Fristlose Kündigung: Triftige Gründe für den blauen Brief
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es einer Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Frist fortzusetzen. Gemäss Art. 337 OR setzt dies voraus, dass das Vertrauensverhältnis grundlegend gestört ist oder die Zusammenarbeit auf keinen Fall mehr fortgeführt werden kann. Die Kündigung muss zudem sofort nach Kenntnis des Grundes erfolgen, da Zuwarten die Unzumutbarkeit widerlegt.
Die wichtigsten Punkte:
- Ein wichtiger Grund muss die weitere Zusammenarbeit bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar machen.
- Das Vertrauensverhältnis muss grundlegend gestört sein.
- Die Kündigung muss unverzüglich nach Kenntnisnahme des Vorfalls ausgesprochen werden.
- Geringfügige Vergehen reichen für eine fristlose Auflösung nicht aus und erfordern oft vorgängige Verwarnungen.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Wann ist eine fristlose Kündigung ohne Kündigungsfrist rechtens?
Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber wie Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit auflösen, so steht es in Art. 337 OR. Ein wichtiger Grund liegt vor,
- wenn es einer Partei nicht mehr zumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist mit der anderen zusammenzuarbeiten, oder
- wenn das Vertrauensverhältnis grundlegend gestört ist. Die fristlose Auflösung ist ein Notventil und wird daher in der Gerichtspraxis nur dann geschützt, wenn der Anlass zu Kündigung ausreichend gravierend ist
Wichtige Gründe auf Seiten des Arbeitgebers
Die Gründe für eine fristlose Auflösung sind mannigfach, und es ist jeder im Einzelfall auf Grund der vorliegenden Umstände zu prüfen. Im Folgenden werden die wichtigsten genannt.
Eigenmächtiger Ferienbezug
Eigenmächtiger Ferienbezug stellt eine grobe Pflichtverletzung dar. In der Praxis tauchen Fragen zum Ferienbezug häufig auf.
Der Arbeitgeber ordnet die Ferien an, hat aber auf Familienpflichten, Wünsche der Mitarbeitenden etc. Rücksicht zu nehmen. Vereinzelt kann er auch rechtzeitig bereits zugesagte Ferien stornieren und verschieben. Da sind Konflikte vorprogrammiert.
Nichtbeachten von Weisungen
Als wichtiger Grund gilt das beharrliche oder wiederholte Nichtbeachten von berechtigten Weisungen des Arbeitgebers. Handelt es sich um weniger gravierende Angelegenheiten, ist vorgängig eine Verwarnung nötig.
Unwahre Angaben bei der Anstellung
Unwahre Angaben oder Verschweigen von Tatsachen, die für das Arbeitsverhältnis wesentlich sind, können zur fristlosen Auflösung führen. Dies gilt dann, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer unter diesen Voraussetzungen für die vorgesehene Tätigkeit nicht einsetzbar ist. Bedingung ist, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung danach gefragt hat und eine unwahre Antwort erhalten hat.
Möglich ist auch, dass der Arbeitnehmer genau wissen musste, dass er die Arbeit gar nicht wahrnehmen kann und somit den Arbeitgeber getäuscht hat. Bewerberinnen und Bewerber müssen einen zukünftigen Arbeitgeber von sich aus über Probleme informieren, die sie für die Stelle als ungeeignet erscheinen lassen.
Strafbare Handlungen
Ein wichtiger Grund kann dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer strafbare Handlungen begeht. Dabei ist zu unterscheiden, ob diese am Arbeitsplatz oder in der Freizeit erfolgen.
Unverschuldete Arbeitsverhinderungen
Unverschuldete Arbeitsverhinderungen wie beispielsweise Krankheit, Unfall oder höhere Gewalt sind grundsätzlich kein Grund für eine fristlose Entlassung. Es liegt aber am Arbeitnehmer, den Arbeitgeber darüber zu orientieren und ihn über seine Arbeitsverhinderung auf dem Laufenden zu halten. Lässt er über lange Zeit nichts mehr von sich hören und bietet nach seiner Genesung auch die Arbeit nicht mehr an, kann der Arbeitgeber zu Recht davon ausgehen, das Arbeitsverhältnis sei im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst worden.
Checkliste
- Liegt ein gravierender Verstoß vor, der das Vertrauensverhältnis zerstört hat?
- Handelte es sich um eine grobe Pflichtverletzung (z. B. eigenmächtiger Ferienbezug)?
- Sind betrügerische Handlungen oder unwahre Angaben bei der Anstellung nachweisbar?
- Wurden strafbare Handlungen am Arbeitsplatz oder in der Freizeit begangen?
- Sind Belästigungen, Tätlichkeiten oder unsittliche Anträge durch den Arbeitgeber erfolgt?
- Liegt eine Zahlungsunfähigkeit (Insolvenz) des Arbeitgebers vor?
