04.08.2020

Übersicht Mehrarbeit: Was gilt es zu beachten?

Im folgenden Beitrag werden die Begriffe der Mehrarbeit anhand der rechtlichen Grundlagen erläutert.

Von: Gerhard Koller  DruckenTeilen 

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

Übersicht Mehrarbeit

Übersicht Mehrarbeit

Begriff der Arbeitszeit

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat (Art. 13 ArGV 1). Der übliche Weg von und zur Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit.

Unterschied zwischen Überstunden- und Überzeitarbeit

Überstundenarbeit liegt vor, wenn die vertragliche oder betrieblich übliche Arbeitszeit überschritten wird (Näheres dazu gleich nachfolgend). Überzeitarbeit liegt dann vor, wenn dadurch auch noch die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird (Art. 12 ArG).

Überstundenarbeit

Pflicht zur Leistung von Überstunden?

Wird vorübergehende Mehrarbeit notwendig, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, diese zu leisten, soweit ihm das zumutbar ist. Überstundenarbeit liegt aber nur dann vor, wenn die vereinbarte oder übliche Arbeitszeit durch Anordnung oder aus betrieblicher Notwendigkeit überschritten werden muss (Art. 321c OR). Wer infolge Trödelei abends länger arbeiten muss, leistet keine Überstundenarbeit.

Teilzeitarbeit

Überstundenarbeit liegt auch vor, wenn das vereinbarte Teilzeitpensum überschritten wird. Hier empfiehlt es sich, vertraglich zu regeln, dass ein Überstundenzuschlag erst geschuldet ist, wenn die betrieblich übliche Wochenarbeitszeit für ein Vollzeitpensum überschritten wird.

Gleitzeitarbeit

Bei Gleitzeit hat die Arbeitnehmende in einem gewissen Umfang eine Zeitautonomie, d.h., sie kann im Rahmen des Gleitzeitreglementes selber entscheiden, wie viel sie wann arbeiten will. Sie hat daher selber dafür zu sorgen, dass das Guthaben nicht grösser ist, als sie im Fall einer Kündigung noch kompensieren kann. Ansonsten verfällt das Mehrguthaben (siehe dazu auch BGE 123 III 469). Anders liegt der Fall, wenn es sich um angeordnete oder betriebsnotwendige Überstunden handelt und der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hat, diese zu kompensieren. Dem Arbeitgeber wird empfohlen, im Gleitzeitreglement klar zu umschreiben, welche Anzahl Plus- oder Minusstunden auf den Folgemonat übertragen werden dürfen.

Vorholzeiten für «Brücken»

Statt Betriebsferien anzuordnen, kann für kurze Betriebsschliessungen (z.B. über Weihnachten/ Neujahr) vereinbart werden, dass dieser Arbeitsausfall vor- oder nachgeholt wird. Solche Vorholzeiten fallen nicht unter den Begriff Überstunden, sondern stellen eine Verschiebung der Arbeitszeit dar. Dabei sollte geregelt werden, welche Ansprüche dem Arbeitnehmer zustehen, wenn er während des Vorholens oder während des Bezugs infolge Krankheit usw. ausfällt.

Meldung der Mehrarbeit

Wer ohne Anordnung und ohne Abgabe von Rapporten, Stempelkarten usw. über längere Zeit Mehrarbeit leistet, ohne dass der Arbeitgeber davon weiss, hat in der Praxis regelmässig Schwierigkeiten, diese nachträglich noch erhältlich machen zu können. Hatte der Arbeitgeber hingegen Kenntnis davon und schreitet er nicht dagegen ein, gelten die Überstunden unabhängig von ihrer Notwendigkeit als genehmigt.

Kontrolle der Arbeitszeit

Wenn der Arbeitgeber keine Überraschungen erleben will, sollte er im Vertrag vorsehen, dass die Mehrarbeit spätestens am Monatsende gemeldet werden muss, andernfalls kein Anspruch auf Kompensation oder Auszahlung besteht.

