Fristlose Kündigung Arbeitsverhältnis: Vorsicht ist geboten
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Eine fristlose Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Arbeitgebende müssen dabei objektiv beurteilen, ob das Vertrauen zerstört wurde, und haben das Vorliegen dieses Grundes vollumfänglich zu beweisen. Wird die Kündigung zu unrecht ausgesprochen oder verspätet, drohen dem Unternehmen hohe finanzielle Entschädigungen bis zu sechs Monatslöhnen.
Die wichtigsten Punkte:
- Ein wichtiger Grund muss objektiv vorliegen und die Vertrauensgrundlage zerstört haben.
- Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen ist eine vorgängige Verwarnung zwingend erforderlich.
- Die Kündigung muss innert drei Werktagen nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden.
- Der Arbeitgebende trägt das volle Beweisrisiko für die Verfehlung des Arbeitnehmenden.
- Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung ist zwar wirksam, aber finanziell sehr riskant.
Nicole Breitenmoser, MLaw
Nicole Schneider ist Rechtsanwältin bei Peyer Partner Rechtsanwälte.
Wann ist eine fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Schweiz zulässig und welche Risiken bestehen?
Fristlose Kündigung Arbeitsverhältnis
Eine fristlose Kündigung wird oftmals spontan und impulsiv ausgesprochen, doch sollte sie wohlüberlegt sein. Erweist sie sich im Nachhinein als ungerechtfertigt, so kann dies den Arbeitgebenden teuer zu stehen kommen. Die potenziellen finanziellen Ansprüche des Arbeitnehmenden bei einer unzulässigen fristlosen Kündigung können um ein Vielfaches höher sein als die Lohnansprüche, die ihm nach einer ordentlichen Kündigung während der Kündigungsfrist zustehen würden. Welches nun die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung sind und was Arbeitgebende zu beachten haben, um die Klippen umschiffen zu können, ist nachfolgend beschrieben.
Fristlose Kündigung Arbeitsverhältnis: Wichtiger Grund als Voraussetzung
Voraussetzung für die Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein solcher liegt jeweils dann vor, wenn dem Arbeitgebenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, da die Vertrauensgrundlage zwischen ihm und dem Arbeitnehmenden zerstört oder wesentlich erschüttert wurde. Massstab für die Beurteilung der Zumutbarkeit ist nicht das subjektive Empfinden des Arbeitgebenden, sondern die objektive Sichtweise. Ein wichtiger Grund kann sowohl bei schweren als auch bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen vorliegen:
a) Schwere Verfehlungen
Schwere Verfehlungen des Arbeitnehmenden qualifizieren bereits bei erstmaligem Vorkommen und ohne vorgängige Verwarnung als wichtiger Grund und berechtigen den Arbeitgebenden zur fristlosen Kündigung. Darunter fallen unter anderem die widerrechtliche Konkurrenzierung des Arbeitgebenden, die Annahme von Schmiergeld, der Verrat von Geschäftsgeheimnissen, die Verletzung der Geheimhaltungspflicht und das erhebliche Herabsetzen des Ansehens des Arbeitgebenden. Generell geben auch strafbare Handlungen am Arbeitsplatz oder solche, die sich gegen den Arbeitgebenden richten, Anlass zu einer fristlosen Vertragsauflösung. Vorsicht geboten ist jedoch bei Bagatelldelikten (bspw. Diebstahl bis ca. CHF 100.–, einfache Beschimpfung), welche im Einzelfall als weniger schwerwiegende Verfehlungen gelten können und damit vorab einer Verwarnung bedürfen (siehe nachfolgenden Punkt b). Ob eine Strafanzeige erfolgt oder nicht, ist für die Beurteilung der Zulässigkeit der fristlosen Kündigung nicht von Relevanz.
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