15.06.2021

Gerechtfertigte fristlose Kündigung: Rechtliche Grundlagen und Voraussetzungen

Immer wieder kommt es vor, dass fristlose Kündigungen ausgesprochen und damit Arbeitsverträge per sofort aufgelöst werden. Streit gibt es regelmässig bei fristlosen Kündigungen durch Arbeitgebende. Arbeitnehmer reichen häufig Klage gegen solche Kündigungen ein. Der Richter hat diesfalls darüber zu entscheiden, ob es sich um eine gerechtfertigte fristlose Kündigung handelt oder nicht.

Von: Leena Kriegers-Tejura   Drucken Teilen  

lic.iur. Leena Kriegers-Tejura

Leena Kriegers-Tejura ist selbständige Rechtsanwältin und Partnerin bei Morad, Bürgi & Partner. Sie ist im Fachvorstand Arbeitsrecht für eidg. Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources.

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Gerechtfertigte fristlose Kündigung

Bundesgerichtsentscheid 4A_448/2020 vom 4. November 2020

Das Bundesgericht musste sich jüngst im Entscheid 4A_448/2020 vom 4. November 2020 mit einer fristlosen Kündigung der Arbeitgeberin auseinandersetzen. Begründet wurde die fristlose Kündigung mit einer Auseinandersetzung zwischen dem gekündigten Arbeitnehmer und seinem Arbeitskollegen, welche in einer Mittagspause stattgefunden hatte. Der Arbeitnehmer akzeptierte die fristlose Kündigung nicht und forderte beim Arbeitsgericht eine Entschädigung aus ungerechtfertigter fristloser Entlassung. Die Klage wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen. Das Arbeitsgericht sah es als erwiesen an, dass der gekündigte Arbeitnehmer in strafrechtlicher Weise tätlich geworden war und erachtete die fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung als gerechtfertigt. Die daraufhin erhobene Berufung ans Obergericht wurde ebenfalls abgewiesen. Auch das Obergericht kam zum gleichen Schluss, der Arbeitnehmer sei tätlich geworden, weshalb die die Kündigung rechtens sei. Das Obergericht stützte sich dabei auf die eingereichten Belege, ohne jedoch ein zusätzliches Beweisverfahren durchgeführt zu haben. Der Arbeitnehmer zog das Urteil ans Bundesgericht weiter, insbesondere mit der Begründung, seine Rechte seien verletzt worden, weil er sich nicht zu allen Punkten habe äussern können und kein Beweisverfahren durchgeführt wurde. Er beantragte die Aufhebung des Obergerichtsurteils. Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat.

In diesem Entscheid ging es in erster Linie um die Beweiswürdigung. Nicht in Frage gestellt wurde, dass ein Würgegriff und damit eine physische Einwirkung einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR darstellte. Vielmehr machte der Arbeitnehmer geltend, der Sachverhalt sei nicht genügend abgeklärt worden, weshalb die Sache an die Vorinstanz oder an das Arbeitsgericht zur Neubeurteilung zurückzuweisen sei.

Dieser Entscheid soll zum Anlass genommen werden, die Vorgaben der fristlosen Kündigung im Arbeitsrecht in Erinnerung zu rufen.

Wann liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor?

Art. 337 OR sieht vor, dass ein Arbeitgeber wie auch ein Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflösen kann. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Gründe entscheidet im Streitfall der Richter nach seinem Ermessen.

Der Rechtsprechung zur fristlosen Kündigung ist zu entnehmen, dass eine solche nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die wesentliche Vertrauensgrundlage für die Weiterführung des Arbeitsvertrages zerstört oder zumindest derart zerstört ist, dass einem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Um dies beantworten zu können, muss immer der Einzelfall und dessen Umstände beurteilt werden. Die Richter berücksichtigen dabei Aspekte wie die Stellung des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Art und Umfang der Verstösse.

Beispiele für wichtige Gründe

Die Gerichtspraxis zur fristlosen Kündigung ist sehr umfangreich. Beispielhaft soll hier aufgezeigt werden, wann ein wichtiger Grund bei Arbeitgeberkündigung anerkannt wurde: 

  • Strafbare Handlungen eines Arbeitnehmers wie Diebstahl, Nötigung, Sachbeschädigung (bei Straftaten ausserhalb des Betriebes darf nur gekündigt werden, falls sie für die Arbeit von Bedeutung und derart schwerwiegend sind, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr zugemutet werden kann);
  • Konkurrenzierung des Arbeitgebers mit Schwarzarbeit oder Annahme von Schmiergeldern;
  • Verrat von Geschäftsgeheimnissen;
  • Schwerwiegende Pflichtverletzungen und andere Unkorrektheiten am Arbeitsplatz;
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer.

Diese Beispiele zeigen deutlich, dass die Ursache gravierend sein muss, damit eine gerechtfertigte fristlose Kündigung vorliegt.

