29.09.2020

FAQ Missbräuchliche Alterskündigung: Antworten zu Fragen aus der Praxis

Die erhöhte Fürsorgepflicht bei älteren und langjährigen Mitarbeitenden wirft Fragen bei Arbeitgebern und Arbeitnehmenden auf. In diesem Beitrag zum Thema FAQ Missbräuchliche Alterskündigung finden Sie Antworten zu Fragen aus der Praxis.

Von: RA Sandra Küng  DruckenTeilen 

RA Sandra Küng

MLaw, LL.M. ist Partnerin bei UMBRICHT Rechtsanwälte und berät Klienten im In- und Ausland zu Fragen des Arbeitsrechts und des Vertragsrechts, mit einem besonderen Schwerpunkt auf Dispute Resolution.

FAQ Missbräuchliche Alterskündigung

Erhöhte Fürsorgepflicht bei älteren und langjährigen Mitarbeitenden

Trotz verschiedener Entscheide fehlen klare Vorgaben des Bundesgerichts im Zusammenhang mit der Alterskündigung.

Frage: Ist eine Alterskündigung missbräuchlich?

Antwort: Eine ausschliesslich aufgrund des hohen Alters eines Mitarbeiters ausgesprochene Kündigung ist aufgrund von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR missbräuchlich.

Frage: Ab wann ist ein Mitarbeiter gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung im «fortgeschrittenen Alter»?

Antwort: Es gibt keine klare Altersgrenze; als allgemeiner Richtwert kann ab 55 Jahren von einem «fortgeschrittenen Alter» ausgegangen werden.

Frage: Ab wie vielen Dienstjahren gilt ein Mitarbeiter als langjähriger Mitarbeiter?

Antwort: Es gibt keine klaren Vorgaben; bereits sechs Dienstjahre können als lang gelten.

Frage: Welche Korrelation besteht zwischen dem fortgeschrittenen Alter und dem Dienstalter des Mitarbeiters?

Antwort: Je älter der Mitarbeiter ist, desto weniger hohe Anforderungen sind an die Dienstzeit zu richten, und je länger die Dienstzeit, desto weniger hohe Anforderungen sind an das Alter zu stellen. Es gibt jedoch keine konkrete Formel, und es sind die gesamten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Frage: Lässt sich eine aufgrund des hohen Alters ausgesprochene Kündigung also nicht rechtfertigen?

Antwort: Doch, eine infolge von altersbedingten Leistungseinbussen ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr fähig ist, die ihm übertragene Arbeit zu erledigen. Auch eine Kündigung, welche z.B. aufgrund der schwierigen Persönlichkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, ist nicht missbräuchlich, wenn die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt wird. Der Arbeitnehmer ist jedoch frühzeitig zu informieren und anzuhören. Es muss nach alternativen Lösungen gesucht werden, mit dem Ziel, die Kündigung zu verhindern. Dem Arbeitnehmer ist nach der Abmahnung zudem «eine letzte Chance» zu gewähren.

Frage: Welches sind die möglichen rechtlichen Konsequenzen einer missbräuchlichen Alterskündigung?

Antwort: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung gemäss Art. 336 ff. OR anfechten, indem er bis zum Ende der Kündigungsfrist gegen die Kündigung Einsprache erhebt. Wenn er danach innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig macht, kann ihm der Richter eine Entschädigung in der Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen. Ein arbeitsrechtlicher Prozess kann zudem negative Auswirkungen auf das Betriebsklima haben, wenn z.B. andere Arbeitnehmer als Zeugen aussagen müssen.

Frage: Bleibt die Kündigung trotzdem gültig oder muss der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden?

Antwort: Die Kündigung bleibt trotzdem gültig. Es gibt auch bei einer Alterskündigung kein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Frage: Was bedeutet die erhöhte Fürsorgepflicht bei älteren und langjährigen Mitarbeitenden für die Arbeitgeber?

Antwort: Das Bundesgericht leitet aus der erhöhten Fürsorgepflicht verschiedene Handlungsanweisungen für die Arbeitgeber ab. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihn anzuhören. Es muss nach Lösungen gesucht werden, um das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten und die Kündigung zu vermeiden. Nur wenn diese Massnahmen nicht fruchten, kann die Kündigung als letzter Ausweg ausgesprochen werden.

Frage: Muss ich den Kündigungsgrund bei der Kündigung zwingend angeben?

Antwort: Nein, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Grund der Kündigung anlässlich der Kündigung mitzuteilen. Der Arbeitnehmer kann aber eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangen, womit er prüfen kann, ob die Kündigung allenfalls missbräuchlich ausgesprochen wurde. Die Begründung sollte deshalb sorgfältig formuliert werden, und es sollten keine unwahren Kündigungsgründe vorgeschoben werden.

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