- Wurde eine vorgängige Verwarnung bei weniger schweren Verstössen unterlassen?
- Ist die Kündigung sofort nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen worden?
- Kann der wichtige Grund im Einzelfall vor Gericht glaubhaft bewiesen werden?
Wichtige Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers
Das Recht zur fristlosen Auflösung steht nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch dem Arbeitnehmer zu. In der Praxis ist dieser Fall allerdings viel weniger häufig anzutreffen. Für den Arbeitnehmer gelten die gleichen strengen Voraussetzungen an wichtigen Gründen wie für den Arbeitgeber. Ein Hinderungsgrund ist oft auch das Problem der Beweisbarkeit. Als wichtige Gründe gelten z.B.
- Beschimpfungen und Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber
- unsittliche Anträge oder Belästigungen durch den Arbeitgeber
- Kränkungen und Belästigungen durch Mitarbeiter ohne Eingreifen des Arbeitgebers
- Weisungen, sittenwidrige oder strafbare Handlungen zu begehen
- nicht behobene Sicherheitsmängel, mangelnde Sicherheitsvorrichtungen
- unzumutbares Arbeitsklima ohne Eingreifen des Arbeitgebers
- zu weit gehende Überwachungen am Arbeitsplatz oder im Privatbereich
- schwerwiegende grundlose Verdächtigungen oder üble Nachreden durch den Arbeitgeber
- Der einzige vom Gesetz konkret genannte Grund ist derjenige der Insolvenz (Zahlungsunfähigkeit) des Arbeitgebers (Art. 337a OR). Vereinzelt verspätet erfolgte Lohnauszahlungen stellen hingegen keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar.
Der Grund muss auch hier gravierend sein.
Bei geringeren Problemen hat auch der Arbeitnehmer zuerst eine Verwarnung auszusprechen. Als wichtige Gründe werden in der Praxis angesehen:
| Tätlichkeiten und grobe Beschimpfungen | kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz |
| beharrliche Arbeitsverweigerung | Konkurrenzierung des Arbeitgebers |
| grobes, unredliches Verhalten gegenüber Kunden | Fälschung von Arbeitsrapporten, Spesenbelegen |
| Annahme von Schmiergeldern | Unfall im angetrunkenen Zustand bei der Arbeit |
| Fälschung von Stempeluhrkarten | Verschweigen von berufserheblichen Vorstrafen |
Nicht als wichtiger Grund gelten hingegen:
| verspätetes Beibringen des Arztzeugnisses | Verschweigen nicht berufserheblicher Vorstrafen oder Betreibungen |
| einmalige fahrlässige Schadensverursachung | Herumschwatzen, länger Pausen machen, kleine Verspätungen |
| private Telefonate am Arbeitsplatz | einmaliges Blaumachen oder Betrunkensein am Arbeitsplatz |
Bei der Würdigung solcher Vorkommnisse ist immer zu beachten, dass es auch stark auf die Art des Betriebes, der Person und deren Stellung und Bildung ankommt. So herrscht in der Baubranche ein etwas rauherer Umgangston als beispielsweise in einem Büro.
Fazit
Damit eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist, muss ein derart wichtiger Grund eingetreten sein, dass eine weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist (Art. 337 ff. OR). Dies bedeutet aber auch, dass die Kündigung sofort nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes ausgesprochen und der Gegenseite zur Kenntnis gebracht werden muss; andernfalls wird durch das Zuwarten die Unzumutbarkeit widerlegt.
FAQ: Fristlose Kündigung
Was gilt als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber?
Als wichtige Gründe gelten unter anderem eigenmächtiger Ferienbezug, beharrliche Nichtbeachtung von Weisungen, unwahre Angaben bei der Anstellung, strafbare Handlungen am Arbeitsplatz sowie grobe Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Fälschungen.
Kann ein Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung fristlos kündigen?
Nein, vereinzelt verspätet erfolgte Lohnauszahlungen stellen keinen wichtigen Grund dar. Der einzige vom Gesetz konkret genannte Grund für den Arbeitnehmer ist die Insolvenz (Zahlungsunfähigkeit) des Arbeitgebers gemäss Art. 337a OR.
Was passiert, wenn ich die fristlose Kündigung nicht sofort ausspreche?
Die fristlose Kündigung muss sofort nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes erfolgen. Ein Zuwarten wird in der Rechtspraxis so gewertet, dass die Unzumutbarkeit der Weiterarbeit widerlegt ist, wodurch das Recht zur fristlosen Auflösung verwirkt wird.
Gibt es Gründe, die nicht für eine fristlose Kündigung ausreichen?
Ja, dazu zählen beispielsweise einmaliges Blaumachen, private Telefonate am Arbeitsplatz, kleine Verspätungen, einmalige fahrlässige Schadensverursachung oder das Verschweigen nicht berufserheblicher Vorstraten.
