Teilzeitarbeitsverhältnisse: Knackpunkt kürzere Arbeitszeiten
lic.iur. Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura ist selbstständige Rechtsanwältin und Partnerin bei Bürgi & Kriegers-Tejura Legal in Zürich. Sie ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Dozentin/Expertin bei Fachhochschulen, Höheren Fachschulen und Erwachsenenbildungsinstituten. Auf Anfrage führt sie auch betriebsinterne Schulungen zu arbeitsrechtlichen Themen durch.
Die Teilzeitarbeit kennzeichnet sich dadurch, dass die Arbeitszeit des Teilzeitmitarbeitenden gegenüber der betrieblichen vollen Arbeitszeit reduziert ist. Teilzeitarbeit liegt vor, wenn das vereinbarte Pensum weniger als 90% beträgt. Obwohl Art. 319 Abs. 2 OR von «regelmässiger Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit» spricht, anerkennt die Gerichtspraxis auch unregelmässige Leistung von Arbeit als Arbeitsvertrag und unterstellt diese den Vorschriften über den Arbeitsvertrag im OR. Wenn die Arbeit jeweils «auf Abruf» des Arbeitgebers aufgenommen werden muss, liegt Arbeit auf Abruf vor.
Die Teilzeitarbeit ist gleich wie ein Arbeitspensum in Vollzeit zu handhaben. Es gibt im OR keine speziellen Bestimmungen dafür; vielmehr sind die Art. 319 ff. OR gleichermassen anwendbar. So haben auch Teilzeitangestellte Anspruch auf Ferien, Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall und profitieren vom Kündigungsschutz etc.
Ferien und Ferienlohn
Art. 329a OR regelt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien haben. Ab dem 20. Altersjahr beträgt der Ferienanspruch mindestens vier Wochen pro Jahr, was bei einem Vollzeitpensum 20 Ferientagen entspricht. Diese Regelung gilt auch für Teilzeitangestellte. Jemand, der 50% arbeitet, hat entsprechend dem Pensum einen reduzierten Ferienanspruch, also einen Anspruch von zehn Ferientagen.
Die Teilzeitangestellten haben nicht nur Ferien zugute, sondern diese Ferientage sind auch zu entschädigen, wie bei einem Vollzeitangestellten. Wenn jemand 50% arbeitet, kann er vier Wochen in die Ferien gehen, und in dieser Zeit ist der Lohn ordentlich weiter zu bezahlen.
In der Praxis wird oft der Ferienlohn bei Teilzeitangestellten, vor allem jenen, die im Stundenlohn angestellt sind, im Lohn bereits abgegolten. Das heisst, Arbeitgeber bezahlen den Arbeitnehmern bei einem Ferienanspruch von vier Wochen pro Jahr 8,33% bereits mit dem Lohn aus; während der Ferien erhalten diese Arbeitnehmer somit keinen Ferienlohn. Diese Praxis ist sehr weit verbreitet, ist aber risikobehaftet. Es gilt nämlich zu beachten, dass die Auszahlung des Ferienlohns gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung grundsätzlich nur dann zulässig ist, wenn ein klares unregelmässiges Teilzeitarbeitsverhältnis vorliegt. Bei Missachtung dieses absolut zwingenden Ferienabgelteverbots besteht die Gefahr einer Doppelzahlung, d.h., der Arbeitgeber muss bereits abgegoltene Ferien am Ende des Arbeitsverhältnisses erneut bezahlen, sofern das vom Arbeitnehmer eingeklagt wird. Pflicht ist zusätzlich, dass der auf die Ferien entfallende Lohnzuschlag sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen wird. Ein Vermerk, dass der Ferienlohn inklusive sei, ist nicht zulässig. Arbeitet jemand regelmässig (unabhängig davon, ob im Monatslohn oder im Stundenlohn entschädigt), ist gemäss Praxis die Auszahlung des Ferienlohns nicht rechtens.
Bezahlte Feiertage
Arbeitnehmer im Monatslohn haben einen Anspruch auf Entschädigung, wenn ein Feiertag in die übliche Arbeitszeit fällt: Arbeitet die Person üblicherweise am Montag, so ist der Pfingstmontag ein zu entschädigender Feiertag, d.h., die nicht geleisteten Stunden müssen nicht nachgeholt werden. Bestehen bei Teilzeitarbeitnehmern fixe Einsatztage, werden Feiertage, die auf einen normalerweise arbeitsfreien Tag fallen, nicht entschädigt. Auf übliche Arbeitstage fallende Feiertage werden dafür im Umfang der an diesem Wochentag zu leistenden Arbeitszeit entschädigt. Ist ein Arbeitnehmer unregelmässig tätig, ist der Lohn für den Feiertag im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad auszuzahlen resp. eine entsprechende Zeitgutschrift vorzunehmen.
Bei Mitarbeitenden im Stundenlohn besteht jedoch nur ein Anspruch, wenn dieser vertraglich vereinbart wurde, weshalb der Einzelarbeitsvertrag die im Betrieb geltenden Feiertage festhalten sollte.
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