Überstunden: Zumutbarkeit, Kompensation und Abgeltung
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinaus liegen und vom Arbeitgeber angeordnet werden. Gemäss OR 321c können diese entweder durch Freizeit im Verhältnis 1:1 kompensiert oder mit einem Zuschlag von mindestens 25 % ausgezahlt werden. Eine Abweichung von diesen gesetzlichen Mindeststandards ist nur durch eine schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder einem Reglement zulässig.
Die wichtigsten Punkte:
- Überstunden erfordern das Einverständnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; fehlt dieses, sind sie auszuzahlen.
- Eine Kompensation erfolgt grundsätzlich im Verhältnis 1:1 durch Freizeit.
- Bei Auszahlung ist ein Zuschlag von mindestens 25 % zum Normallohn zu leisten.
- Mündliche Absprachen reichen nicht aus; schriftliche Vereinbarungen sind zwingend für Abweichungen.
- Ein Verzicht auf bereits geleistete Überstunden ist während des Arbeitsverhältnisses rechtlich unwirksam.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Wie müssen Überstunden in der Schweiz rechtssicher kompensiert, abgegolten und dokumentiert werden?
Kompensation von Überstunden
Die Regelungen zu den Überstunden finden sich im Obligationenrecht in Artikel 321c.
Die Kompensation von Überstunden erfordert das Einverständnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Dieses Einverständnis kann auch im Arbeitsvertrag oder einem vertraglichen Reglement festgehalten sein. Andernfalls sind die Überstunden auszuzahlen. Eine Kompensation von Überstunden erfolgt «durch Freizeit von gleicher Dauer», also im Verhältnis 1:1. So schreibt es das OR in Artikel 321c Abs. 2 vor.
Werden die Überstunden nicht kompensiert, so hat der Arbeitgeber die Überstunden «zum Normallohn plus Zuschlag von mindestens einem Viertel» zu bezahlen. Mit anderen Worten: Die Auszahlung erfolgt, sofern nichts anderes vereinbart ist, im Verhältnis 1:1,25. Von diesen Vorschriften zu den Überstunden kann im gegenseitigen Einverständnis abgewichen werden. Eine solche «Abrede» von den Bestimmungen des Obligationenrechts betreffend Überstunden erfordert allerdings eine schriftliche Vereinbarung. Es genügt nicht, dies mündlich an einer Infoveranstaltung dem Personal bekannt zu geben oder als Neuerung am schwarzen Brett anzuschlagen. Meist wird diese Vereinbarung bereits im Arbeitsvertrag getroffen, z.B. in Form eines Reglements.
Praxis-Tipp: Regeln Sie in einer schriftlichen Vereinbarung, im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement, welches als Bestandteil des Arbeitsvertrags gilt, die Handhabung der Überstunden. Ansonsten gilt als Grundprinzip die Auszahlung inkl. Zuschlag. Lediglich im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer ist auch die Kompensation möglich.
Inhalt dieser Abmachung kann zum Beispiel sein:
- Überstunden können weder kompensiert werden noch werden diese ausbezahlt. Die Leistung von Überstunden ist im Lohn bereits inbegriffen.
- Die ersten zehn Stunden Überstundenarbeit in einem Monat sind ohne Vergütung und Ausgleich zu leisten.
- Überstunden sind zu kompensieren oder verfallen, eine Auszahlung erfolgt nicht.
- Überstunden sind in der Regel zu kompensieren. Ist dies nicht möglich, so werden sie ohne Zuschlag entschädigt.
Achtung: Ein rechtsgültiger Verzicht des Arbeitnehmers auf die Kompensation oder Auszahlung von bereits geleisteten Überstunden ist im laufenden Arbeitsverhältnis nicht möglich.
Die Konsequenz aus diesem Verzichtsverbot: Trotz einer schriftlichen oder mündlichen Erklärung eines Arbeitnehmers zum Verzicht auf bereits geleistete Überstunden kann dieser die Überstunden jederzeit noch geltend machen – bis zur Verjährungsfrist von 5 Jahren! So hat das Bundesgericht entschieden.
Der Grund liegt darin, dass das OR in Art. OR 341 Abs. 1 vorschreibt: Der Arbeitnehmer darf während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben.
