Equal Pay: Die neuen EU-Kriterien erklärt

Wie bewerten Unternehmen Arbeit nach geschlechtsneutralen Kriterien?

Was ist Equal Pay?

Was ist ein fairer Lohn? Auf diese scheinbar einfache Frage gibt es keine einfache Antwort. Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, Leistung, Arbeitsmarkt und wirtschaftliche Rahmenbedingungen können die Höhe des Entgelts beeinflussen. Doch aus gesellschaftlicher und rechtlicher Sicht ist eine Grenze klar: Das Geschlecht darf weder unmittelbar noch mittelbar darüber entscheiden, wie Arbeit bewertet und vergütet wird. Dass dieses Ziel noch nicht erreicht ist, zeigt der Gender Pay Gap. In der Europäischen Union lagen die durchschnittlichen Bruttolöhne von Frauen 2024 rund 11,1 Prozent unter jenen von Männern. In der Schweiz betrug der gesamte durchschnittliche Lohnunterschied gemäss der Lohnstrukturerhebung 2022 rund 16,2 Prozent. Von diesem Unterschied liessen sich 48,2 Prozent nicht durch die im statistischen Modell berücksichtigten objektiven Faktoren erklären.

Diese Zahlen messen nicht automatisch Lohndiskriminierung im Einzelfall. Sie zeigen jedoch, dass zwischen den Einkommen von Frauen und Männern weiterhin erhebliche strukturelle Unterschiede bestehen. Gerade deshalb rückt eine Frage zunehmend ins Zentrum: Nach welchen Massstäben bestimmen Unternehmen eigentlich den Wert von Arbeit? Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz gibt darauf eine klare Antwort. Arbeit muss anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien bewertet werden. Dazu gehören insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Damit wird die Arbeits- und Stellenbewertung zu einem zentralen Instrument für nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Lohnstrukturen.

Arbeitsbewertung als Ausgangspunkt fairer Vergütung

Equal Pay beginnt nicht mit einer Lohntabelle. Es beginnt mit der Entscheidung, welche Tätigkeiten ein Unternehmen als anspruchsvoll, belastend oder verantwortungsvoll anerkennt. Bevor Lohnbänder festgelegt, Funktionen eingestuft oder individuelle Gehälter bestimmt werden, muss deshalb eine grundlegendere Frage beantwortet werden:

Welche Arbeit besitzt im Unternehmen welchen Wert und weshalb?

Die Antwort ist weniger neutral, als sie auf den ersten Blick erscheint. Stellenbewertungssysteme beruhen auf Kriterien, Gewichtungen und Annahmen. Sie legen fest, welche Anforderungen sichtbar gemacht werden, wie stark sie gewichtet und wie sie miteinander verglichen werden. Werden dabei bestimmte Anforderungen übersehen oder systematisch geringer bewertet, kann ein scheinbar neutrales System bestehende Ungleichheiten fortschreiben.

Traditionell hoch bewertete Faktoren wie körperliche Kraft, technische Verantwortung, Budgetverantwortung oder Führung grosser Organisationseinheiten sind häufig in männerdominierten Berufen stark ausgeprägt. Anforderungen, die in frauendominierten Tätigkeiten eine zentrale Rolle spielen, bleiben dagegen teilweise weniger sichtbar. Dazu zählen beispielsweise:

• die emotionale Verantwortung für andere Menschen
• der Umgang mit Konflikten, Krankheit oder Krisensituationen
• die dauerhafte psychische und psychosoziale Belastung
• hohe Anforderungen an Kommunikation und Beziehungsarbeit
• die gleichzeitige Koordination zahlreicher Aufgaben
• Verantwortung für Schutz, Betreuung, Pflege oder Entwicklung anderer Personen

Werden solche Anforderungen nicht erfasst oder geringer gewichtet, entsteht eine strukturelle Verzerrung: Nicht die Leistung einzelner Frauen wird unmittelbar schlechter beurteilt, sondern Tätigkeiten, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, erhalten möglicherweise einen systematisch niedrigeren Stellenwert.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur, ob Frauen und Männer für dieselbe Stelle gleich bezahlt werden. Sie lautet auch, ob unterschiedliche Tätigkeiten mit vergleichbarem Wert tatsächlich als gleichwertig erkannt werden.

Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit sind nicht dasselbe

Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ greift zu kurz, wenn lediglich Personen mit identischen Stellenbezeichnungen verglichen werden.

Gleiche Arbeit liegt beispielsweise vor, wenn zwei Personen dieselbe oder eine weitgehend identische Tätigkeit ausüben. Gleichwertige Arbeit kann dagegen auch zwischen Funktionen bestehen, die inhaltlich unterschiedlich sind. Entscheidend ist, ob die Tätigkeiten in ihrer Gesamtheit vergleichbare Anforderungen stellen.

So können etwa eine technische Funktion und eine Tätigkeit im Personal-, Pflege- oder Betreuungsbereich gleichwertig sein, obwohl sich ihre Aufgaben deutlich unterscheiden. Beide können ein hohes Mass an Fachwissen, Verantwortung, Belastung und Problemlösungskompetenz verlangen. Eine gerechte Arbeitsbewertung muss solche funktionsübergreifenden Vergleiche ermöglichen.

Genau hier setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an. Arbeitgeber müssen Entgeltstrukturen schaffen, anhand deren beurteilt werden kann, ob sich Beschäftigte in Bezug auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Massgeblich sind nicht allein Stellenbezeichnungen, bisherige Löhne oder hierarchische Zuordnungen, sondern objektive Kriterien, die für die jeweilige Tätigkeit relevant sind.