Kompensation oder Abgeltung

Überstunden können innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Dafür bedarf es aber des Einverständnisses beider Parteien. Ist ein Ausgleich nicht möglich, sind die Überstunden mit dem Normallohn (inklusive 13. Monatslohn) nebst einem Zuschlag von mindestens 25% abzugelten. Auch hier ist es sinnvoll, im Vertrag vorzusehen, dass die Mehrarbeit in erster Linie durch Freizeit zu kompensieren ist.

Wegbedingung oder Einschränkung

Durch schriftliche Vereinbarung, in einem GAV oder NAV, können sowohl die Kompensation als auch die Abgeltung ganz oder teilweise wegbedungen werden. Die Schriftform wird auch für leitende Angestellte benötigt, es sei denn, diese haben keine vorgeschriebene Arbeitszeit, sondern können sie selbst einteilen.

Zu beachten ist, dass die Wegbedingung in einem Reglement u.U. der Schriftform nicht genügt. Zudem kann die Wegbedingung nur in die Zukunft erfolgen, nicht aber rückwirkend (Art. 341 OR).

Kompensation am Ende des Arbeitsverhältnisses

Es empfiehlt sich, bereits im Vertrag vorzusehen, dass Ferien-, Überstunden- und Überzeitguthaben im Falle einer Freistellung als kompensiert gelten.

Dies ist ein kostenloser Beitrag. Sie möchten von mehr Praxistipps und nützlichen Vorgehensweisen für Ihren HR-Alltag profitieren? Jetzt «Der HR-Profi» abonnieren.

Überzeitarbeit

Überstunden- und Überzeitarbeit liegt vor, wenn die Höchstarbeitszeit gemäss Art. 9 ArG überschritten wird. Von diesen Bestimmungen kann im Gegensatz zur Überstundenregelung nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Die Vorschriften gelten für alle Arbeitnehmer, die dem ArG unterstehen. Für wirklich höhere leitende Arbeitnehmende sieht Art. 3 lit. d ArG eine Ausnahme vor.  

Art. 9 ArGV1 umschreibt diese wie folgt:
Eine höhere leitende Tätigkeit übt aus, wer aufgrund seiner Stellung und Verantwortung sowie in Abhängigkeit von der Grösse des Betriebes über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Entwicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfl uss nehmen kann. Damit ist zumindest klargestellt, dass mittleres Kader, aber auch Direktoren ohne wirklich massgebende Einflussnahme dem ArG unterstellt sind.

Zulässigkeit

Überzeitarbeit darf nur in Ausnahmesituationen angeordnet werden, wie

  • Dringlichkeit oder ausserordentlicher Arbeitsandrang;
  • Inventaraufnahmen, Rechnungsabschlüsse oder Liquidationsarbeiten;
  • bei Betriebsstörungen.

Die Überzeitarbeit darf max. 2 Stunden pro Tag betragen (ausser an arbeitsfreien Werktagen und in Notfällen) und gesamthaft höchstens pro Kalenderjahr:

  • 170 Stunden bei 45 Stunden pro Woche,
  • 140 Stunden bei 50 Stunden pro Woche.

Grundsätzlich darf Überzeitarbeit nur als Tages- oder Abendarbeit und nur an Werktagen geleistet werden (Ausnahmen: siehe Art. 25 ArGV 1).

In eigentlichen Notfällen, die durch äussere Einwirkungen eintreten, darf ausnahmsweise auch in der Nacht und am Sonntag sowie in Überschreitung der täglichen Arbeitszeit Überzeitarbeit geleistet werden. Sie darf aber nicht der Produktionssteigerung dienen.

Kompensation und Vergütung

Überzeitarbeit, die nicht im Einvernehmen der Parteien durch Kompensation ausgeglichen werden kann (innert 14 Wochen, max. 12 Monaten), ist mit einem Zuschlag von mind. 25% zu vergüten. Bei Überzeitarbeit wegen Notfällen hat der Ausgleich innert 6 Wochen zu erfolgen. Wird diese Frist überschritten, ist auch bei der Kompensation der Zuschlag einzubeziehen.