Eine schriftliche Vereinbarung kann sich also rechtsgültig nur auf zukünftig zu leistende Überstunden beziehen. Ein Verzicht auf bereits geleistete Überstunden ist erst einen Monat nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses rechtsgültig möglich, z.B. in einem Vergleich zu den Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis.
Hinweis: Es stellt sich in der Praxis immer wieder die Frage, welcher Lohn als Basis für die Berechnung der Überstundenentschädigung gilt. Bei der Berechnung der Überstundenentschädigung müssen der 13. Monatslohn, variable Lohnbestandteile, sowie arbeitsbezogene Zulagen, die vertraglich vereinbart wurden und die regelmässig und dauernd entrichtet werden (z.B. Gefahren-, Nacht- oder Sonntagszulagen), miteinbezogen werden (vgl. BGE 4A_352/2010 und BGE 132 III 172).
Zumutbarkeit
Die angeordnete Überstundenarbeit muss den Arbeitnehmenden zugemutet werden können. Zumutbar sind Überstunden, wenn die Leistungsfähigkeit nicht überschritten wird, keine gesundheitliche Gefährdung vorliegt und das Wahrnehmen der familiären Pflichten nicht verunmöglicht wird. Unzumutbar sind also beispielsweise Überstunden welche zur Übermüdung führen würden, die Betreuung der Kinder gefährden, die Rückkehr nach Hause verunmöglichen, die berufliche Weiterbildung massiv einschränken etc.
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Überstunden bei Kader
Viele Arbeitgeber irren, wenn sie davon ausgehen, dass Kadermitarbeitenden sowieso keine Überstundenentschädigungen zustehen. Dass dem nicht so ist, musste mancher schon vor Gericht erfahren. Richtig ist: Die Regelung des OR betreffend Kompensation oder Vergütung geleisteter Überstunden gilt, sofern nichts anderes vereinbart wurde, grundsätzlich auch für das leitende Kader. In Arbeitsverträgen von leitenden Angestellten sind deshalb Abmachungen, dass geleistete Überstunden nicht entschädigt werden, oft anzutreffen. Eine andere Möglichkeit ist in Kaderverträgen die in einem Angestelltenreglement vorgesehene Arbeitszeit als nicht verbindliche Richtlinie zu erklären.
Überstunden bei Teilzeit
Für Teilzeitmitarbeitende beginnen die Überstunden ab ihrer vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit und nicht erst ab der betriebsüblichen vollen Arbeitszeit.
Praxis-Beispiel: Eine Mitarbeiterin, angestellt mit einem 50%-Pensum und einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 21 Stunden, leistet ab der 22. Stunde Überstundenarbeit, nicht erst ab der 43. wie Vollzeitbeschäftigte im gleichen Unternehmen.
Dies hat Konsequenzen einerseits für die Zumutbarkeit. Die Unzumutbarkeit ist oft früher gegeben, weil Teilzeitmitarbeitende beispielsweise Kinder zu betreuen haben oder noch bei einem andern Arbeitgeber angestellt sind. Anderseits hat dies Konsequenzen für die Entschädigung der Überstunden.
Praxis-Tipp: Regeln Sie die Überstundenarbeit für Teilzeitangestellte. Ohne anders lautende Vereinbarung erhalten Teilzeitmitarbeitende die Überstundenentschädigung und den Zuschlag bereits für Stunden, welche ihre vertragliche Arbeitszeit von beispielsweise 21 Wochenstunden überschreiten. Wollen Sie den Zuschlag erst aber der betriebsüblichen Arbeitszeit von beispielsweise 42 Stunden bezahlen, so ist dies schriftlich zu vereinbaren.
Checkliste
- Prüfen Sie, ob im Arbeitsvertrag oder Reglement eine schriftliche Vereinbarung zu Überstunden existiert.
- Stellen Sie sicher, dass die angeordneten Überstunden den Arbeitnehmenden zumutbar sind (Gesundheit, Familie, Leistungsfähigkeit).
- Klären Sie die Basis für die Lohnberechnung, inklusive 13. Monatslohn und variabler Bestandteile.
