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Überstunden Verjährung: Hinweise aus der Praxis

Immer wieder stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer mit der Geltendmachung von Überstunden zuwarten dürfen. Grundsätzlich gilt für Forderungen der Auszahlung von Überstunden die fünfjährige Verjährungsfrist. Da (wie bei Ferien) ohne anderslautende Erklärung immer das älteste Guthaben verjährt, tritt die Verjährung faktisch selten ein.

21.12.2021 Von: Adrian Weber
Überstunden Verjährung

Überstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber hat berechtigte Interessen, betreffend Überstunden informiert zu sein: Er muss die Arbeitseinsätze disponieren, Engpässe vermeiden und Aufwände kalkulieren. Zudem sind in der Buchhaltung Rückstellungen für Überstundenguthaben zu bilden. Verschiedene Unternehmen verlangen deshalb von den Mitarbeitenden, dass Überstunden regelmässig gemeldet werden.

Häufig machen Mitarbeitende am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Überstundenentschädigungen geltend. Sofern der Arbeitgeber von der Leistung der Überstunden gewusst hat und nicht dagegen eingeschritten ist, ist die Forderung berechtigt. Andernfalls hat der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden nachzuweisen und zu belegen, dass diese angeordnet oder betrieblich notwendig waren und im Falle der unaufgeforderten Leistung von Überstunden, dass er den Arbeitgeber darüber umgehend informiert hat.

Kann die Forderung nach Überstundenentschädigung rechtsmissbräuchlich sein?

Häufig wird versucht, die Forderung abzuweisen, indem Rechtsmissbrauch (Art. 2 Abs. 2 ZGB) geltend gemacht wird. Dieses besagt, dass der offene Missbrauch eines Rechtes keinen Rechtsschutz findet. Das dürfte allerdings kaum gelingen. Das Bundesgericht hat zum Rechtsmissbrauchsverbot festgehalten, dass sich der Arbeitgeber nur bei besonderen Umständen auf einen Rechtsmissbrauch des Arbeitnehmenden berufen kann. Blosses Zuwarten innerhalb der Verjährungsfrist stellt keinen Rechtsmissbrauch dar. Solche besonderen Umstände sind jedoch selten gegeben und beschränkt auf Fälle, wenn dem Arbeitgeber aus dem Zuwarten des Arbeitnehmers Nachteile entstanden sind und dem Arbeitnehmer die frühere Geltendmachung zumutbar gewesen wäre oder wenn der Arbeitnehmer mit der Geltendmachung zuwartet, um sich einen ungerechtfertigten Vorteil zu verschaffen (BGE 131 III 439).

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