Teilzeit: Vorteile und Risiken aus betrieblicher Sicht
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Passende Arbeitshilfen
Entgegen dieser weit verbreiteten Meinung gelten für den Teilzeitarbeitsvertrag keinerlei Sonderbestimmungen. Auch Teilzeitarbeitende haben Anspruch auf alle gesetzlichen Leistungen wie Ferien, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Einhaltung der Kündigungsfristen oder Überstundenentschädigung.
Vorteile eines gezielten Einsatzes von Teilzeitarbeitskräften
Ein auf die Bedürfnisse der Kunden und Lieferanten angepasstes Teilzeitarbeitsmodell (gezielter Einsatz von Teilzeitarbeitskräften) kann flexibel auf Marktveränderungen reagieren und dank kurzer Durchlauf- und Lieferzeiten die Produktionskosten erheblich senken (Preisvorteil gegenüber Konkurrenz!).
Durch das verstärkte Angebot von Teilzeitarbeit können (hoch)qualifizierte Arbeitskräfte aktiviert werden, die ohne diese Möglichkeit dem Arbeitsmarkt verloren gingen. Zu denken ist hier vor allem an (allein)erziehende Mütter und Väter, die trotz abgeschlossener Fachausbildung nur dann eine Chance auf Beschäftigung haben, falls genügend Teilzeitstellen vorhanden sind.
Die Einführung von Teilzeitstellen erlaubt es, in Zeiten der Krise und des Auftragsrückgangs Arbeitsplätze zu erhalten. Die meisten Arbeitnehmer sind bereit, auf Arbeitszeit und damit auf Lohnprozente zu verzichten, falls dadurch ihre Stellen und die Arbeitsplätze ihrer Kollegen gesichert bleiben. Für den Betrieb bedeutet es Wissenserhalt und grosse Kostenersparnis, wenn Teilzeitarbeit als Massnahme zur Personalerhaltung eingesetzt wird. Bei einem Wirtschaftsaufschwung kann der Betrieb auf das erhaltene Humankapital zurückgreifen, ohne teure und langwierige Neueinstellungen (Einarbeitungszeit!) tätigen zu müssen.
Erhöhung der Motivation durch Teilzeit
Teilzeitarbeit ist ein wichtiger Motivator, da sie – im Gegensatz zu schnell verpuffenden Fringe benefits – immaterielle Anreize bietet. Teilzeitarbeit eröffnet dem Arbeitnehmer einen weiten Spielraum zur Selbstverwirklichung und Persönlichkeitsbildung, sie dies im Rahmen der Familie, der Freizeitgestaltung (Hobbys) oder der Weiterbildung. Eine erhöhte Motivation und eine verbesserte Lebenszufriedenheit geht in den meisten Fällen Hand in Hand mit höherer Leistungsbereitschaft und Produktivität.
Übermüdung (Burnout-Syndrom) und gesundheitliche Probleme aufgrund langer Arbeitszeiten sind die Hauptursachen für Fehlzeiten. Eine Reduktion der Arbeitszeit, mehr Abwechslung im Alltag beugen Arbeitsüberdruss und Erschöpfung vor. Im Arbeitszeitregelement kann zudem bestimmt werden, dass Behördengänge, (Zahn-)arztbesuche etc. in der Freizeit stattzufinden haben.
Seit langer Zeit ist bekannt, dass Konzentrations- und Leistungsfähigkeit im Zeitverlauf nicht proportional sondern exponentiell abnehmen. Dies bedeutet, dass der Ermüdungsgrad am Ende der Arbeitszeit im Vergleich zum Arbeitsbeginn um das Vielfache ansteigt. Höhere Unfallraten, Fehlerquoten, Reizbarkeit gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden sind die Folge. Untersuchungen haben ganz klar ergeben, dass kürzere Arbeitszeiten mit häufigen Kurzpausen das beste Mittel gegen chronische Übermüdung und Konzentrationsschwierigkeiten sind. Teilzeitangestellte arbeiten quantitativ und qualitativ tendenziell besser als Vollzeitangestellte.
