10.05.2017

Mehrarbeit: Praxisfälle zu Überstunden

Von Mehrarbeit wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer auf Anordnung oder im Interesse des Arbeitgebers über die vertraglich vereinbarten oder im Betrieb übliche Überstunden zu erbringen hat. Der Arbeitgeber kann die Mehrarbeit ausdrücklich oder stillschweigend anordnen oder sie kann sich aufgrund betrieblicher Notwendigkeit ergeben. Die nachfolgenden Fragen und Antworten geben Einblick in die tägliche Praxis.

Von: Gerhard Koller   Drucken Teilen   Kommentieren  

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

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Mehrarbeit

Definition Mehrarbeit

Die Mehrarbeit dient dazu, einen ausnahmsweise und ausserordentlich anfallenden zusätzlichen Betriebsaufwand innert Frist bewältigen zu können. Ist dieser Umstand gegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, diese Mehrarbeit zu erbringen, soweit sie ihm zumutbar ist.

Frage: Darf der Arbeitgeber beliebig Überstunden- oder Überzeitarbeit anordnen?

Antwort: Nein. Ist die Leistung von Überstundenarbeit (ausnahmsweise) notwendig, so ist der Arbeitnehmer dazu soweit verpflichtet, als er diese zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Fällt regelmässig Mehrarbeit an, hat der Arbeitgeber dieses Problem durch entsprechende Anstellung von weiterem Personal zu lösen und der Arbeitnehmer kann ansonsten die Leistung verweigern.

Sind nicht nur Überstunden notwendig, sondern auch noch Überzeitarbeit, gibt es weitere Beschränkungen: Gemäss Art. 12 ArG kann Überzeit nur verlangt werden:

  • wegen Dringlichkeit der Arbeit oder ausserordentlichen Arbeitsandranges;
  • für Inventaraufnahmen, Rechnungsabschlüsse und Liquidationsarbeiten;
  • zur Vermeidung von Betriebsstörungen, soweit dem Arbeitgeber nicht andere Vorkehren zugemutet werden können.

Die Überzeit darf für den einzelnen Arbeitnehmer zwei Stunden im Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in Notfällen und im Kalenderjahr insgesamt nicht mehr als 170 Stunden (bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von maximal 45 Stunden) bzw. 140 Stunden (bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden) betragen. Dieses Maximum gilt unabhängig davon, ob die Mehrarbeit kompensiert werden konnte.

Frage: Gibt es bei der Überzeitarbeit auch einen Lohnzuschlag?

Antwort: Wird die Überzeitarbeit durch Lohn abgegolten, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Lohnzuschlag von 25 Prozent auszurichten, dem Büropersonal sowie den technischen und anderen Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, jedoch nur für Überzeitarbeit, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt (Art. 13 ArG). Diese Einschränkung gilt aber nur, wenn im Vertrag bereits die Abgeltung von Überstundenarbeit schriftlich wegbedungen worden ist.

Der Zuschlag entfällt, wenn die Überzeitarbeit innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen wird. Der Ausgleich hat innert 14 Wochen zu erfolgen, sofern die Parteien nicht eine längere Frist vereinbart haben, die aber 12 Monate nicht übersteigen darf (Art. 25 ArGV 1). Andernfalls ist der Zuschlag trotz des Ausgleichs zu bezahlen.

Sachverhalt: Die Mitarbeiter haben im Vertrag folgende Regelung:
Monatslohn x 13 und eine variable (leistungsabhängige) Entlöhnung, sprich Zielsalär.

Beispiel: Bruttomonatslohn: CHF 10 000.00 x 13 = CHF 130 000. –
Variabler Teil: 10% CHF 13 000. –
Zielsalär: CHF 143 000. – bei 100% Zielerreichung
Das Zielsalär ist auch die Basis für die Pensionskasse.
Bis anhin wurde nur der Brutto-Monatslohn zur Berechnung für Auszahlung von Überstunden (+25%) und Ferien (ohne Zuschlag) angewendet.

Frage: Welcher Basislohn muss zur Auszahlung von Gleitzeit/Überzeit/Überstunden und bei Austritt zur Auszahlung von Ferien angewendet werden?

Antwort: Für die Berechnung des Normallohnes kommt es darauf an, ob der Mitarbeiter einen definierten Anspruch auf den variablen Teil hat, oder ob dieser im Ermessen des Arbeitgebers (im Sinne einer freiwilligen Gratifikation) liegt. Je nachdem ist er für die Berechnung des Gleitzeitsaldos miteinzubeziehen oder nicht. Der Gleitzeitsaldo wird - sofern er nicht aufgrund effektiver Überstunden entstanden ist - ohne Zuschlag ausgerichtet.

Werden nicht kompensierte Überstunden oder Überzeitstunden ausbezahlt, ist vom Zielsalär (bzw. dem effektiven erreichten Jahressalär) ausgegangen zuzüglich einem Zuschlag von 25 % (Art. 321c OR, Art. 13 ArG).

Die Lohnberechnung kann erfolgen, indem das Jahressalär durch die Anzahl Sollstunden geteilt wird oder der Monatslohn inkl. aller Zuschläge geteilt durch 21.75 = Taglohn.

Nicht bezogene Ferien am Ende des Arbeitsverhältnisses sind auf der Basis des Zielsalärs auszuzahlen. Im Normalfall arbeitet der Mitarbeiter 48 Wochen pro Jahr und bezieht 4 Wochen Ferien. Kann er die Ferien nicht oder nur teilweise beziehen, hat er mehr gearbeitet. Auf dieser Mehrarbeit besteht aber auch wieder ein Ferienanspruch. Für die Ferien ist daher das Zielsalär zu nehmen und davon sind 8.33 % zu berechnen: 143 000.– ./. 100 x 8,33 ./. 20 x z (z = noch offene Ferientage)

Frage: Der Arbeitnehmer wurde nach der Kündigung für vier Monate freigestellt und hat bestätigt, dass damit die Überstunden abgegolten sind. Ist eine solche Regelung zulässig oder stellt sie einen rückwirkenden Verzicht dar?

Antwort: Eine solche Regelung stellt keinen rückwirkenden Verzicht dar. Vielmehr liegt damit ein Einverständnis des Arbeitnehmers zur Kompensation der Überstunden vor. Diese Vereinbarung gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer erst nach Rückkehr von einem 1,5 jährigen Auslandeinsatzes die angeblich geleisteten Überstunden gemeldet hat. Somit ist auch ein allfälliger positiver Saldo abgegolten.

Hinweis: Die Anordnung, dass bei einer Freistellung während der Kündigungsfrist Ferien- und Überstundenguthaben zu kompensieren sind, ist nur zulässig, wenn die Kündigungsfrist genügend lang ist. Mit der Empfangsbestätigung einer solchen Anordnung gibt der Arbeitnehmer noch nicht sein Einverständnis dazu (OGer. Luzern vom 7.2.2012 in SAE 2012 S. 30)

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