Arbeitsvertrag kündigen: Was bei Sonderfällen zählt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist vor dem eigentlichen Stellenantritt rechtlich komplex und wird oft als Vertragsbruch oder vorzeitige Auflösung interpretiert. Der Arbeitnehmer hat in der Regel Anspruch auf eine Entschädigung, die dem Lohn während der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, wobei dieser Anspruch durch eine frühzeitige neue Beschäftigung gekürzt werden kann. Auch bei Freistellungen und in Temporärverhältnissen gelten spezifische Regeln für Kündigungsfristen und Ansprüche, die vom allgemeinen OR abweichen können.
Die wichtigsten Punkte:
- Eine Kündigung vor Stellenantritt löst einen Schadenersatzanspruch aus, der maximal der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
- Bei Freistellung während der Kündigungsfrist bleibt der Lohnanspruch bestehen, ohne dass eine Schadensminderungspflicht besteht.
- In Temporärverhältnissen gelten in den ersten sechs Monaten verkürzte Kündigungsfristen nach dem Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG).
- Eine schriftliche Begründung der Kündigung ist auf Verlangen Pflicht und kann im Streitfall die Kostenverteilung beeinflussen.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Wie ist ein Arbeitsvertrag in Sonderfällen wie vor dem Stellenantritt oder bei Temporärarbeit rechtssicher zu kündigen?
Was gilt, wenn man den Arbeitsvertrag kündigen will, bevor die Stelle angetreten wurde? Welche Rechte bestehen bei Freistellung oder im Temporärverhältnis? Und worauf ist zu achten, wenn eine Partei eine Begründung der Kündigung verlangt?
Nicht jeder Arbeitsvertrag endet nach den bekannten Regeln. Ein besonders heikler Sonderfall ist die Kündigung des Arbeitsvertrages noch vor dem eigentlichen Stellenantritt – ein Thema, das selten behandelt wird, aber in der Praxis erstaunlich häufig vorkommt.
Arbeitsvertrag kündigen vor Stellenantritt durch den Arbeitgeber
Es kommt nicht selten vor, dass ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, der einen Stellenantritt erst zu einem viel späteren Zeitpunkt vorsieht. In der Zwischenzeit können Änderungen im Betrieb eintreten, sei es, dass der Arbeitgeber einen besseren oder "kostengünstigeren" Mitarbeiter findet und sich für die Anstellung desselben entschliesst. Unter solchen Umständen stellt sich die Frage nach den rechtlichen Folgen, wenn der zuerst abgeschlossene Vertrag wieder aufgelöst wird.
Abgeschlossen worden ist ein Arbeitsvertrag im Hinblick auf das zukünftige Arbeitsverhältnis. Gekündigt werden kann aber nur letzteres und ein Grund für einen Rücktritt vom Vertrag liegt in den seltensten Fällen vor. In Lehre und Rechtsprechung ist umstritten, ob eine solche Auflösung als Kündigung vor Stellenantritt oder als Vertragsbruch mit entsprechenden Schadenersatzfolgen zu betrachten ist. In der Praxis kommt dies allerdings auf dasselbe Ergebnis hinaus.
Zu bejahen ist jedenfalls, dass der Arbeitsvertrag vor Stellenantritt wieder aufgelöst werden kann, unter welchem Titel dies nun auch immer geschieht. Je früher die Mitteilung an die Gegenpartei erfolgt, desto schneller kann sich der Arbeitnehmer auf die neue Situation einstellen.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter solchen Umständen nicht beschäftigen, erscheint es auch sinnlos, ihn die Stelle antreten zu lassen und ihm dann am ersten Arbeitstag zu kündigen, was zulässig ist. Ein Teil der Praxis und auch das Arbeitsgericht Zürich gehen davon aus, dass der Arbeitnehmer im Normalfall nicht schlechter gestellt werden soll, als wenn ihm ordentlich gekündigt worden wäre (u.a. Entscheid vom 13. Juli 1992).
Höhe der Entschädigung
Aus welcher Motivation auch immer die Auflösung erfolgt, kann der Schaden nicht grösser sein als bei einer ordentlichen Auflösung. D.h. wenn eine Probezeit vereinbart worden ist, steht dem Arbeitnehmer der Lohn (oder Schadenersatz) für maximal acht Tage zu (erster Arbeitstag plus sieben Tage Kündigungsfrist). Wurde die Probezeit wegbedungen, besteht ein Anspruch für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr (in der Regel sind dies dann zwei Monate).
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