- Unterscheiden Sie klar zwischen Überstunden (OR) und Überzeit (ArG), da der Überzeitzuschlag nicht wegbedungen werden kann.
- Berücksichtigen Sie bei Teilzeitmitarbeitenden, dass Überstunden bereits ab der individuellen Wochenarbeitszeit beginnen.
- Vermeiden Sie Klauseln, die auf bereits geleistete Überstunden verzichten; solche sind im laufenden Arbeitsverhältnis ungültig.
- Dokumentieren Sie Überstundenarbeit transparent, um spätere Forderungen bis zur Verjährungsfrist von 5 Jahren nachweisen zu können.
- Prüfen Sie bei Kadermitarbeitenden explizit, ob eine Wegbedingung der Überstundenentschädigung vereinbart wurde.
- Sicherstellen, dass Gleitzeitguthaben nicht automatisch als entschädigungspflichtige Überstunden behandelt werden.
Überstunden bei Gleitzeit
Eine besondere Situation ergibt sich in Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden Gleitzeit arbeiten lassen. Hier hat das Bundesgericht entschieden, dass Gleitzeitguthaben nicht grundsätzlich als entschädigungspflichtige Überstunden gelten. Das Wesen der Gleitzeit liegt darin, dass der Arbeitnehmende im Rahmen gewisser Vorgaben wie Blockzeiten und Absprachen im Team seine Arbeitszeit selber einteilen kann. Die Zeitsouveränität liegt daher beim Arbeitnehmenden, wogegen Überstunden einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden und, wo möglich und zumutbar, auch geleistet werden müssen.
Zusammenwirken von Überstunden und Überzeit
Das Zusammenwirken der beiden Regelungen, Überstunden gemäss OR und Überzeit gemäss Arbeitsgesetz (ArG), machen in der Praxis häufig Mühe. Der Grund liegt darin, dass die Überstundenentschädigung und der Überstundenzuschlag wegbedungen werden können, nicht jedoch der Überzeitzuschlag gemäss ArG.
Besteht keine vertragliche Regelung, so sind die Überstunden inkl. Zuschlag zu bezahlen. Wird die Höchstarbeitszeit überschritten, so greift die Regelung gemäss Arbeitsgesetz und es ist die Überzeit samt Zuschlag zu entschädigen. Die beiden Zuschläge werden nicht kumuliert. Im Endeffekt sind also einfach alle Überstunden mit 125% zu bezahlen, egal ob es sich nur um Überstunden oder auch um Überzeit handelt.
Ist die Entschädigung von Überstunden vertraglich wegbedungen, so ist die Überzeit dennoch zu entschädigen (125%) (dem Büropersonal sowie den technischen und anderen Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, jedoch nur für Überzeitarbeit, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt).
FAQ: Überstunden
Was passiert, wenn keine schriftliche Vereinbarung zu Überstunden besteht?
Ohne schriftliche Vereinbarung gelten die gesetzlichen Mindeststandards: Überstunden sind entweder mit einem Zuschlag von mindestens 25 % auszuzahlen oder durch Freizeit im Verhältnis 1:1 zu kompensieren.
Kann ein Mitarbeiter auf Überstunden verzichten?
Ein Verzicht auf bereits geleistete Überstunden ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung nicht rechtsgültig. Ein Verzicht ist erst danach, beispielsweise in einem Vergleich, möglich.
Gelten Überstunden auch für Teilzeitmitarbeitende?
Ja, für Teilzeitmitarbeitende beginnen Überstunden ab der vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit, nicht erst ab der betriebsüblichen Vollzeitgrenze.
Wie wird der Zuschlag bei Überstunden berechnet?
Der Zuschlag von mindestens 25 % wird auf den Normallohn angewendet. Als Basis für die Berechnung müssen der 13. Monatslohn, variable Lohnbestandteile und regelmässige Zulagen einbezogen werden.
Unterscheiden sich Überstunden und Überzeit in der Entschädigung?
Überstunden (OR) können wegbedungen werden, Überzeit (ArG) nicht. Werden beide Überschneidungen erreicht, ist der höhere Zuschlag (in der Regel 25 %) zu zahlen; eine Kumulierung der Zuschläge findet nicht statt.