Wir empfehlen Ihnen mit Teilzeit-Mitarbeitenden im Monatslohn folgende Regelung der Mehrarbeit:
Für geleistete Überstundenarbeit wird bis zum Erreichen der betriebsüblichen Normalarbeitszeit nur der Grundlohn bezahlt. Erst die Überstunden, welche die betriebsübliche Zeit überschreiten, werden dann mit Zuschlag von einem Viertel entschädigt, sofern dies auch für die Vollzeitmitarbeitenden gilt. Auf diese Weise sind alle Mitarbeiter gleichgestellt. Diese Regelung muss schriftlich erfolgen, also entweder im Angestelltenreglement oder im Arbeitsvertrag.
Praxisbeispiel: Eine Mitarbeiterin serviert seit zwei Jahren jeden Sonntag in einem Ausflugsrestaurant. Sie wird betriebsintern als Aushilfe bezeichnet. Rechtlich hat dies aber keine Bedeutung – sie arbeitet in einem Teilzeitarbeitsverhältnis. Kann sie wegen Krankheit nicht arbeiten, so hat sie Anspruch auf Lohnfortzahlung. Wird sie schwanger, so gelten für sie die gleichen Kündigungssperrfristen wie für alle andern Mitarbeiterinnen auch. Und auch ohne Schwangerschaft: Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen, so hat er die Kündigungsfristen zu beachten. Zudem muss er der Mitarbeiterin Ferien gewähren und während dieser Zeit den Ferienlohn bezahlen.
Höhere Lohnkosten?
Bei der Forcierung von Teilzeitstellen werden Löhne für Teilzeitbeschäftigte oft spontan überproportional angesetzt. Ein höherer Lohn sollte nur dann erwogen werden, falls durch die Einführung von Teilzeitarbeit mit grosser Wahrscheinlichkeit eine höhere Produktivität erreicht werden kann.
Der Personaleinsatz, in diesem Fall die Koordination vieler Teilzeitstellen, erfordert – besonders zu Beginn – einen deutlich höheren Zeitaufwand, bindet Vorgesetzte und generiert somit Mehrkosten.
Der Informationsfluss und die Koordination der Zusammenarbeit (besonders in Teams) kann sich aufgrund der nur sporadischen Anwesenheit der Teilzeitangestellten erschweren. Selbständigkeit, Initiative und Gewissenhaftigkeit der Mitarbeiter (Erreichbarkeit) auf der einen Seite und eine gute Organisation (Koordinierte Ablage, Einsatz moderner Kommunikationsmittel etc.) auf der anderen Seite sind hier besonders wichtig.
Kosten und Nutzen, die durch die Einführung entstehen, müssen in einer Nutzwertanalyse (SWOT-Analyse) quantifiziert und gegeneinander abgewogen werden. Der Nutzen überwiegt in den meisten Fällen die Kosten:
«Eine allgemein weit verbreitete Meinung innerhalb unserer Führungskräfte war, dass Teilzeitarbeitskräfte wesentlich teurer seien als Vollzeitarbeitskräfte. Diese Meinung trifft weder für unsere Fabriken noch für unsere Verwaltung zu. Teilzeitarbeit ist günstiger als Vollzeitarbeit, weil die Kosten nur 2,7% höher sind, die Leistung meist aber mehr als 10% höher ist und die Fehlzeitquoten sich halbierten.»(Lackowski, 1996, S. 59)
Wir empfehlen Ihnen, die Frage der Feiertage nicht unterschiedlich, sondern für alle Mitarbeitenden gleich zu regeln. Der systematischen Regelung ist der Vorzug zu geben. Diese Lösung führt, wenn sie einmal verstanden wurde, zu weniger Konflikten, weil sie nicht von Zufällen abhängt. Die Regelung wird am besten im Gleitzeitreglement integriert.
FAQ - Häufige Fragen zu Teilzeitarbeit und Absenzen
Frage: Besteht bei Teilzeit Anspruch auf bezahlte Feiertage?