Zu beachten ist, dass bei zuschlagspflichtiger Nacht- oder Sonntagsarbeit, die gleichzeitig Überstunden- oder Überzeitarbeit darstellt, nur der jeweils höhere Zuschlag zu entrichten ist, eine Kumulation erfolgt nicht.

Zur Klarstellung sei nochmals erwähnt, dass beim Vorliegen von Überzeitarbeit immer auch Überstundenarbeit gegeben ist, aber nicht umgekehrt.

Wegbedingung

Eine Wegbedingung der Überzeitansprüche ist der vertraglichen Regelung entzogen, mit folgender Ausnahme:

Dem Büropersonal, den technischen und anderen Angestellten und dem Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels steht ein Anspruch nur zu, soweit die Überzeit 60 Stunden pro Jahr übersteigt. Diese Ausnahme gilt aber nur, wenn im Vertrag oder GAV bereits die Vergütung von Überstunden schriftlich wegbedungen wurde (Art. 321c OR).

Diese Vorschriften über die Wegbedingung gelten auch für leitende Angestellte. Eine Ausnahme besteht allenfalls dann, wenn sie in der Einteilung der Arbeit absolut frei sind. Dann wird angenommen, dass sie sich auch die Freizeit und die Kompensation selber einteilen können (vgl. BGE 129 III 171).

Besonders zu beachten

Für Jugendliche, Schwangere und Mütter sowie Arbeitnehmer mit Familienpfl ichten sieht das Arbeitgesetz bezüglich Überzeitarbeit Einschränkungen vor (Art. 31 und 36 ArG, Art. 60 und 61 ArGV 1).

Die gesetzliche Pausenregelung ist auch bei Mehrarbeit einzuhalten (Art. 15 ArG). Die Verjährungsfrist beträgt auch für die Mehrarbeit 5 Jahre.

Seminar-Empfehlung

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Arbeitsrecht – Arbeitszeit und Absenzen

Sicherer Umgang mit Arbeitszeit, Mehrstunden, bezahlten und unbezahlten Absenzen

Frischen Sie Ihr Know-how zu Arbeitszeitmodellen auf, lernen Sie die aktuellste Rechtsprechung kennen und profitieren Sie von konkreten Vorschlägen für vertragliche Regelungen.

Nächster Termin: 10. November 2020

mehr Infos

Produkt-Empfehlungen

  • Newsletter Arbeitsrecht

    Newsletter Arbeitsrecht

    Die neuesten Gerichtsentscheide und Praxisfälle, verständlich kommentiert.

    CHF 98.00

  • ArbeitsrechtPraxis

    ArbeitsrechtPraxis

    Ihr digitaler Experte für alle arbeitsrechtlichen Fragen und Aufgaben.

    Mehr Infos

  • Arbeitszeit rechtssicher regeln

    Arbeitszeit rechtssicher regeln

    Das ganze Know-how und alle rechtlichen Grundlagen rund um die Arbeitszeitregelung.

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlungen

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Grundlagen-Seminar Arbeitsrecht

    Sicher im Umgang mit den wichtigsten Arbeitsrechtsfragen

    Nächster Termin: 09. März 2021

    mehr Infos

  • Fachtagung, 1 Tag, Technopark, Zürich

    20. WEKA Arbeitsrecht-Kongress 2020

    Aktuelles Schweizer Arbeitsrecht – Neuerungen, knifflige Fälle, Praxis-Tipps

    Nächster Termin: 01. Oktober 2020

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Flexibles Arbeiten rechtssicher gestalten

    Stolpersteine bei modernen Arbeitsformen vermeiden

    Nächster Termin: 25. November 2020

    mehr Infos

Um unsere Website laufend zu verbessern, verwenden wir Cookies. Durch die Nutzung dieser Website stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Mehr Infos