24.09.2014

Fristlos kündigen: Wie Sie einen Mitarbeitenden wegen Fehlverhalten fristlos kündigen

Trotz mehrmaliger Verwarnung (zuletzt unter Androhung der fristlosen Entlassung) hält sich ein Mitarbeiter nicht an die Weisungen seines Vorgesetzten. Sie wollen deshalb dem Arbeitnehmenden, welcher seit 2 Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei Ihnen beschäftigt ist, fristlos kündigen. Welche Gründe sind schwerwiegend für eine fristlose Entlassung? Wann ist eine fristlose Kündigung rechtsmässig? Wann endet die Lohnpflicht? Wie ist das genaue Vorgehen bei einer fristlosen Kündigung? Wir zeigen Ihnen, wie Sie Schritt für Schritt in diesem Fall vorgehen.

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Fristlos kündigen

Schritt 1: Sie prüfen den vorliegenden Umstand für die fristlose Kündigung

Die Gründe für eine fristlose Auflösung sind mannigfach und es ist jeder im Einzelfall anhand der aktuellen Umstände zu prüfen. Als wichtiger Grund gilt das beharrliche oder wiederholte Nichtbeachten von berechtigten Weisungen des Arbeitgebers. Handelt es sich um weniger gravierende Angelegenheiten, ist vorgängig eine Verwarnung (unter Androhung der vorgesehenen Sanktionen) nötig.

Wenn Sie einen Mitarbeitenden fristlos kündigen möchten, so können folgende Verhaltensweisen Anlass geben:

Ohne Verwarnung:

  • absichtliches Falschstempeln oder sonstiger Betrug bei der Arbeitszeit sowohl für sich selbst wie für eine Arbeitskollegin oder einen Arbeitskollegen
  • grobes, unredliches Verhalten gegenüber Kunden
  • Aufforderung eines Mitarbeiters zu einer ungerechtfertigten kollektiven Arbeitsniederlegung, sofern diese Arbeitsniederlegung nachher auch erfolgt ist
  • Nachgewiesene oder zugegebene kriminelle Handlungen (z.B. Diebstahl, Veruntreuung)
  • krasse Fälle von Diskriminierung oder sexueller Belästigung anderer Mitarbeitenden

Mit vorheriger Verwarnung fristlos kündigen:

  • Erneutes «Blaumachen» trotz vorgängiger Verwarnung mit Kündigungsandrohung aus diesem Grund.
  • Erneute Trunkenheit oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz trotz vorgängiger Verwarnung mit Kündigungsandrohung aus diesem Grund.
  • Erneutes Zuspätkommen oder verfrühtes Verlassen des Arbeitsplatzes trotz vorgängiger Verwarnung mit Kündigungsandrohung aus diesem Grund.
  • Erneutes Verweigern der Arbeit trotz vorgängiger Verwarnung aus diesem Grund. Die Aufforderung muss sehr klar formuliert sein und die fristlose Entlassung angedroht werden bei fortgesetzter Weigerung.
  • Einmaliges Verweigern der Arbeit trotz klarer Aufforderung bei dringendem Arbeitsanfall. Dazu gehört auch die Weigerung bei dringendem Arbeitsanfall Überstunden zu leisten.

Hingegen sind bei folgenden Umständen die Gründe für eine fristlose Entlassung nicht gegeben:

  • Die verweigerte Arbeit hätte den Arbeitnehmer oder Mitarbeiter gefährdet, wenn sie ausgeführt worden wäre.
  • Die verweigerte Arbeit gehörte nicht zur vertraglich vereinbarten Tätigkeit.
  • Die verweigerte Arbeit verstösst gegen Vorschriften und Gesetze.
  • Die Weigerung, Überstunden zu leisten, erfolgt zu Recht.
  • Die Weigerung einseitige (unzumutbare) Vertragsänderungen zu befolgen.

Schritt 2: Sie entscheiden sich für die fristlose Kündigung

Aufgrund einer im Schritt 1 genannten Verhaltensweise entschliessen Sie sich für die fristlose Kündigung. «Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber wie Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit auflösen», so steht es in Art. 337 OR Obligationenrecht.

Ein wichtiger Grund liegt vor,

  • wenn es einer Partei nicht mehr zumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist mit der anderen zusammenzuarbeiten, oder
  • wenn das Vertrauensverhältnis grundlegend gestört ist.

Die  fristlose Auflösung ist ein Notventil und wird daher in der Gerichtspraxis nur dann geschützt, wenn der Anlass um Ihren Mitarbeitenden fristlos kündigen ausreichend gravierend ist.

Schritt 3: Sie prüfen den Zeitpunkt der fristlosen Kündigung

Eine fristlose Entlassung ist immer möglich. Aus wichtigen Gründen kann sie selbst während einer Sperrfrist oder bei einem befristeten Vertrag ohne Kündigungsmöglichkeit ausgesprochen werden.

Zwischen dem vorgefallenen Ereignis und der Auflösung muss ein enger zeitlicher Zusammenhang bestehen. In der Regel sind zwei bis drei Arbeitstage Überlegungsfrist möglich. Warten Sie länger zu, so drücken Sie damit aus, dass die weitere Zusammenarbeit gleichwohl noch möglich wäre. Muss allerdings zuerst das für eine Entlassung zuständige Gremium (z.B. der Vorstand oder Verwaltungsrat) zusammengerufen werden, ist eine Verzögerung von einigen Tagen zulässig. Dasselbe gilt, wenn noch Abklärungen getroffen werden müssen (z.B. bei Verdacht auf deliktisches Verhalten). In solchen Fällen empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer so lange freizustellen.

Schritt 4:  Fristlos kündigen nur mit diesen Formvorschriften

Die Kündigung kann mündlich, schriftlich oder auf andere Art mitgeteilt werden, sofern nicht eine besondere Form vereinbart worden ist.

Trotz dieser Formfreiheit der Kündigung empfehlen wir, Kündigungen immer schriftlich mitzuteilen (durch Übergabe im Betrieb oder per eingeschriebener Post). Andernfalls kann sich die andere Partei im Streitfall darauf berufen, gar keine Kündigung erhalten zu haben. Die Mitteilung genügt, die Gegenpartei muss sie nur zur Kenntnis nehmen können; ein Einverständnis ist nicht nötig.

Eine Kündigung muss klar sein und ohne eventuelle Bedingungen formuliert sein, damit sie gilt.

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