Antwort: Arbeitnehmer im Monatslohn haben einen Anspruch auf Entschädigung, wenn ein Feiertag in die übliche Arbeitszeit fällt: Arbeitet die Person üblicherweise am Montag, so ist der Pfingstmontag ein zu entschädigender Feiertag, d.h., die nicht geleisteten Stunden müssen nicht nachgeholt werden. Bestehen bei Teilzeitarbeitnehmern fixe Einsatztage, werden Feiertage, die auf einen normalerweise arbeitsfreien Tag fallen, nicht entschädigt. Auf übliche Arbeitstage fallende Feiertage werden dafür im Umfang der an diesem Wochentag eigentlich zu leistenden Arbeitszeit entschädigt. Ist ein Arbeitnehmer unregelmässig tätig, ist der Lohn für den Feiertag im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad auszuzahlen resp. eine entsprechende Zeitgutschrift vorzunehmen.
Bei Mitarbeitenden im Stundenlohn besteht jedoch nur ein Anspruch, wenn dieser vertraglich vereinbart wurde, weshalb der Einzelarbeitsvertrag die im Betrieb geltenden Feiertage festhalten sollte.
Frage: Eine Mitarbeiterin ist in einem 80 %-Pensum als Redaktorin angestellt. Die monatliche Arbeitseinteilung wird jeweils anhand eines Arbeitsplanes gemacht. Die ihr zustehenden Freitage sind somit völlig unterschiedlich verteilt. Im Juli hat es sich ergeben, dass sie fast alle ihre Freitage am Stück bezieht, dafür arbeitet sie viele Tage hintereinander. Nun muss sie sich genau während dieser Freitage einer Operation unterziehen und fällt für ein bis zwei Wochen aus. Nun stellt sich die Frage, ob sie diese Freitage nun noch zugute hat, oder ob es quasi ihr Pech ist, dass die OP genau auf ihre Freitage fällt.
Antwort: Es gibt verschiedene Lösungsansätze. Einmal gibt es die Zufallslösung: Fällt bei Teilzeitarbeit ein Krankheitstag auf einen Tag, der zur ordentlichen Arbeitszeit gehört, ist der ganze Tag gutzuschreiben bzw. fällt er unter die Lohnfortzahlungspflicht. Hingegen besteht dann bei einem Krankheitstag, welcher auf einen arbeitsfreien Tag fällt, keine Lohfortzahlung bzw. wie Sie es sagen, ist es dann das Pech der Arbeitnehmerin. Andererseits gibt es die systematische Lösung: Dabei wird immer die individuelle Sollarbeitszeit gerechnet. Es empfiehlt sich, die Frage von Krankheitsabsenzen bei Teilzeitangestellten (selbst bei unregelmässiger Arbeitszeit nach Dienstplänen) für alle Mitarbeitenden gleich zu regeln. Die systematische Regelung führt zu weniger Konflikten, weil sie nicht von Zufällen abhängt. Ein weiteres Argument für diese Lösung ist, dass die Teilzeitarbeitnehmerin nicht verlangen kann, dass sie alle Arztbesuche in die Arbeitszeit legen darf. Umgekehrt kann die Arbeitgeberin aber auch nicht verlangen, dass alle in die Freizeit gelegt werden.
Frage: Eine Teilzeitmitarbeiterin hat jeweils am Montag und am Freitag frei. Hat sie Anspruch auf eine Vergütung für Feiertage, die auf einen Montag oder Freitag fallen?
Antwort: Grundsätzlich nicht, ausser es handelt sich dabei um den 1. August. Das ist der einzige Feiertag, der nach Bundesrecht bezahlt werden muss. Ansonsten können Gesamtarbeitsverträge (GAV) die Entschädigung von Feiertagen vorsehen. Fehlt ein GAV oder sieht er keine Entschädigung vor, hat die Teilzeitmitarbeiterin keine Rechtsgrundlage, auf die sie einen Entschädigungsanspruch geltend machen kann.
Frage: Darf der Arbeitgeber von einem Teilzeitmitarbeitenden verlangen, Arztbesuche auf die freien Tage zu legen?
Antwort: Ja, sofern es sich nicht um einen Notfall oder dergleichen handelt. Nur dringliche, akute Termine, die nicht zu einem anderen Zeitpunkt wahrgenommen werden können, dürfen auf die Arbeitszeit gelegt werden.
