Freistellung nach Kündigung: Praxiswissen für HR-Verantwortliche
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Die Freistellung nach Kündigung ist gesetzlich nicht geregelt, aber durch Gerichtsurteile anerkannt. Sie stützt sich auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung besteht nur, wenn dies vertraglich vereinbart ist oder für den Erhalt der Berufsfähigkeit notwendig wäre – z. B. bei Assistenzärztinnen oder Piloten bei langer Freistellungsdauer.
Wird eine Freistellung nach Kündigung vorbehaltlos ausgesprochen, ist sie unwiderruflich – ein späterer Einsatz der freigestellten Person ist ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, der Lohn ist wie bei tatsächlicher Arbeitsleistung vollständig geschuldet.
Alternativ kann im gegenseitigen Einvernehmen ein Aufhebungsvertrag mit Freistellung vereinbart werden, der auch ein früheres Vertragsende regeln kann. In beiden Fällen entfällt eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Arbeitsunfähigkeit.
Da eine Freistellung nach Kündigung oft kurzfristig ausgesprochen werden, empfiehlt es sich, sie schriftlich zu regeln und zentrale Punkte wie Lohn, Ferien, Überstunden, Konkurrenzverbot oder Rückgabe von Arbeitsmitteln klar zu definieren. So lassen sich rechtliche Unsicherheiten vermeiden.
Begriff der Freistellung
Wird ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt, kann der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt werden. Die Arbeitgeberin verzichtet dabei freiwillig auf die Arbeitsleistung, das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch bestehen – inklusive Lohnzahlung bis zum Ende der Kündigungsfrist.
Im Unterschied zur fristlosen Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis sofort endet, entfällt bei der Freistellung zwar ebenfalls die Arbeitspflicht, nicht aber der Lohnanspruch. Nur bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung können noch Lohnansprüche bestehen.
Freistellung – Typische Gründe und Abwägung
Zu einer Freistellung nach der Kündigung während der Kündigungsfrist kann es aus verschiedenen Gründen kommen, unter anderem:
- Verlust des Vertrauens in die Loyalität des Arbeitnehmenden (z. B. Gefahr der Rufschädigung, Verletzung der Schweigepflicht, negativer Einfluss auf Kolleg/innen oder Kunden).
- Sicherheitsüberlegungen, etwa bei Zugriff auf sensible Daten und der Befürchtung unüberlegter Handlungen.
- Eingeschränkter Nutzen der Weiterbeschäftigung, z. B. bei ausgelaufenen Projekten oder entfallener Funktion.
- Prozessrisiko bei fristloser Kündigung, wenn kein klar nachweisbarer wichtiger Grund vorliegt.
- Pragmatische Gründe, etwa rasche Nachbesetzung oder Konfliktvermeidung („aus den Augen – aus dem Sinn“).
Gerade bei Kadermitarbeitenden ist eine Freistellung nach Kündigung weit verbreitet – oft aus Sorge vor negativer Einflussnahme. Dies kann sinnvoll sein, insbesondere bei beliebten Führungspersonen in Umbruchphasen. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen Teams und Vorgesetzte eine klare Trennung begrüssen.
Empfehlung aus HR-Sicht: Vor der Freistellung sollte geprüft werden, ob die gekündigte Person bis zum Austritt sinnvoll weiterbeschäftigt werden kann – z. B. durch Entbindung von Führungsaufgaben oder durch Übernahme liegengebliebener Projekte, Dokumentationen oder Routinetätigkeiten. Die Datensicherheit lässt sich über angepasste Zugriffsrechte gewährleisten.
Wird eine neue Aufgabe zugewiesen, kann dies eine Vertragsänderung darstellen – sie ist nur mit Zustimmung der gekündigten Person zulässig. Kommt keine Einigung zustande, bleibt die Freistellung als Option bestehen.
Vorbehaltlose Freistellung – Risiken für Arbeitgeber
Wird eine Freistellung ohne Bedingungen ausgesprochen und nichts weiter geregelt, entsteht eine für den Arbeitgeber ungünstige Ausgangslage mit folgenden Konsequenzen:
- Der volle Lohn ist für die gesamte Kündigungsfrist zu den üblichen Terminen geschuldet.
- Arbeitsunfähigkeit verlängert das Arbeitsverhältnis um die Dauer der Arbeitsverhinderung (innerhalb der Sperrfristen), sofern der Lohnfortzahlungsanspruch nicht ausgeschöpft ist.
- Ferien und Überstunden bleiben unberücksichtigt – mangels klarer Regelung kommt es regelmässig zu rechtlichen Auseinandersetzungen.
Hinweis: Details zur Behandlung von Ferien und Überstunden während der Freistellung folgen in den nächsten Abschnitten.
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