Vollzeitarbeitsverhältnisse unterliegen. Weil die Art. 319 ff. OR aber auf Vollzeitarbeitsverhältnisse zugeschnitten sind, können sich bei ihrer Anwendung auf Teilzeitarbeitsverhältnisse gelegentlich gewisse Schwierigkeiten ergeben.

Teilzeit- oder Gelegenheitsarbeit?

Regelmässige Teilzeitarbeit oder eigentliche Teilzeitarbeit liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmende z.B. einen Arbeitsumfang von 50 Prozent der vollen wöchentlichen Arbeitszeit oder zwei Tage pro Woche vereinbart haben. Unregelmässige oder uneigentliche Teilzeitarbeit ist demgegenüber gegeben, wenn der Einsatz in sehr unregelmässigen Abständen und/oder Zeiteinheiten geleistet wird. Beispielsweise dann, wenn ein Arbeitnehmer in einer bestimmten Woche 8 Stunden, in der folgenden Woche 12 Stunden und in den darauffolgenden zwei Wochen gar nicht arbeitet. Es handelt sich aber in beiden Fällen um ein einziges, fortdauerndes Arbeitsverhältnis.

Von dieser regelmässigen bzw. unregelmässigen Teilzeit ist die Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeit zu unterscheiden. Diese basiert nicht wie die Teilzeit auf einem fortdauernden Arbeitsverhältnis, sondern besteht in einer Folge von einzelnen, in sich abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen. Es wird also bei jedem einzelnen Einsatz ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, auch wenn dieser Vertragsabschluss, wie das in der Praxis oft geschieht, formlos erfolgen kann. Je regelmässiger diese Einsätze aber werden, desto grösser ist das Risiko, dass die Gerichte in einem Streitfall nicht mehr nur Gelegenheitsarbeit, sondern eigentliche oder uneigentliche Teilzeitarbeit annehmen. Dies führt zu entsprechenden Ansprüchen des Arbeitnehmers (Kündigungsschutz, Ferienansprüche, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall etc.).

Ferien

Selbstverständlich haben auch Teilzeitmitarbeitende Anspruch auf den realen Bezug von Ferien. Dieser Anspruch richtet sich nach Art. 329a OR. Er beträgt bei Mitarbeitenden ab dem 20. Altersjahr mindestens vier Wochen pro Jahr, was bei einem Vollzeitpensum 20 Ferientagen entspricht. Bei Teilzeitmitarbeitenden reduziert sich nicht etwa die Anzahl Ferienwochen, sondern lediglich die Anzahl der Ferientage entsprechend dem Teilzeitgrad. Eine Mitarbeitende, die pro Woche zwei Tage arbeitet (40-Prozent-Pensum), darf auch während vier Wochen in die Ferien. Bezogen hat sie dabei aber lediglich acht Ferientage, womit ihr Ferienanspruch ausgeschöpft ist.

Der Ferienanspruch ist nicht zu verwechseln mit dem Ferienlohn. Mitunter kommt es bei Stundenlohn-Arbeitsverhältnissen vor, dass Arbeitgeber den Ferienlohn nicht dann entrichten, wenn Arbeitnehmende tatsächlich in den Ferien weilen, sondern diese mit den laufenden Löhnen fortwährend bezahlen (bei vier Wochen Ferien 8,33 Prozent). Diese Art der Ferienlohnzahlung führt selbstverständlich nicht zu einer Abgeltung des Ferienanspruches der Teilzeitmitarbeitenden. Diese haben nach wie vor Anspruch auf den realen Bezug von vier Wochen Ferien pro Jahr. Lediglich der Lohn für die vier Wochen Ferien wurde mit den laufenden Lohnzahlungen bereits (teilweise) erstattet. Doch aufgepasst: Diese Art der Ferienlohnbezahlung ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nur dann zulässig, wenn sehr unregelmässige Teilzeitarbeitsverhältnisse vorliegen. Im Weiteren wird verlangt, dass der auf die Ferien entfallende Lohnzuschlag sowohl im Arbeitsvertrag als auch in jeder einzelnen Lohnabrechnung separat ausgewiesen wird. Ein Vermerk «Ferienlohn inbegriffen» genügt nicht. Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben (liegt z.B. ein regelmässiges Teilzeitarbeitsverhältnis vor), droht dem Arbeitgeber eine Doppelzahlung – obwohl er den Ferienlohn bereits mit den laufenden Lohnzahlungen vergütet hat.

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