Vorgehen bei fristloser Kündigung

Wichtig ist, die fristlose Kündigung umgehend auszusprechen, nachdem der wichtige Grund gesetzt wurde. Die Entscheidung muss auf jeden Fall sofort gefällt werden, sobald die konkreten Umstände bekannt sind. Unzumutbarkeit bedeutet, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht tragbar ist und eine solche Entscheidung muss schnell gefällt werden. Die Praxis verlangt dabei eine Entscheidung innert zwei bis drei Tagen. In Einzelfällen kann diese Frist auch länger sein, je nach Komplexität des Falles. Wartet der Arbeitgeber zu lange ab, muss er sich vorhalten lassen, dass eine Weiterarbeit für die Dauer einer ordentlichen Kündigung zumutbar gewesen wäre.

Ob ein Vorkommnis objektiv geeignet ist, die Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit so schwerwiegend zu erschüttern, dass nur die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage kommt, misst sich im Verhältnis der verbleibenden Frist bis zur ordentlichen Vertragsbeendigung. Je kürzer die Kündigungsfrist oder die Frist bis zum Ablauf der festen Vertragsdauer, desto eher wird objektiv zumutbar sein, den Vertrag ordentlich zu beenden.

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Rechtliche Folgen einer fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung führt zur sofortigen Auflösung des Arbeitsvertrages tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht, unabhängig davon, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht.

Liegt eine gerechtfertigte fristlose Kündigung vor, so hat die vertragswidrige Partei vollen Schadenersatz zu leisten.

Ist die fristlose Kündigung des Arbeitgebers ungerechtfertigt, hat der Arbeitgeber den Lohn bezahlen, welche für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist geschuldet gewesen wäre, oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. Zusätzlich kann der Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, eine Entschädigung von bis zu maximal sechs Monatslöhnen (Art. 337c Abs. 3 OR) zu bezahlen.

Möglich ist auch, dass der Arbeitnehmer die Stelle nicht antritt, oder fristlos verlässt. In diesem Fall steht dem Arbeitgeber eine Entschädigung zu, die einem Viertel des Monatslohnes entspricht (Art. 337d Abs. 1 OR). Allerdings muss der Arbeitgeber diese Forderung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt der Stelle oder des Verlassens der Stelle geltend machen, andernfalls der Anspruch verwirkt ist.

Erwägungen des Bundesgerichtes (4A_448/2020 vom 4. November 2020)

Nicht bestritten war, dass der Arbeitnehmer und einer Arbeitskollege in einer Mittagspause verbal und körperlich aufeinander losgingen. Umstritten war aber, ob der Arbeitnehmer seinen Kollegen im Rahmen dieser Auseinandersetzung mit beiden Händen am Hals packte mit der Folge, dass an dessen Hals Suffusionen auftraten. Dass eine derartige Handlung einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR darstellt war nicht umstritten. Vielmehr war die Frage, ob sich das tatsächlich so zugetragen hatte.

Die Arbeitgeberin hatte den Beweis dafür zu erbringen, dass ein wichtiger Grund gesetzt wurde. Sie reichte die protokollierten Aussagen der Protagonisten sowie einen Arztbericht ein. Gestützt darauf konnte die Vorinstanz zu Recht zum Schluss gelangen, der gekündigte Arbeitnehmer habe seinen Kollegen gewürgt. Der Arbeitnehmer hätte einen Gegenbeweis erbringen müssen, was ihm misslungen war. Der Arbeitnehmer machte geltend, das Gericht habe sich nur auf die Aussagen seines Kollegen gestützt und kein Beweisverfahren durchgeführt und habe dadurch seine Rechte verletzt. Diese Argumentation wurde vom Bundesgericht verworfen. Der gekündigte Arbeitnehmer konnte zu allen Dokumenten im Verfahren vor Arbeitsgericht und Obergericht Stellung nehmen. Ein zusätzliches Beweisverfahren hätte nichts an dieser Beurteilung geändert. Aus diesem Grund war die Beweiswürdigung durch die Vorinstanz nicht zu beanstanden.

Empfehlungen für die Praxis

Bei fristlosen Kündigungen, insbesondere solcher von Arbeitgebern, ist Vorsicht geboten. Die finanziellen Folgen können massiv sein, weshalb diese Entscheidung gut überlegt sein soll.

Die kündigende Partei sollte – in Berücksichtigung sämtlicher Elemente – die fristlose Kündigung nur aussprechen, wenn sie keinerlei Zweifel daran hat, dass die von ihr kritisierten Vorkommnisse objektiv schwer wiegen und keinerlei anderweitigen Elemente angeführt werden können, welche diese Vorkommnisse relativieren können. Andernfalls hat sie sich Alternativen zu überlegen und sich insbesondere mit einer ordentlichen Kündigung zu begnügen, oder allenfalls eine Aufhebungsvereinbarung anstreben.

Der Arbeitgeber muss sodann den Beweis für den wichtigen Grund erbringen, weshalb ein Vorfall gut überprüft und dokumentiert werden sollte, um im Gerichtsfall die entsprechenden Beweise vorlegen zu können. Bei weniger schwerwiegenden Vorfällen ist dem Arbeitgeber zu raten, eine (oder gar mehrere) Verwarnungen vorgängig auszusprechen, bevor fristlos gekündigt wird.

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