Fristlos kündigen: Wie Sie einen Mitarbeitenden wegen Fehlverhalten fristlos kündigen
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Eine fristlose Kündigung ist in der Schweiz nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Art. 337 OR zulässig, der es einer Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Frist fortzusetzen. Solche Gründe liegen beispielsweise bei Betrug, grobem Fehlverhalten oder wiederholtem Missachten von Weisungen vor, sofern dies nicht durch eine vorgängige Verwarnung abgefangen werden konnte. Der Arbeitgeber muss in der Regel innerhalb von zwei bis drei Arbeitstagen nach Kenntnis des Vorfalls handeln, da ein Zuwarten als Verzicht auf das Kündigungsrecht gewertet werden kann.
Die wichtigsten Punkte:
- Ein wichtiger Grund muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (z. B. Betrug, Diebstahl, sexuelle Belästigung).
- Bei weniger gravierenden Verstössen ist eine vorgängige Verwarnung mit Kündigungsandrohung zwingend erforderlich.
- Die Kündigung muss unverzüglich, idealerweise innerhalb von 2–3 Tagen nach dem Vorfall, ausgesprochen werden.
- Obwohl die Kündigung mündlich möglich ist, wird aus Beweisgründen die schriftliche Form (eingeschrieben) dringend empfohlen.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Unter welchen Voraussetzungen ist eine fristlose Kündigung eines Mitarbeitenden in der Schweiz rechtlich zulässig und wie ist das korrekte Vorgehen?
Schritt 1: Sie prüfen den vorliegenden Umstand für die fristlose Kündigung
Die Gründe für eine fristlose Auflösung sind mannigfach und es ist jeder im Einzelfall anhand der aktuellen Umstände zu prüfen. Als wichtiger Grund gilt das beharrliche oder wiederholte Nichtbeachten von berechtigten Weisungen des Arbeitgebers. Handelt es sich um weniger gravierende Angelegenheiten, ist vorgängig eine Verwarnung (unter Androhung der vorgesehenen Sanktionen) nötig.
Wenn Sie einen Mitarbeitenden fristlos kündigen möchten, so können folgende Verhaltensweisen Anlass geben:
Ohne Verwarnung fristlos kündigen:
- absichtliches Falschstempeln oder sonstiger Betrug bei der Arbeitszeit sowohl für sich selbst wie für eine Arbeitskollegin oder einen Arbeitskollegen
- grobes, unredliches Verhalten gegenüber Kunden
- Aufforderung eines Mitarbeiters zu einer ungerechtfertigten kollektiven Arbeitsniederlegung, sofern diese Arbeitsniederlegung nachher auch erfolgt ist
- Nachgewiesene oder zugegebene kriminelle Handlungen (z.B. Diebstahl, Veruntreuung)
- krasse Fälle von Diskriminierung oder sexueller Belästigung anderer Mitarbeitenden
Mit vorheriger Verwarnung fristlos kündigen:
- Erneutes «Blaumachen» trotz vorgängiger Verwarnung mit Kündigungsandrohung aus diesem Grund.
- Erneute Trunkenheit oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz trotz vorgängiger Verwarnung mit Kündigungsandrohung aus diesem Grund.
- Erneutes Zuspätkommen oder verfrühtes Verlassen des Arbeitsplatzes trotz vorgängiger Verwarnung mit Kündigungsandrohung aus diesem Grund.
- Erneutes Verweigern der Arbeit trotz vorgängiger Verwarnung aus diesem Grund. Die Aufforderung muss sehr klar formuliert sein und die fristlose Entlassung angedroht werden bei fortgesetzter Weigerung.
- Einmaliges Verweigern der Arbeit trotz klarer Aufforderung bei dringendem Arbeitsanfall. Dazu gehört auch die Weigerung bei dringendem Arbeitsanfall Überstunden zu leisten.
Hingegen sind bei folgenden Umständen die Gründe für eine fristlose Entlassung nicht gegeben:
- Die verweigerte Arbeit hätte den Arbeitnehmer oder Mitarbeiter gefährdet, wenn sie ausgeführt worden wäre.
- Die verweigerte Arbeit gehörte nicht zur vertraglich vereinbarten Tätigkeit.
- Die verweigerte Arbeit verstösst gegen Vorschriften und Gesetze.
- Die Weigerung, Überstunden zu leisten, erfolgt zu Recht.
- Die Weigerung einseitige (unzumutbare) Vertragsänderungen zu befolgen.
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